Планирование потребности персонала в организации (на примере МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»)

На вопрос №6 «Знакомы ли Вы с планированием персонала  в Вашей организации» 36,1% (26 чел.) респондентов ответили «да», 58,33% (42 чел.) ответили «нет» и 5,6% (4 чел.) затрудняются ответить. Графически это можно изобразить следующим образом, при N = 72 человека (100%):

Рисунок 12 – Распределение ответов на вопрос: «Знакомы ли Вы с планированием персонала в Вашей организации?», (N=72).

 

В седьмом вопросе  анкеты респондентам было предложено отметить, какой вид потребности преобладает в учреждении. Так вот 34,7% за количественный,  36,1 % считают, что качественный вид потребности. 19,4% считают, что потребность существует в обоих видах потребности, 9,7% затрудняются ответить.

Графически это представлено на рисунке 13.

Рисунок 13 – Распределение ответов на вопрос: «Какой вид потребности в персонале, на Ваш взгляд, преобладает в Вашей организации?», (N = 72).

 

На восьмой вопрос анкеты «Как Вы оцениваете уровень текучести кадров на Вашем предприятии» большинство выбрали ответ «высокий уровень текучести кадров», затем отметили ответ «низкий уровень текучести кадров» и маленький процент считают, что текучесть персонала отсутствует. Графически представлено в виде рисунка 14.

Рисунок 14 – Распределение ответов на вопрос: «Как Вы оцениваете уровень текучести кадров на Вашем предприятии?», (N=72).

 

При этом  причинами  текучести персонала (вопрос №9), сотрудники видят в следующих проблемах, представленных графически на рисунке 15.

Рисунок 15 – Распределение  ответов на вопрос: «Каковы, по                       Вашему мнению, причины текучести персонала в Вашей организации», (в процентах от числа опрошенных), (N=72)

Двухмерное распределение  ответов на вопросы №8 и №9 представлено ниже в виде таблицы 7.

Таблица 7 – Распределение ответов респондентов на вопрос №8: «Как Вы оцениваете уровень текучести кадров на Вашем предприятии?» и вопрос №9: «Каковы, по Вашему мнению, причины текучести персонала в Вашей организации?»

№8 Как Вы оцениваете уровень текучести кадров на Вашем предприятии?                                     №9 Каковы, по                       Вашему мнению, причины текучести персонала в Вашей организации	01. плохие условия труда	02. продолжительные или  неудобные часы	03. низкая заработная плата	04. плохие отношения в  коллективе	05. работа, в которой нет особой нужды	06. затрудняюсь ответить	Итого
01. высокий уровень текучести кадров	14,8%   72,7%	14,8%   100%	63%   75,6%	3,7%   66,7%	1,85%   100%	1,85%   25%	100%
02. низкий уровень текучести кадров	18,75%   27,3%	0%   0%	56,25%   20%	6,25%   33,3%	0%   0%	18,75%   75%	100%
03. отсутствует текучесть персонала	0%   0%	0%                        0%	100%   4,4%	0%   0%	0% 0%	0%   0%	100%
Итого	100%	100%	100%	100%	100%	100%

 

Из ответов на эти  вопросы, можно сделать следующие  выводы.

Что в данной организации высокий уровень  текучести, это говорит о неудовлетворенности  трудом и о низкой мотивации сотрудников. Также, высокий уровень текучести создает нестабильную и неэффективную деятельность учреждения. 

При этом  причинами  текучести персонала (вопрос №9), сотрудники видят в следующих проблемах: плохие условия труда; продолжительные или неудобные часы работы; низкая заработная плата; плохие отношения в коллективе; работа, в которой нет особой нужды.

 

В вопросе №10 было предложено отметить показатели, которые необходимо учитывать при планировании потребности в персонале. Респонденты отметили следующие показатели, представленные в виде рисунка 16.

          Рисунок 16 – Распределение ответов на вопрос: «По Вашему мнению, какие показатели необходимо учитывать при планировании потребности в персонале?», (в процентах от числа опрошенных), (N=72)

 

В вопросе №11 предложено отметить, какие факты влияют на потребность в персонале и  можно выбрать не более трех вариантов. 25%  отметили, что количество услуг, произведенных в единицу времени  влияет на потребность; 26,8% отметили, что задачи организации и программы ее функционирования и развития влияют на потребность в персонале; а для 14,3% важным фактом является объем и структура рабочего времени организации. 13,7% выбрали ответ «все вышеперечисленное» и затруднялись ответить 20,2 %.

В двенадцатом вопросе  анкеты респондентам предложено ответить на вопрос «Как выявляется потребность  в персонале в Вашей организации?». Ответ «используются данные о  трудоемкости трудового процесса»  выбрали 18%, утверждение «устанавливается влияние объема услуг на численность персонала» отметили 40%, «проводится оценка группой компетентных работников» выбрали 21%, затруднялись ответить 21%.

