Планирование потребности персонала в организации (на примере МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»)

Штатное расписание позволяет  планировать потребность в персонале, поскольку определяет состав структурных  подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией. Исходными данными для составления штатного расписания являются:

– фонд заработной платы  управленческого персонала, рассчитанный по нормативам;

– численность управленческого  персонала организации;

– численность медицинского персонала учреждения;

– штатное расписание за предыдущий год;

– гарантированные должностные  оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено главному врачу МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи», также оно должно быть согласовано с начальником Управления здравоохранения г. Пензы. С 01.01.2010 г. штат был утвержден в количестве 886,75 должностей, однако на 01.02.2010 г. реально  численность составляет 618 человек, из них: врачи – 112человек, средний медицинский персонал – 373 человека, младший медицинский персонал – 85, административно – хозяйственный персонал – 48 человека и совместители в количестве 65 человек (Приложение Ж).

 Составляя  штатное расписание, учреждение  руководствовалось следующими примечаниями  согласно Приказу Минздрава РФ от 9 июня 2003 г. N 230 "Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения" (с изменениями от 19 декабря 2003 г.):

  1. Наименование должности руководителя учреждения устанавливается в соответствии с профилем возглавляемого учреждения, например: больница, поликлиника - главный врач; госпиталь - начальник; санаторий, центр - главный врач, директор; аптека - заведующий и т.п.

В штатном расписании учреждения должность руководителя учитывается в общеучрежденческом персонале.

Должность директора, замещаемая специалистами, не имеющими медицинского образования, устанавливается в  санаторно-курортных учреждениях, отнесенных к I-IV группам по оплате труда руководителей. В этом случае, должность директора  как заместителя руководителя учреждения не вводится.

2. Руководитель учреждения, исходя из производственной необходимости,  имеет право усиливать отдельные  структурные подразделения или  вводить должности (профессии  рабочих) не предусмотренные настоящими  штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленного учреждению фонда оплаты труда.

Введение дополнительных должностей сверх действующих штатных  нормативов допускается только при  наличии должностной инструкции о функциональных обязанностях работника, дополнительно вводимого в штат учреждения, и экономического обоснования целесообразности введения указанной должности.

При этом наименования должностей служащих и профессий рабочих  должны соответствовать их наименованиям, предусмотренным в действующих штатных нормативах, Тарифно-квалификационных характеристиках по общеотраслевым должностям служащих и профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России. Наименования профессий рабочих, не предусмотренные Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, устанавливаются в соответствии с наименованиями, содержащимися в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Наименования должностей занятых конкретными работниками, определяются исходя из соответствия уровня их квалификации требованиям, предусмотренным тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих, например, специалист (экономист, бухгалтер, инженер), имеющий высшее профессиональное образование и стаж работы в должности экономиста четыре года, в штатном расписании учреждения должность будет именоваться экономист II категории и т.п.

3. В штатные расписания  могут вводиться целые или  0,25, 0,5 и 0,75 должности (единицы), при  их расчете итоговые цифры менее 0,13 отбрасываются, цифры 0,13 – 0,37 округляются до 0,25, цифры 0,38 – 0,62 округляются до 0,5, цифры 0,63 – 0,87 округляются до 0,75, а свыше 0,87 – до единицы. Если по нескольким наименованиям образуется по 0,25, 0,5 или 0,75 должности (единицы), допускаются их объединение по категориям персонала (служащие, рабочие) по одному из объединяемых наименований с выполнением функций по всем объединяемым должностям (профессиям).

Расчет максимального  числа должностей на 1 января 2010 г. в  МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи» производится на основании Приказа Минздрава РФ от 09.06.2003 г. №230 с изменениями и дополнениями от 19.12.2003, Приказа Минздрава РФ от 26.03.1999 г. №100, Приказа Минздрава РФ от 14.08.2002 г. №265, Приказа Минздрава РФ от 08.04.1998 г. №108. Из расчета следует, что максимальное число должностей может составлять 905,25 ставок, из них: врачебных должностей – 272,5,средний медицинский персонал – 396,25, младший медицинский персонал – 233,25, фармацевтический персонал – 3 человека (Приложение И).

