Планирование потребности персонала в организации (на примере МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»)

Содержание

Введение……………………………………………….…….….….…… 5

Глава 1. Теоретико – методологические основы планирования потребности в персонале.....………………………………………………….. 10

1.1 Планирование потребности в персонале как стратегическое направление кадровой политики организации…………………….…….…….10

1.2 Современные технологии определения потребности в персонале организации………………………………………………………….………….  28

Глава 2. Особенности планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»…………….… 42

2.1 Комплексные механизмы планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»……………...…  42

2.2 Анализ эффективности системы планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»………………………………………………………………………… 51

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»……………………………………………………...... 69

Заключение……………………………………………………………. 80

Библиографический список………………………………………… 84

ПРИЛОЖЕНИЕ А…………………………………………………… 88

ПРИЛОЖЕНИЕ Б…………………………………………………… 89

ПРИЛОЖЕНИЕ В…………………………………………………… 90

ПРИЛОЖЕНИЕ Г……………………………………………………. 92

ПРИЛОЖЕНИЕ Д …………………………………………………… 93

ПРИЛОЖЕНИЕ Е…………………………………………………..... 94

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж………………………………………………….... 95

ПРИЛОЖЕНИЕ И……………………………………………………. 96

ПРИЛОЖЕНИЕ К……………………………………………………. 97

ПРИЛОЖЕНИЕ Л………………………………………….…............ 98

ПРИЛОЖЕНИЕ М………………………………………………...... 106

ПРИЛОЖЕНИЕ Н…………………………………………………... 111

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Планирование  потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование  потребности в персонале –  это целая система мероприятий, которые проводятся с конкретной целью: иметь в нужном месте и  в нужное время специалистов необходимой квалификации для выполнения определенной работы.

В связи с дефицитом  рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Актуальность данной проблемы состоит в необходимости формирования качественного и количественного состава персонала на заданный период времени. Тем самым, решая задачи организации по обеспеченности в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Проблема планирования потребности в персонале довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Можно перечислить следующих исследователей в этой области: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Травин В.В., Шекшня С.В., Кафидов В.В., Веснин В.Р., Румянцева З.П., Саламатина Н.А. и другие.

Однако данная проблематика современных исследований в сфере управления персоналом редко учитывает специфику и род деятельности организаций. В данной работе сделана попытка учесть определенные особенности кадровой работы в учреждениях здравоохранения. В результате проведенного исследования, были рассмотрены не только особенности планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи», но и выдвинуты рекомендации по их совершенствованию. А также представлена экономическая и социальная эффективность, отображены затраты на персонал.

 В качестве объекта исследования выступает потребность в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи».

Предметом будут являться принципы, методы планирование потребности в персонале, используемые в управлении персоналом, то есть вся система планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»

Цель исследования – поиск путей совершенствования и оптимизации планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи».

Основными задачами данной проблемы являются следующими:

– рассмотреть теоретические основы планирования потребности в персонале;

–  изучить технологии планирования потребности в персонале;

– раскрыть современные технологии определения потребности в персонале;

– изучить особенности  планирования потребности в персонале  в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»;

– оценить функционирование системы  планирования потребности в персонале  в организации МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»;

– разработать мероприятия по обеспечению человеческими ресурсами в заданные сроки в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи».

При решении поставленных задач в дипломном проекте использовались следующие методы исследования – анкетный опрос, анализ литературы и статистических данных, системный метод, метод аналогий, метод сравнений и т.п.

Исследование проводилось  в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи», оказывающая  первичную помощь больным, а также  их перевозку в учреждения здравоохранения. В период с 25 января 2010 года по 21 февраля 2010 года было проведено исследование по выявлению проблем и поиска путей совершенствования технологий планирования потребности в персонале методом анкетирования. На основе результатах, проведенного исследования сформулированы практические выводы и рекомендации по совершенствованию планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи».

Настоящая выпускная  квалификационная работа состоит из 3 глав, 12 приложений, 8 таблиц, 19 рисунков, библиографический список состоит из 49 источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико – методологические основы планирования потребности в персонале

1. Планирование потребности в персонале как стратегическое направление кадровой политики организации

А.Я. Кибанов дает следующее определение понятию планирование потребности в персонале – это одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации,  так и в интересах его персонала. Для  организации  важно  располагать  в  нужное время,  в  нужном  месте,  в   нужном   количестве   и   с   соответствующей квалификацией  таким  персоналом,  который  необходим  для   решения   задач организации, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно создавать  мотивацию  для  более  высокой производительности труда и удовлетворенности  работой.  Людей  привлекают  в первую очередь те  рабочие  места,  где  созданы  условия  для  развития  их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной  из  задач кадрового планирования является учет интересов всех работников  организации.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации  России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

При стратегическом (долгосрочном) планировании составляется программа по выявлению  потенциала специалистов, необходимого предприятию в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов и определяется потребность в них в дальнейшем, а также лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы.  
          При тактическом (ситуационном) планировании анализируется потребность компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, количества выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т. д. 
    В обоих случаях, кроме прочего, необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в отрасли, уровень оплаты труда, внутреннюю культуру организации, этап развития компании и др.

Кадровое планирование реализуется  посредством   системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом (Приложение А).

Для разработки оперативного плана работы  с  персоналом  необходимо  с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

         – сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

         – данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный  вес инвалидов,  удельный  вес рабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.);

         – текучесть кадров;

         – потери времени в результате простоев, по болезни;

         – данные о продолжительности рабочего дня (полностью или  частично занятые,  работающие  в  одну,  несколько  или   ночную   смену, продолжительность отпусков);

         – заработная   плата   рабочих   и   служащих   (ее   структура, дополнительная заработная плата, надбавки,  оплат  по  тарифу  и сверх тарифа);

         – данные  об  услугах  социального   характера,   предоставляемые государством   и   общественными   организациями   (расходы   на социальные  нужды,  выделяемые  в   соответствии   с   законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкету   следует   составлять   таким   образом,   чтобы  наряду    с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

          Информация  о   персонале   представляет   собой   совокупность   всех оперативных  сведений,  а  также  процессов  их  обработки   для   кадрового планирования.

        Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

         1. Простота – это значит, что информация должна  содержать  столько данных и только  в  том  объеме,  сколько  необходимо  в  данном конкретном случае;

         2. Наглядность – сведения должны быть представлены  таким  образом, чтобы   можно   было   быстро   определить   главное,   избежать           многословия. Для этого нужно использовать  таблицы,  графики, цветное оформление материала;

         3. Однозначность  –  сведения  не  должны  быть  неясными,  в   их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

         4. Сопоставимость –  сведения  должны  приводиться  в  сопоставимых единицах и  относиться  к  поддающимся  сравнению  объектам  как внутри организации, так и вне ее;

         5. Преемственность  –  сведения  о кадрах,  подаваемые  за  разные временные  периоды,  должны  иметь  одну  методику  подсчетов  и одинаковые формы представления;

         6. Актуальность – сведения  должны  быть  свежими,  оперативными  и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы, считают З.П. Румянцева и Н.А. Саламатина: