Планирование потребности персонала в организации (на примере МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»)

      – краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года.

      – среднесрочное планирование персонала. В  данном  периоде  имеет  место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти  лет.

      – долгосрочное  планирование  персонала.  Включает  все  планы,  которые учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

Краткосрочное  планирование  в  персонале  занимается  преимущественно применением персонала, в то время как средне-  и  долгосрочное  планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале,  набором  персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне –  и долгосрочного планирования  являются  своевременное и квалифицированное  дополнение  состава  персонала.  Для  этого  должна  быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе  имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей  все  эти  аспекты,  можно  реализовать  с   помощью   кадрового планирования. Этот метод  управления  персоналом  способен  согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

Расчет численности  персонала может быть текущим  или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,                                                                                            (1)

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ,                                                                                                       (2)

где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего.

 Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности  учитываются 

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А _пл - А_б,                                                                                                 (3)

где А _пл и А_б — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А _пл * К_в,                                                                                                (4)

где К_в — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 – 4 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная  потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в  специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли  и производства применяют метод  расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется  отношением числа специалистов к  объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р * К_н,                                                                                                     (5)

где Ч_р — среднесписочная численность работающих; К_н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Методы расчета  потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в персонале  используют:

1. Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

2. Метод расчета по нормам обслуживания;

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

4. Метод экстраполяции;

5. Компьютерная модель планирования персонала.

К расчетам численности  не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале, предложенных А.Я. Кибановым, Т.Ю. Базаровым, Б.Л. Ереминым, В.Р.Весниным.

1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих – сдельщиков или рабочих – повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:

,                                                                              (6)

где Т_н – время, необходимое для выполнения производственной программы; Т_пол. – полезный фонд времени одного рабочего; К_п – коэффициент пересчета явочной численности в списочную. В свою очередь,

                                     (7)

 

где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; N_i – количество изделий i – й номенклатурной позиции; T_i – время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i - й номенклатурной позиции; Т_н.пр.i – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i – й позиции; К_в – коэффициент выполнения норм времени

 В зарубежной литературе К_в – это уровень производительности, уровень использования времени, и он рассчитывается следующим образом:

                     _{Время изготовления  единицы продукции по технологии}

K_в =  .                                        (8)

                      Фактическое время изготовления  единицы продукции 

 

Количество рабочих  мест может быть определено дифференцированно  по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.

Пример расчета численности  работников по рассматриваемому методу  показан в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса

 

Наименование показателей	Вид работы а	Вид работы б
	Квалификация x	Квалификация y
Трудоемкость изделия, час. Изделие   А                                                  Изделие   Б	0,5 0,4	0,8 0,3
Производственная программа, шт.      А                                                                  Б	1000 1200	1000 1200
Итого трудоемкость программы, час.   А                                                                       Б	500 480	800 360
Время для изменения остатка  незавершенного производства, час.                                       А                                                                       Б	150 120	100 170
Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час.	1250	1430
Планируемый процент выполнения норм, %	105	104
Время, необходимое для выполнения программы, час.	1190,5	1375
Полезный фонд времени одного работника, час.	432,5	432,5
Расчетная численность персонала, чел.	2,8	3,2
Принимаемая численность персонала, чел.	3	3

Источник: Управление персоналом организации: Учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и  перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 263 с.

Полезный фонд времени  одного работника (Т_пол) и коэффициент перерасчета явочной численности в списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника.

Структура баланса приведена  в таблице 4.

Таблица 4 – Баланс рабочего времени одного работника

№ п/п	Показатели баланса	Значение показателя или порядок его расчета
1	Календарный фонд времени, дней	365
2	Количество выходных и праздничных  дней	В соответствии с режимом работы
3	Количество календарных рабочих  дней	(п. 1 – п. 2)
4	Количество фактических рабочих  дней	В соответствии с плановыми оценками невыходов

Продолжение таблицы 4

5	Количество фактических рабочих  дней	(п. 3 – п. 4)
6	Потери рабочего времени из-за сокращенной  длительности рабочего дня, час.	В соответствии с плановыми расчетами
7	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	Нормальная продолжительность  за вычетом потерь
8	Полезный фонд времени, час.	(п. 7 х п. 5)

Источник: Управление персоналом организации: Учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и  перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 264 с.

В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:

                                                                    (9)

где Ч – численность управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n – количество видов управленческих функций, определяющих загрузку данной категории специалистов; m_i – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i– го вида управленческих функций за установленный промежуток времени (например, за год); t_i – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го вида управленческих функций; Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; К_нрв – коэффициент необходимого распределения времени; К_фрв – коэффициент фактического распределения времени; t_p – время на различные функции, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.