Так как по штатному расписанию, штат должен состоять в количестве 886,75 должностей, фактически же это число 618 человек, естественно МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»  нуждается в  укомплектованности вакантных мест. В связи с этим, ежемесячно высылает информацию о наличии вакансий в Министерство здравоохранения и социального развития Пензенской области, Начальнику отдела организации профессиональной подготовки кадров отрасли (Приложение К). Например, на 01.02.2010 г. письмо имело информацию о наличии вакансий в количестве 53 ставок медицинского персонала.

Таким образом, учреждение, в первую очередь испытывает количественную потребность.  Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале в соответствии с разделом 1.2.

Расчет, производимый на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату, представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Далее произведем анализ эффективности системы планирования потребности в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи», сделаем краткие практические выводы в результате проведения социологического опроса.

 

2.2 Анализ эффективности  системы планирования потребности  в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»

С целью повышения  качества планирования потребности  в персонале в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи»  было проведено социологическое  исследование.

В исследовании принимали  участие 72 сотрудника (N = 72)  учреждения, занимающие различные должности, включая административно – хозяйственный персонал и медицинский, имеющие разную возрастную категорию и образование, с различным стажем работы в данной организации.

Распределение по полу представлено на рисунке 1. Возраст респондентов представлен рисунком 2.

Рисунок 1 – Распределение респондентов по полу,(в процентах от числа опрошенных), (N = 72).

Рисунок 2 – Распределение респондентов по возрасту, (N = 72).

Распределение респондентов по образованию представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 – Распределение респондентов по образованию, (в процентах от числа опрошенных), (N=72).

 

На рисунке 4 показано распределение опрошенных по стажу работы.

Рисунок 4 – Распределение респондентов по стажу работы, (в процентах от числа опрошенных), (N=72).

 

Результаты данного  исследования обобщены и приведены ниже.

Анализируя первый вопрос анкеты, что наиболее важным и ценным является в работе: для 34,6% – высокая заработная плата, для  18,5% опрошенных – гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем, для 13% респондентов – хорошие условия труда, для 11,5% наиболее важным и ценным в работе является уважение их работы широким кругом людей, для 10,8% сотрудников – развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны организации, 9% опрошенным интересны перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры. Свой вариант предложили 2 человека это «все перечисленное» и «лояльное отношение администрации». В данном вопросе можно было выделить не более трех вариантов.

На следующий вопрос №2, представленный на рисунке 5, который выявляет проблему нехватки кадров. Ответы распределились следующим образом: 51,4% опрошенных считают, что проблема нехватки кадров существует.

Также, следует отметить, что из этого числа, большинство  опрошенных, а именно 45,9%, имеют возрастную категорию от 35 до 55 лет и стаж в данной организации от 5 до 15 лет – 45,9%. Это означает, что опрошенные являются опытными работниками и довольно длительное время проработали в МУЗ «Городская станция скорой медицинской помощи», что позволяет их мнение приравнивать к экспертному. 25% респондентов ответили на вопрос №2 – «нет» и 23,6% затруднялись ответить.

 

Рисунок 5 – Распределение ответов на вопрос: «Существует ли в Вашей организации проблема нехватки кадров?», (N=72).

 

На вопрос №3: «Загружают ли Вас выполнением дополнительной работы?» 51,4% опрошенных дали ответ «да», 48,6% - «нет». Респондентам, ответившим на вопрос №3 «нет» предложено перейти к вопросу №6. Данные двухмерного распределения представлены в приложении М.

Вариант ответа «да» был выбран как женщинами, так и мужчинами. Итак, 30,6% опрошенных мужчин выбрали «да», причем, с высшим образованием – 54,5% , неполным высшим – 13,7% и среднеспециальным образованием – 31,8%.

Этот вариант  был выбран мужчинами в следующей возрастной категории, представленной на рисунке 6.

