Повышение мотивации персонала

За работу со сведениями, имеющими степень секретности	Размер ежемесячной  надбавки в процентах к должностному окладу (тарифной ставке)
«особой важности»	50-75%
«совершенно секретно»	30-50%
«секретно» с проведением проверочных мероприятий	10-15%
«секретно» без проведения проверочных  мероприятий	5-10%

 

На основании приказа  МВД России № 25 от 22.01.93 года, начальнику ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» предоставлено право премировать работников санатория, расходуя на эти цели средства в размере трехмесячного фонда оплаты труда с учетом финансирования. Выплата премий в ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» регулируется положением о премировании.

В соответствии с ним  премирование производится: 1) ежемесячно в размере 25% от должностного оклада всем работникам санатория, независимо от стажа работы; 2) к календарным праздникам (Новогодние и рождественские праздники, День Защитников Отечества, 8 Марта, День Победы) в фиксированном размере всем работникам санатория; 3) к профессиональным праздникам (День милиции, День медицинского работника), в соответствии с личным вкладом каждого работника, согласно рапортам начальников подразделений; 4) премирование по итогам работы в летние месяцы производится дифференцированно, в соответствие с личным вкладом каждого работника, согласно рапортам начальников подразделений.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах  труда в санатории производится премирование работников за счет специальных  внебюджетных средств согласно положению.

Для гражданского персонала  санатория предусматривается оказание материальной помощи: 1) на проведение ритуальных мероприятий в случае смерти близких родственников (родители, дети) — в размере 3-х минимальных размеров оплаты труда; 2) за многолетний труд — в размере 1 минимального размера оплаты труда; 3) по другим непредусмотренным обстоятельствам размеры материальной помощи определяются по усмотрению начальника.

 Ежемесячное денежное поощрение сотрудникам санатория, имеющим воинские и специальные звания рядового и начальствующего состава подразделений и органов внутренних дел выплачивается в размере одного должностного оклада одновременно с основным денежным довольствием аттестованным сотрудникам санатория. Выплачивается на основании приказа МВД России от 22.03.03 № 185, указания МВД России № 1/6321 от 27.12.95 г. и Положения о единовременном денежном вознаграждении за добросовестное выполнение должностных обязанностей сотрудникам и гражданскому персоналу санатория «Салют» МВД России.

Таким образом, структура  оплаты труда ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» выглядит так, как представлено на рисунке 2.2.

+ +                  +                     +                +                     +                     +

 

 

Рисунок 2.2 — Структура оплаты труда ГУ «Санаторий «Салют»

МВД России»

Премия работникам ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» имеет структуру, представленную на рисунке 2.3.

         +                       +

 

 

Рисунок 2.3 — Структура премии ГУ «Санаторий «Салют» МВД России»

 

Следует отметить, что  ГУ «Санаторий «Салют» МВД России»  унаследовал систему стимулирования с советских времен и сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада. Проведенные  опросы, показали, что на вопрос о  том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как вознаграждение за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Вместе с тем, руководство  санатория не торопится объединять переменную часть с окладом, поскольку  не хочет терять инструмент наказания  за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права «урезать» оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания, чаще всего, не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.

Следует обратить внимание на еще один очень важный момент в этой ситуации. Иногда считается, что, поскольку управленческий персонал санаторно-курортной организации выполняет ключевые функции, для него следует создать особые условия. Например, в одном из санаториев нашего города сотрудников аппарата управления полностью перевели на оклады, увеличив их на размер среднемесячных премий по результатам работы, а сами премии отменили. Через полгода руководители санатория заметили, что управленческий персонал перестал эффективно работать, и вернули первоначальные условия.

Что касается неденежной мотивации, то к праздникам и юбилеям  работники награждаются почетными грамотами, сведения о лучших вывешиваются на Доску почета.

В результате проведенного исследования можно сделать вывод  о том, что в ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» в настоящее время нет разработанной организационной системы управления мотивацией. Не проводится анализ мотивации сотрудников, поэтому невозможно и управление мотивацией. Совершенно очевидно, что в настоящее время этого явно недостаточно, о чем свидетельствует коэффициент текучести кадров санатория (22,3% в 2007 г.).

После проведения анализа  деятельности ГУ «Санаторий «Салют»  МВД России» и мотивации его  сотрудников можно сделать следующие  выводы:

Государственное учреждение санаторий «Салют МВД России», учреждено приказом №12 от 05.01.1956 года. Учредителем санатория «Салют МВД России» является Министерство Внутренних дел Российской Федерации. Учреждение, находящиеся в ведении Медицинского управления МВД России, является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, штампы, бланки со своим наименованием, расчетный счет и иные счета в учреждениях банков.

Санаторий «Салют» является бюджетной организацией, финансируется  МВД России за счет средств федерального бюджета, несет ответственность за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности, за выполнение обязательств перед поставщиками и другими сторонами по хозяйственным договорам, перед бюджетом и банками.

В санатории «Салют»  утверждено штатное расписание в  количестве 425,5 штатных единиц, в том числе аттестованных сотрудников 5 единиц при коечной емкости санатория — 450 койко-мест. Соотношение количества штатных единиц к коечной емкости санатория составляет 0,9.

