Организация использования трудовых ресурсов на предприятии

По данным таблицы 9, наблюдается повышение затрат из фонда заработной платы на 1 работника на 7,08%. Произошел рост выплат социального характера на 22,3% — больше, чем затрат на заработную плату. Также увеличились выплаты женщинам-работникам предприятия. Выплаты социального характера работникам-женщинам в 2009-2010 гг. составили не менее 20% общего фонда оплаты труда и более 80% всех социальных выплат.

Оценка  уровня мотивации к труду проводится также на основе анализа форм и  систем оплаты труда по соответствующим  нормативным документам предприятия. В ОАО «Русский холод» повременно-премиальная оплата персонала применяется при оплате труда руководства и служащих, инженеров, специалистов. Сдельно-премиальная форма применяется при оплате труда рабочих. Имея исходные данные о темпах роста производительности труда и рентабельности человеческих ресурсов, рассчитаем соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, соотношения темпов роста рентабельности и средней заработной платы (таблица 10).

Таблица 10

Анализ норм и систем оплаты труда  в ОАО «Русский холод» за 2010 г.

Формы оплаты труда	Категории работников	Темп роста средней заработной платы, %	Темп роста производительности тру- да, %	Темп рос- та рентабельности чел. ресурсов, %	Соотношение темпов роста произв-сти труда и сред. зар. платы, % гр. 4 / гр. 3	Соотношение темпов роста рент-ти чел. ресурсов и сред. зар. платы, % гр.5/гр.3
1	2	3	4	5	6	7
Повременно-премиальная	Руководство и ИТР	101,2	106,5	107,4	105,2	106,1
Сдельно-премиальная	Рабочие	105,2	111,5	107,1	105,9	101,8
Оплата в доле от прибыли	Рабочие	110,3	117,5	104,5	106,5	94,7

Данные  таблицы свидетельствуют, что наибольшие темпы роста производительности и рентабельности достигнуты при  оплате труда в доле от прибыли  и что соотношение темпов роста  производительности и средней заработной платы по сдельно-премиальной форме ниже, чем при оплате в доле от прибыли, что указывает на более полное материальное поощрение роста производительности рабочих.

При этом опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы по сдельно-премиальной форме  оплаты отражает относительную экономию расходов по оплате труда при сдельно-премиальной  форме оплаты. Но эта экономия еще  не характеризует точечный результат, так как наряду с ростом производительности могут допускаться нерациональные расходы.

Соотношение темпов роста рентабельности и средней  заработной платы оказалось наивысшим  у работников, труд которых оплачивали в доле от прибыли. По другим формам оплаты соотношение темпов роста  рентабельности и заработной платы  указывает на перерасход, не выявленный в отношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы  работников. Из расчетов следует, что  уровень мотивации при оплате в доле от прибыли оказался наивысшим, так как он в наибольшей степени  стимулирует результативность труда  по конечным финансовым показателям  при достижении относительной экономии расходов по оплате труда, оцениваемой  конечным результатом — прибылью.

В тесной связи с оплатой труда находится  эффективность использования трудовых ресурсов, а также уровень производительности труда. Например, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. Поэтому учет оплаты труда имеет  большое значение для любого предприятия.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость  продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности: рост производительности труда является основным источником повышения средней  зарплаты.

Произведем  оценку влияния финансовой политики на мотивацию кадров предприятия, основываясь на следующих показателях: темпы роста производительности труда; прирост объемов производства за счет повышения производительности труда; относительная экономия труда работников в отчетном периоде, но сравнению с условиями базисного периода; относительная экономия фонда заработной платы; соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы по данным таблицы 11. Как видно из данных таблицы, темпы роста производительности труда за 2010 г. составили 95,1%, т. е. произошло снижение производительности труда на 4,9%.

Таблица 11

Данные о численности, составе, производительности и оплате труда  персонала

Показатели	Период		Изменение		Темп роста, %
	2009 г.	2010 г.
Объем производства, тыс. руб.	388594	430885	42291		103,86
Среднесписочная численность, чел.	354	354	0		100
Производительность труда, тыс. руб./чел.	285,31	296,75	11,44		104,01
Фонд заработной платы, руб.	8833932	10383252	1549320		117,53
Средний заработок на 1 работающего, руб.	6486	7151	665		119,1

Прирост объема производства за счет повышения  численности и производительности труда определяется способом разниц на основе выражения, вытекающего из зависимости объема производства от численности и производительности труда:

где ∆R — абсолютный прирост численности в отчетном году (2010 г.) по сравнению с предыдущим годом;

D₀ — производительность за базисный период (2009 г.).

Тогда влияние  численности составит: ∆N = 90*285,31 = 25678 руб.