Ответы на вопросы  №13 и №14 раскрывают нам, насколько  респонденты считают себя достаточно опытными и квалифицированными специалистами, чтобы выполнять дополнительную работу, а также каким образом хотели бы повысить свою квалификацию. Результаты двухмерного распределения представлено в таблице 8.

Таблица 8 – Распределение ответов респондентов на вопрос №13: «Считает ли Вы себя достаточно опытным и квалифицированным специалистом, чтобы выполнить дополнительную работу?» и вопрос №14: «Каким образом Вы хотели бы повысить свою квалификацию?»

 

№13 Считаете ли Вы себя достаточно опытным и квалифицированным специалистом, чтобы выполнить дополнительную работу?                    №14 Каким образом Вы хотели бы повысить свою квалификацию	01. самообразование	02. без отрыва от основной деятельности	03. с отрывом от основной деятельности	04. я в этом не нуждаюсь	05. затрудняюсь ответить	06. другое	Итого
01. да, я справлюсь	3%   16,7%	59%   55%	28%   31%	3%   14%	7%   100%	0%   0%	100%
02. у меня достаточно и опыта и квалификации, но результаты аттестации показали иное	0%   0%	100%   3%	0%   0%	0%   0%	0%   0%	0%   0%	100%
03. нет, не хватает опыта, но как специалист я замечательный	45,5%   83,3%	0%                        0%	0%   0%	54,5%   86%	0% 0%	0%   0%	100%
04. нет, мне необходимо повысить уровень квалификации	0%   0%	93%                  42%	7% 4%	0%   0%	0%   0%	0%   0%	100%
05. нет, мне необходимы дополнительные знания	0%   0%	0%   0%	100%                  50%	0%   0%	0%   0%	0%   0%	100%
06. затрудняюсь ответить	0%   0%	0%   0%	100%                    4%	0%   0%	0%   0%	0%   0%	100%
07. другое	0%   0%	0%   0%	100%                  11%	0%   0%	0%   0%	0%   0%	100%
Итого	100%	100%	100%	100%	100%	100%

Из двухмерного распределения  видно, что большинство опрошенных считают себя опытными и квалифицированными специалистами для выполнения дополнительной работы. Из них, большое количество респондентов готовы повышать свою квалификацию без отрыва от основной деятельности. Тем самым, совмещая или замещая некоторое количество ставок. Что, естественно, благотворно отражается на деятельности организации. Можно предположить, что в моменты повышения квалификации сотрудников, организация не ощущает острой проблемы нехватки кадров.

Однако есть немалое количество опрошенных, которым не хватает опыта и необходимы дополнительные знания и повышенный уровень квалификации. При этом, половина опрошенных готовы заниматься самообразованием, либо без отрыва от основной деятельности повышать свою квалификацию. Но есть респонденты, которые хотели бы повысить свою квалификацию с отрывом от основной деятельности. Из результатов ответов видно, что это количество респондентов, имеющие стаж работы в данной организации до 5 лет.

 В вопросе №15 «Проводится  ли оценка персонала в Вашей  организации» 90,3 % дали ответ «да» и только 1,4% отметил «нет», 8,3% затруднялись ответить. Затем было предложено респондентам, ответившим «нет» перейти к вопросу №18.

В следующем вопросе  респондентам было предложено выбрать  методы оценки, которые используются в их учреждении, при N = 71чел. 7%  отметили, что в их учреждении проводится собеседование с работниками, 32,4 % отметили ответ «наблюдение за работниками», 7% выбрали «экспертная оценка», 33,8% считают, что их оценивают посредством проведения аттестации, 11,3% выбрали утверждение «анализ кадровых данных» и 8,5% затруднялись ответить.

Вопрос №17 касался  влияния результатов оценки на дальнейшей работе респондентов. Графическое изображение данного вопроса представлено на рисунке 17.

 

Рисунок 17 – Распределение ответов на вопрос: «Какое оказывает влияние результаты оценки на Вашей дальнейшей работе?»,(в процентах от числа опрошенных), (N = 72)

 

Данные по этому вопросу  информируют нас о том, что  большинство опрошенных затрудняются ответить. Здесь можем предположить, либо результаты оценки не оказывают никакого влияния, либо это говорит о неинформированности респондентов о результатах.

Также опрошенные предложили свои варианты: «не оказывает», «ничего не происходит», «никакого влияния», «работаю дальше», «никакое», «продолжаю работать», «результаты оценки не оказывают влияния», «ничего не происходит, просто продолжаю работать», «ничего не происходит», «работаю», «дальше работаю», «ничего не делается».

