Планирование потребности персонала в организации (на примере МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»)

Таким образом, для понижения  уровня текучести МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»  необходимо улучшить организацию труда, произвести устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников. А также осуществлять меры по организации профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, решать проблему жилищных и других бытовых условий своих сотрудников, совершенствование оплаты и стимулирования труда,  производить специальные меры по адаптации молодых работников.

Таким образом, в результате проведенного исследования по проблеме планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи» был предложен ряд практических рекомендаций, которые были приняты к рассмотрению администрацией учреждения (Приложение Н).

В заключение хотелось бы сказать, что необходимо планировать  персонал, а также источники, пути покрытия потребности в персонале. Анализировать затраты, связанные с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала, выбирать альтернативные или комбинированные варианты источников и путей.

 

 

 

 

 

Заключение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

Потребности организации  в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество  факторов – состояние экономики, рыночная динамика, государственная  политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

На основе сопоставления  плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит  заполнить.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Потребности организации  в персонале могут изменяться не только в сторону увеличения, но и сокращения. В этом случае руководство  вынужденно принять меры по сокращению численности сотрудников. Они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.

Таким образом, в процесс планирования потребности в персонале можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года);

- среднесрочное  (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий. А численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности  работников в нашем случае, должен быть увязан с объемом услуг, родом и спецификой деятельности. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз объема услуг. В результате чего и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Таким образом, для того чтобы начать процесс планирования потребности в персонале, менеджеру по персоналу необходимо:

1. Провести анализ потребности в персонале, а также анализ эффективности работы и организационного климата.
2. Провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых ресурсах, а также  изучение необходимости обучения персонала организации.

Для составления плана  найма персонала необходимо:

1. Знать кадровую ситуацию в регионе (наличие в регионе персонала нужной квалификации, процент безработицы, уровень текучести и т.д.);
2. Продумать технологию оценки персонала (длительность,  этапы                   оценки  по каждой вакансии).    

Также при планировании учитывается средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Разрабатывая план найма, необходимо учесть ресурсы службы персонала, выделяемые на данную задачу и спланировать расходы (бюджет) на подбор.

Итак, в данной работе, по результатам проведенного в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи» социологического исследования были сделаны следующие выводы:

1. были раскрыты теоретические аспекты планирования потребности в персонале в организации;
2. рассмотрены его основные характеристики, виды, методы;
3. в данной организации проводится работа по планированию потребности в персонале. Такой вывод нам позволяет сделать документы, регламентирующую деятельность по планированию потребности в персонале, а именно: штатное расписание, расчеты максимального числа должностей, информация о наличии вакансий. Но данные социологического исследования выявили, что сотрудники являются неинформированными в плане планирования персонала;
4. результаты исследования показали, что организация испытывает потребность как качественную, так и количественную;
5. предложены рекомендации построения технологии работы планирования потребности в персонале.

Таким образом, в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи» рекомендуется производить следующие мероприятия по планированию потребности в персонале:

– внедрение автоматизированного  средства управления с помощью Версии 1 С : Предприятие 8;

– осуществлять количественный подбор персонала, используя активные пути покрытия потребности;

– производить информированность сотрудников по планированию персонала. В результате чего возможно решение проблемы в виду наличии качественной потребности. А также у сотрудников появится возможность сделать карьеру или хотя бы быть зачисленными в резерв персонала;

– следует снизить текучесть персонала, тем самым улучшить условия труда и повысить мотивацию сотрудников.

Целесообразным будет  также дальнейшее проведение среди сотрудников опросов по данной проблематике, как им видится решение данной проблемы, каким образом можно прогнозировать будущие потребности в персонале. 

 