Расчет  прироста объема производства за счет изменения производительности труда  осуществляется по формуле:

где ∆D —  прирост производительности труда,

R₁ — среднесписочная численность в отчетном периоде.

Произведем  расчет: ∆N_D = 11,44 * 354 = 4050 руб.

Сумма полученных отклонений: 25678 + 4050 = 29728 руб. практически соответствует абсолютному изменению объема производства по данным таблицы 11, что подтверждает правильность расчетов.

При делении  прироста объема производства за счет изменения производительности труда  на производительность труда в предшествующем периоде определяется относительная  экономия живого труда.

Она составит: ≈ 58 чел.

Таким образом, прирост объема производства за счет увеличения производительности труда  на 42291 руб. привел к экономии рабочей  силы на 58 человека.

Зависимость фонда заработной платы от численности  работников и величины среднего заработка можно выразить так:

,

где V —  фонд заработной платы,

Y — средний  заработок одного работника.

По данным таблицы 11 определим влияние этих факторов на фонд заработной платы методом разниц. Влияние численности находим следующим образом: ∆V_R = ∆R * Y₀ = 90 * 6486 = 583740 руб.

Затем вычисляем  влияние изменения среднего заработка:

∆V_Y = ∆Y * R₁ = 665 * 1452 = 965580 руб.

Сумма отклонений: 583740 + 965580 = 1549320 руб. равна абсолютному  изменению фонда заработной платы, приведенному в таблице 11, что подтверждает правильность расчетов.

Немаловажную  роль в трудовой мотивации работников играет удовлетворенность социальной политикой предприятия. Анализ социального  обеспечения работников предприятия проводится с учетом таких моментов: улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; социальная защищенность членов трудового коллектива.

Согласно  трудовому договору, руководство  ОАО «Русский холод» взяло на себя обязательства по социальной защите работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.

• В ОАО «Русский холод», согласно трудового договора, производится выплата материальной помощи работникам в следующих случаях (таблица 12). Также в ОАО «Русский холод» производится выплата материальной помощи работникам в следующих случаях: отпуска женщинам по уходу за детьми, не посещающими детские дошкольные учреждения, с оплатой материальной помощи ежемесячно на каждого ребенка в возрасте: до 1,5 лет — в размере 5000 руб.; от 1,5 до 3 лет — в размере 7000 руб.; единовременная материальная помощь каждому работнику-родителю в размере 5000 руб. на каждого новорожденного ребенка и (или) усыновленного ребенка до 14 лет; предоставляется один рабочий день с сохранением среднемесячной заработной платы работнику (отцу) при выписке ребенка из роддома; три оплачиваемых рабочих дня с сохранением среднемесячного заработка и материальную помощь в размере 3000 руб. работнику, в случае смерти супруга (супруги), близких родственников; материальная помощь в размере 4000 руб. — для ритуальных расходов семье работника структурного подразделения в случае его смерти; отпуск на три рабочих дня с сохранением среднемесячной заработной платы и выплатой единовременной материальной помощи в размере 4000 руб. работнику в связи с первым бракосочетанием.

 

 

Таблица 12

Случаи предоставления материальной помощи работникам

Случаи выплат	Сумма, руб.
1. В случае юбилейных дат: 20 лет 25 лет 30 лет 35 лет 40 лет 45 лет 50 лет мужчинам 55 лет женщинам 60 лет	2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000
2. В случае рождения ребенка	5000
3. По случаю собственной свадьбы	7500
4. При выходе в очередной отпуск	30% оклада (тарифной ставки)

Работникам  с ненормированным рабочим днем (водителям, кладовщикам и др.) предоставляется  ежегодный дополнительный отпуск в  количестве трех дней, а также производится доплата в соответствии с приказом директора. Такие меры не могут не привлекать работников, поэтому среди  этих специалистов текучесть кадров меньше, чем в целом по предприятию. Такие меры способствуют улучшению материального и социального положения работников предприятия и их можно только приветствовать.

Однако  на предприятии ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в приобретении жилья. Не предусмотрены  жилищные ссуды, либо компенсация работникам, вынужденным снимать жилье. А  ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой  стороне жизни работников стимулировала  бы их на более качественный труд. Поэтому  в целом уровень обеспечения  социальной защищенности работников можно  оценить как средний.

Таким образом, можно сделать вывод, что в  ОАО «Русский холод» ведется активная работа с персоналом. Изменения в численности происходят больше за счет приема работников, чем их выбытия. Однако молодежь неохотно идет работать на предприятие, особенно по такой специальности, как продавец: текучесть кадров среди нее высокая. Это можно объяснить разными причинами, в основном это недостаточно высокая заработная плата, низкий уровень социальных гарантий, незаинтересованность в сохранении кадрового состава со стороны руководства.

Формы мотивации  труда можно разделить на два  вида: материальная и нематериальная мотивация.