Анализируя ответы на этот вопрос, надо сказать о необходимости  повышения информированности сотрудников организации в отношении локального регулирования системы оценки персонала. Это может быть сделано при приеме на работу, либо с принятием новых документов в порядке ознакомления сотрудников.

 

Вопросы №18 и №19 выясняют у респондентов, можно ли прогнозировать будущие потребности в персонале и каким образом он видится им.

Так вот результаты вопроса  №18 представлены графически на рисунке 18. Затем было предложено респондентам, ответившим «нет» перейти к вопросу №20.

 

Рисунок 18 – Распределение ответов на вопрос: «На Ваш взгляд, можно ли прогнозировать будущие потребности в персонале в Вашей организации?», (N=72).

 

Отвечая на вопрос №19, «Каким образом видится Вам этот прогноз?», (N = 52 чел.) ответ «с помощью применения метода фотография рабочего места» выбрали 10%, следующий ответ «проводя собеседование с теми работниками, которые сейчас выполняют эту работу» отметили 17%, ответ «учитывая мнения руководителей, методистов и статистиков» обвели кружочком 35%, ответ «создав при этом экспертную группу, члены которой могли бы дать независимую оценку по прогнозу» выбрали 27% и затруднялись ответить 11%.

В двадцатом вопросе  анкеты респондентам предлагалось отметить, тот вид планирования потребности в персонале, который применяется в их организации. Графически можно представить в виде рисунка 19.

Рисунок 19 – Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, какой вид планирования потребности в персонале применяется в вашей организации?», (N=72).

 

Вопрос №21 предлагает обвести кружочком тот вариант, который позволяет лучше решить проблему потребности в персонале. Ответ «набирать персонал непосредственно  в учебных заведениях» ответили 20,8%, «осуществлять процесс внутреннего совместительства» выбрали 16,7%, «предоставлять заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости» выбрали 14%, «использовать внешнее совместительство» – 28%, 7% считают, что необходимо заключать лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов, 12,5 % затруднялось ответить и 1,4% предложил свой вариант «набирать везде».

Обобщение аналитического материала по результатам исследования позволяет сделать следующие  выводы:

1) Из ответов на  вопрос №1 видно, что наиболее  важным и ценным в работе  для большинства сотрудников  является заработная плата и  гарантия стабильности, постоянной  занятости, социальной защищенности  и уверенности в будущем, что  наиболее актуально в условиях кризиса. Из распределения ответов на вопросы №2 – №5 видно, что большинство сотрудников считает, что проблема нехватки кадров в учреждение существует и это проявляется в загруженности выполнения дополнительной работы. В связи с этим респонденты оценивают свое состояние здоровья как удовлетворительное.

Таким образом, используя  в организации метод замещения  и совмещения должностей, администрации  МУЗ «Городская станция скорой медицинской  помощи» необходимо учитывать психические  и физические нагрузки человека. Следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, администрация организации  должна обеспечить достойные человека условия труда.

2) Кроме того, большинство  опрошенных не знакомы с планирование  персонала в их учреждении  и считают, что в их организации  преобладает качественный вид  потребности, при этом оценивают  уровень текучести кадров низкий. Основными причинами текучести персонала называют низкая заработная плата, так как она является главным мотивирующим фактором  и продолжительные или неудобные часы работы. Это видно из ответов на  вопросы №6 – №9.

3) Причем 55,6% опрошенных  считают, что увольнения работников необходимо учитывать при планировании потребности в персонале. А одним из главных фактов, который может повлиять на потребность в персонале, респонденты называют задачи организации и программы ее функционирования и развития. Также большинство респондентов считают, что потребность в персонале выявляется путем установления влияния объема услуг на численность персонала как видно из вопросов №10 – №12.

4) Также отметим, что  очень большой процент опрошенных, считают себя достаточно опытными  и квалифицированными для выполнения дополнительной работы. Однако, они же и готовы повысить свою квалификацию без отрыва от основной деятельности (вопросы №13,14). Следует сказать, что большинство опрошенных считают, что можно прогнозировать будущие потребности в персонале, учитывая мнения руководителей, методистов и статистиков (вопросы 18,19). А решение проблемы респондентам видится путем использования внешнего совместительства и набирать персонал непосредственно в учебных заведениях. Такой вывод нам позволил сделать данные ответы на вопросы №20,21.

Проведенное исследование помогло выявить ряд проблем  существующих в организации, с которыми работники сталкиваются в своей  повседневной производственной жизни  и поиск путей совершенствования  технологий планирования потребности  в персонале. А также в результате исследования было получено множество представлений сотрудников о различных аспектах своей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся трудоемкости.

По результатам исследования, считаю целесообразным перейти к  следующей главе, где будут выдвинуты практические рекомендации по усовершенствованию планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи».