Организация использования трудовых ресурсов на предприятии

К сожалению, ни одна из новейших организационных  структур (матричная, дивизиональная, рыночная и т.п.) не может быть реализована в рассматриваемой организации, поскольку: в ней отсутствует достаточное количество квалифицированных руководителей, менеджеров, способных правильно спроектировать такую систему; поскольку ОАО «Русский холод» является сельскохозяйственным предприятием, при текущем положении скорее всего нет необходимости тратить дополнительные средства для финансирования этих целей; даже если данный проект будет реализован, существующий образовательный уровень подготовленности работников не позволит такой современной модернизированной структуре эффективно функционировать.

Выполнение  функций управления возможно при  использовании различных форм организации труда работников аппарата управления организаций, выражающиеся в различных вариантах организационных структур управления.

Поэтому возникает необходимость создания наиболее эффективной организационной  структуры управления, способной  обеспечить своевременное принятие качественных управленческих решений  и доведение их до исполнителей.

После принятия решения о модернизации действующей  системы руководству необходимо предпринять следующие шаги: составление описания существующей организационной структуры предприятия; анализ и выработка рекомендаций по совершенствованию организационной предприятия; формализация и описание модернизированной организационной структуры предприятия; разработка плана мероприятий по реорганизации структуры; составление сметы затрат на мероприятия по модернизации; обеспечение нового штата специалистов соответствующим финансированием; оценка экономического эффекта от модернизации структуры; разработка и внедрение регламентирующих документов по данному направлению: Положения о структуре управления ОАО «Русский холод»; Порядка разработки, согласования утверждения и актуализации положений о подразделениях (должностных инструкций); Положения о подразделениях, котором будут определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями предприятия; новых должностных инструкций для работников.

Описание  новой организационно-функциональной структуры предприятия должно быть четким и понятным. При этом все  функции, которые должны выполняться, должны быть закреплены за конкретной должностью. В противном случае часть  из них будет подвешена в воздухе, и в этих местах всегда будет аврал. Это, конечно, не ново: чтобы дело делалось, за это дело кто-то конкретный должен отвечать.

В целом  предлагаемая модернизация должна привести к более рациональному использованию  трудовых и финансовых ресурсов, способствовать улучшению связей между подразделениями, особенно между высшими руководителями и низовыми звеньями, за счет исключения из структуры дублирующих связей.

В ряде случаев  оптимизация организационной структуры  управления может вызвать и рост текущих затрат за счет перераспределения  функций, а увеличение загрузки персонала  в организациях связано, как правило, с ростом стимулирующих факторов. Поэтому в состав затрат на разработку и реализацию мер по модернизации структуры управления целесообразно включить: увеличение заработной платы и премиальных выплат тем специалистам, на которых будут возложены дополнительные обязанности, пропорционально величине дополнительной нагрузки; затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению дальнейшего трудоустройства тех работников предприятия, которые будут высвобождены в процессе реализации системы мер по совершенствованию системы управления. Следует, однако, отметить, что если бы реструктуризация организационной структуры предприятия произошла раньше, предприятие смогло бы добиться значительно лучших показателей деятельности.

Анализ  структуры управления мотивацией и  стимулированием позволяет сделать  вывод о том, что предприятию  необходимы организационные мероприятия, оптимизирующие процесс управления продажами, оборотными средствами, правовые проблемы ОАО «Русский холод». Для этого необходимо: создать новую штатную единицу – менеджера по работе с дебиторской задолженностью; ликвидировать должность управляющего ОАО «Русский холод»; привлечь на основе договора юриста, экономиста и бухгалтера.

Причины изменения в оргструктуре предприятия: недостаточная эффективность работы персонала.