Рисунок 6 –  Распределение ответа «да», выбранными мужчинами в зависимости от возраста (в процентах от числа опрошенных), (N=22)

 

Среди них 45,5% мужчин со стажем работы от 5 – 15 лет, до 1 года – 4,5%, от 1 до 5 лет – 36,4%, 9,1%  – от 15 до 25 лет, 4,5% - выше 25 лет.

20,8% опрошенных  женщин выбрали также ответ  «да», имея, при этом следующую возрастную категорию: 6,7% – до 25 лет; 93,3% – 35-55 лет. 

Вариант ответа «да», выбранными женщинами в зависимости от образования представлен на рисунке 7.

 

Рисунок 7 –  Распределение ответа «да», выбранными женщинами в зависимости от образования, (N=15)

Распределение женщин ответивших «да» в зависимости от стажа работы в данной организации можно посмотреть на рисунке 8.

Рисунок 8 –  Распределение ответа «да», выбранными женщинами в зависимости от стажа  работы в данной организации, (N=15).

 

Вариант «нет» был выбран как мужчинами, так и женщинами. 16,7% опрошенных мужчин и 31,9% женщин  дали ответ «нет».

Распределение ответа «нет», отметившими мужчинами в зависимости от возрастной категории изображено на рисунке 9 со среднеспециальным образованием – 100% и со стажем работы до 1 года – 50%  и от 1 до 5 лет – 50%.

 

Рисунок 9 –  Распределение ответа «нет», отметившими  мужчинами в зависимости от возрастной категории (в процентах от числа опрошенных), (N=12)

 

Ответы женщин были следующими: 69,6% – имели возраст от 25 – 35 лет, 26,1% – 35-55 лет, 4,3% – больше 55 лет со средним образованием – 13,1%, со среднеспециальным – 4,3%, неполным высшим – 26,1% и высшим – 56,5%.

Распределение ответа «нет», ответившими женщинами  в зависимости от стажа работы в данной организации представлено на рисунке 10.

 

Рисунок 10 –  Распределение ответа «нет», ответившими  женщинами в зависимости от стажа  работы в данной организации, (N=23)

 

Анализируя, варианты ответа на данный вопрос, можно сделать вывод, что вариант ответа «да» был выбран более взрослым поколением, высококвалифицированным и с большим стажем, чем респонденты, ответившие «нет». Поэтому, можно предположить, что конечно загруженность будет более высокой у респондентов с большим стажем в данной организации, тем самым,  подразумевая их  взрослый возраст и образование.

Таким образом, подводя итог ответов на данный вопрос, загруженность все же в данном учреждении существует. Это говорит о том, что существует помимо количественной потребности в персонале и качественная.

 Причем загруженность  больше составляет у мужчин, мы  можем предположить, что состав  работы по характеру является силовым, где требуется мужская сила. Например, могут требоваться дополнительно врачи реаниматологи, психиатры, хирурги и т.д. Должности, которые, как правило, представлены мужчинами.

В вопросе №4 респондентам было предложено выбрать из предложенных вариантов утверждение, наиболее соответствующее их позиции. Ответы распределились следующим образом, представленные на рисунке 11.

 

Рисунок 11 – Распределение  ответов на вопрос «Можно ли, на Ваш взгляд, возникшую дополнительную работу распределить между имеющимися сотрудниками?», (в процентах от числа опрошенных), (N=39)

 

Таким образом, как видно из рисунка, респонденты готовы распределить дополнительную работу, но большинство за увеличение заработной платы.

В следующем вопросе  респондентам было предложено оценить  свое состояние здоровья после выполнения дополнительной работы. Предложенные варианты распределились следующим образом, при N=39 чел: «абсолютно здоров» никто не отметил; вариант ответа 02 «здоровье в целом хорошее» оценили 10,2%; «здоровье удовлетворительное» выбрали 51,3%; «я, пожалуй, не вполне здоров» отметили 20,5%; вариант ответа 05 «здоровье совсем плохое» выбрали  18%.