Библиографический список

1. Барков, С.А. Управление персоналом. / С.А. Барков – М.: ЮристЪ, 2005. – 324с.;
2. Басаков, М.И. Управление персоналом / М.И. Басаков. – изд. 2-е, испр. и доп. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.;
3. Валуев М.Д. Способы найма персонала//Генеральный директор. – 2005. – №8. – с. 38 – 39;
4. Вачугов, Д.Д.,  Основы менеджмента: учебник для ВУЗов. /Д.Д. Вачугов. – М.: Высшая школа, 2001. – 256с.;
5. Вачугов, Т.Е., Березкина, Т.Е., Кислякова, Н.А. и др. Основы менеджмента: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с.;
6. Вдовенко, Н.С. Аттестация и планирование карьеры / Н.С. Вдовенко // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №6.;
7. Версия 1 С : Предприятие 8 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://v8.1c.ru/enterprise/12/large_tn_121121_iu_cadr_plana.htm;
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК          «Велби», изд-во «Проспект», 2008. – 688с.;
9. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. – М.: Изд – во МГУ, 1995. – 416 с., с. 374;
10. Ворожейкин, И. Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И.Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА – М, 2001;
11. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2002.;
12. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и Труд. – 2003. – №8;
13. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 1998.;
14. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2008. – 352с.;
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов./ 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород.: НИМБ, 2005. – 720 с.;
16. Журавлев, П.В.    Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов,    Н.К. Маусов,    Ю.Г. Одегов  - М.:  «Экзамен»,  2005.- 576с.;
17. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Изд – во СПбГУЭФ,1997. – 1 ч.;
18. Казимиров, И.Н. Организация труда персонала. Учебное пособие / И.Н. Казимиров, Л.В. Мамаева; под ред. Г.Б. Кошарной. – Пенза: Изд-во ПГУ, - 2006.- 49 с.;
19. Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.;
20. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М., ИНФРА-М, 2006. – 638 с.;
21. Козлова,  Е.В. Фонд развития сотрудников - новая система стимулирования персонала./ Е.В. Козлова, О.Ю. Князева //  Справочник по управлению персоналом. – 2004 - №8. – С. 56;
22. Кошарная, Г.Б. Оценка персонала: учебное пособие/Г.Б. Кошарная, Л.В. Мамаева, И.Н. Казимиров. – Пенза: Информационно – издательский центр ПГУ, 2006. – 133 с.;
23. Кошарная, Г.Б. Рекрутинг в управлении персоналом: метод. указания/Г.Б. Кошарная, Л.В. Рожкова, В.Н. Карабаев. – Пенза: Изд – во Пенз. гос. ун – та, 2008. – 116 с.;
24. Куликов В.А. Управление новым персоналом.//Человек и труд. – 2004. – №12. – с. 21 – 22.;
25. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2004.;
26. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.;
27. Менеджмент персонала. Учебное пособие. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Ростов н/д: Феникс, 1997. – 480 с.;
28. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: ИНФРА – М., 1995. – 367с.;
29. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с англ. – М.: Дело, 2002;
30. Некоторые аспекты качества кадрового потенциала//Электронное научное издание «Вестник РГАЗУ» 2007 №2 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: 0420700045\0088.w.ww/rgazu/ru.;  
31. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2004;
32. Приказ Минздрава РФ от 26 марта 1999г. N 100 
    "О совершенствовании организации скорой медицинской помощи населению Российской Федерации" (с изменениями от 16 ноября 2004 г.);
33. Приказ Минздрава РФ от 9 июня 2003 г. N 230 "Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения" (с изменениями от 19 декабря 2003 г.);
34. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник – СПб, издательство Смольного университета, 2000г. – 129с.;
35. Суетина Л. М. Нормативно – методическое и информационное обеспечение решения вопросов нормирования труда персонала предприятий в современных условиях. - М., 2002.;
36. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: «Дело», 2002. - 272 с.;
37. Травин, В.В., Дятлов В.А,. Основы кадрового менеджмента, М., 1995. – 265 с.; 
38. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001, № 197 -ФЗ// РГ. – 2001. –31 декабря (№256);
39. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: «Инфра-М», 2005. - 716 с.;
40. Управление персоналом (новые кадровые технологии). Методические указания / Г.Б. Кошарная Г.Б. -  Пенза : Изд-во ПГУ, 2005. - 60 с.;
41. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.;
42. Управление персоналом. Методические указания / Г.Б. Кошарная. - Пенза: Изд-во ПГУ, -  2008. - 88с.;
43. Управление персоналом. Учебное пособие. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. ММИЭИФП, 2004 – 193 с.;
44. Управление персоналом. Учебное пособие. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П., 2002 – 352 с.;
45. Уткин, Э.А, Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, М., 1996. – 126 с.;
46. Цветаева, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаева - СПб.:  Питер, 2006. – 340с.;
47. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез», 2002. - 368 с.;
48. Экономика и социология труда: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003;
49. Яхонтова, Я.С. Программа управления результативностью. / Я.С. Яхонтова // Справочник по управлению персоналом -2004 - №11 –с. 34.

 

 

Приложение  А

 

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в

организации

 

1. Собрать информацию  о персонале            

2. Определить  цели планирования деятельности   организации                                

3. Проверить  информацию о персонале на  соответствие ее целям планирования  деятельности организации                   

4. Могут ли  быть реализованы цели кадрового планирования                               

5. Спланировать  потребность в персонале      

6. Спланировать  привлечение, адаптацию и высвобождение  в персонале                  

7. Спланировать  использование персонала       

8. Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала           

9. Спланировать  деловую карьеру, служебно-профессиональное  продвижение    квалификации  персонала                     

10. Спланировать  расходы на персонал организации

11. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования                         

 

Источник: Управление персоналом организации: Учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и  перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 242 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Б

Устав МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  В

Свидетельство о постановке юридического лица в налоговом органе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Г

Структура административно  – хозяйственной части

 

 

Технический отдел                                            Медицинский персонал

Начальник технического отдела                       Зам. главного врача по

                                                                              медицинской части

                                                                             

                                                                                                                                Общебольничный немедицинский персонал

                                              

Главный врач

 

      Зам. главного  врача по                                                        Начальник хозяйственного                    Начальник отдела кадров

     экономическим вопросам                                                                   отдела

     Планово –                                  Главный бухгалтер                                                                                       Отдел кадров

     экономический  отдел                                                              Хозяйственный отдел

 

                                                         Отдел по учету и 

                                                               Отчетности

 

 

                       

 

 Оперативный отдел

Заведующий оперативным отделом       

Медицинские методисты и статистики

Заведующий организационно–

          методическим  отделом

 

                                                                      Врачи 

                     Врачи                                                                     Главный врач                          Зав. подстанцией №1

Зав. центральной подстанцией                                                                                                               Средний и младший

                                                                                                                                                        мед. персонал

Гл. медицинская сестра       Старший фельдшер                     Зам. главного врача по медицинской части

Медицинские сестры           Фельдшера                                                                             

 

Врачи                        Врачи                                      Врачи                                Врачи                                  Врачи