Среднесписочная численность  работников на 01.01.2008 г. — 381 чел., в т.ч. аттестованных 5 чел. Недокомплект всего персонала на 01.01.2008 года составляет — 75,5 шт.ед. Однако, вакансии используются полностью. За 12 месяцев 2007 г. было принято 80 человек, уволено 90 человек.

Текучесть кадров в 2007 г. составила 22,3% (в 2006 г. — 28,3%, в 2005 г. — 29,4%). Из указанных цифр видно, что в 2006 и в 2007 гг. сформировался и закрепился основной кадровый состав и прекратился отток квалифицированных специалистов. В первую очередь стабилизация кадрового состава достигнута разумной политикой по заработной плате и премированию за счет прибыли, полученной от предпринимательской деятельности, гибкому использованию различных форм оплаты труда.

Денежная мотивация осуществляется в соответствии со следующими нормативными правовыми актами санатория: Положении об оплате труда работников санатория «Салют» МВД России; Положении о премировании работников ГУ «Санаторий «Салют» МВД России»; Положении об установлении работникам надбавок к должностным окладам за сложность, напряженность, высокие достижения в работе гражданскому персоналу санатория «Салют» МВД России; Положении о премировании работников ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» за счет прибыли от предпринимательской деятельности. Среднемесячная оплата труда работников санатория в 2007 г. составила 7,581 тыс. руб. хотя ее уровень еще достаточно низок по сравнению с другими государственными санаториями.

ГУ «Санаторий «Салют»  МВД России» унаследовал систему  стимулирования с советских времен и сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как вознаграждение за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Что касается неденежной мотивации, то к праздникам и юбилеям  работники награждаются почетными грамотами, сведения о лучших вывешиваются на Доску Почета.

Совершенно очевидно, что в настоящее время этого явно недостаточно.

В ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» нет разработанной организационной системы управления мотивацией. Не проводится анализ мотивации сотрудников, поэтому невозможно и управление мотивацией.

Поэтому в следующей главе дипломной работы будут разработаны рекомендации по совершенствованию управлением мотивацией работников ГУ «Санаторий «Салют» МВД России».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  УПРАВЛЕНИЕМ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ГУ «САНАТОРИЙ «САЛЮТ» МВД РОССИИ»

 

3.1 Рекомендации по совершенствованию управлением денежной

мотивацией работников ГУ «Санаторий «Салют» МВД России»

 

 

Для построения системы управления мотивацией необходимо выявить проблемы мотивационной сферы в ГУ «Санаторий «Салют» МВД России», которые выражаются в следующем: высокая текучесть кадров; недовольство уровнем оплаты труда; длительный период выхода на требуемый уровень эффективности новых сотрудников и др. Кроме существования конкретных проблем, начальник ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» не может не быть заинтересован в получении своевременной информации об изменении мотивационного настроя своих сотрудников.

Анализ мотивационной  сферы может быть необходим в  моменты:

1) приема на работу новых сотрудников и завершения периода их адаптации (для выяснения, насколько он подходит санаторию, соответствует его ценностям);

2) проведения плановой аттестации (выяснить психологическое самочувствие работников, степень и факторы удовлетворенности работой в санатории работников);

3) увольнение (уход) сотрудников из санатория (выяснить факторы неудовлетворенности и возможные проблемные зоны системы стимулирования [1, С. 49].

Чтобы управлять денежной мотивацией, нужно узнать, чего же хотят  сотрудники. С целью проведения анализа  денежной мотивационной сферы в ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» нами был составлен тест, который мы предложили работникам санатория.

Тест № 1 «Обязательные и дополнительные льготы и компенсации» (см. Приложение 5) анонимный и содержит 20 вопросов, касающихся денежной мотивации сотрудников. В тесте предложено отметить материальные льготы и компенсации, которые работники имеют и хотели бы иметь. В процессе выполнения исследования было получено 184 заполненных теста.

После их анализа были получены результаты, представленные в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Результаты  теста № 1

Наименования льгот и компенсационных выплат		Человек	%
1.	Полная или частичная оплата расходов на обучение	22	11,96
2.	Льготные ссуды на неотложные нужды	64	34,78
3.	Пользование спортивным комплексом санатория  бесплатно или со скидкой	38	20,65
4.	Льготные ссуды	74	40,22
5.	Льготы при покупке путевки  в свой санаторий	39	21,19
6.	Материальная помощь в особых ситуациях
7.	Дополнительный отпуск	56	30,43
8.	Бесплатное питание	122	66,30
9.	Обследование работников и членов их семей в санатории, оплачиваемое полностью или частично	46	25,00
10.	Компенсация расходов на использование  личного автомобиля при выполнении работы	18	9,78
11.	Предоставление мобильного телефона	27	14,67

 

Все респонденты (184 человека) указали, что имеют льготы и компенсации  в соответствии с трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Все респонденты (184 человека) указали на необходимость повышения оплаты труда.

Таким образом, были выявлены денежные мотивации сотрудников ГУ «Санаторий «Салют» МВД России» в среднем, а «в среднем», это как «средняя температура в больнице» — не говорит ни о чем. Эффективность мотивации будет достигнута только в процессе индивидуального подхода к каждому сотруднику санатория.

Поэтому необходимо, чтобы  кто-то занимался вопросами мотивации, кто-то выяснял ее, анализировал и результаты анализа докладывал руководству санатория. Эти обязанности следует возложить на кадровую службу. Сбор материала должен проходить в непринужденной беседе сотрудника кадровой службы с респондентами.