Работники не заинтересованы в заключении выгодных для предприятия договоров, не обладают достаточной профессиональной подготовкой; низкая материальная заинтересованность персонала в результатах своего труда. Заработная плата, основанная на системе окладов не дает возможности стимулировать работников на более эффективный труд; нечеткое распределение обязанностей между менеджерами и управляющим по поводу работы с поставщиками и покупателями. Работа с потребителями входила в обязанности как руководства – генерального директора и управляющего предприятия - так и менеджеров по сбыту. В результате возникла неясность в выполнении обязанностей и полномочиях работников; имеет место дублирование полномочий руководителей: генерального директора, управляющего при работе с клиентами, управлении персоналом, заключении договоров с поставщиками и покупателями; отсутствие профессиональных навыков персонала – менеджеров по закупу - при заключении договоров.

Коллективного договора между персоналом и администрацией предприятия не заключено. За последние  два года претерпела изменения структура  заработной платы. Неуклонно сокращалась  тарифная часть зарплаты за счет увеличения размера надтарифных выплат, прежде всего в виде премий.

Таким образом, рекомендуемые мероприятия по улучшению  использования трудовых ресурсов позволит повысить качество работы персонала  и улучшить показатели эффективности  деятельности предприятия. Применение разных способов улучшения использования  трудовых ресурсов в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет  значительно повысить успех работы предприятия и сделать более  определенными перспективы его  развития.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые  ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и  интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

В отечественной  литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти. Понятие «трудовые ресурсы» можно  встретить и в настоящее время. Разделяя основную сущность различных  понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что трудовые ресурсы можно определить, как часть населения страны определенного  возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для  общественно полезной деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и, как  результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия  работниками, отвечающими требованиям  данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Собственно  организация трудовых ресурсов предприятия  включает в себя такие действия, как: наем сотрудников в условиях неполной занятости; адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; подготовку и переподготовку кадров; планирование карьеры, формирование кадрового резерва; стимулирование труда; совершенствование организации труда; заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Качество  трудовых ресурсов характеризуется  общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом  работников.

В области  использования трудовых ресурсов главной  задачей является обеспечение эффективности  занятости населения, повышение  качества и конкурентоспособности  рабочей силы. Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности: анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.); анализ движения рабочей силы в организации; анализ состава и структуры персонала организации; анализ производительности труда; анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда; сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

По итогам проведенного анализа организации использования трудовых ресурсов предприятия были сделаны выводы.

В заключение работы были предложены мероприятия, направленные на улучшение использования трудовых ресурсов. В частности, предложены модель реорганизации структуры, а также  мероприятия по улучшению использования  имеющихся трудовых ресурсов.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации //Консультант-Плюс.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций /Т.Ю. Базаров. — М.: Экономика и финансы, 2008. — 452 с.
5. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие /Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. — М.: Изд-во ГУУ, 2008. — 388 с.
6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие / И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова. — М.: Изд-во ГУУ, 2005. — 412 с.
7. Демакова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта /И.Б. Демакова. — М.: Центр, 2004. — 174 с.
8. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 371 с.
9. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /В.А. Дятлов; Под редакцией А.Я. Кибанова. — М: Приор, 2004. — 378 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егошин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.
11. Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности /А.Железнов //Маркетинг. — 2008. — №2. — С.15-21.
12. Журавлев П. В., Карташов С.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера /П.В.Журавлев, С.В.Карташов. — М.: Экзамен, 2004 — 576 с.
13. Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. — М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. — 232 с.
14. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами /П.В. Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.О.Волгин. — М.: Экзамен, 2003. — 350 с.
15. Исаенко А.Н. Кадры и управление персоналом /А.Н.Исаенко. — М.: Наука, 2004. — 348 с.
16. Касимовский Е.В. Управление кадрами организаций /Е.В.Касимовский. — М.: Дело, 2005. — 356 с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я.Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 563 с.
18. Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Н.Крылов //Кадры предприятия. — 2009. — №2. — С. 21-26.
19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала /М.И.Магура. — М.: Интел-Синтез, 2009. — 492 с.
20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: Интел-Синтез, 2004. — 340 с.
21. Мемед-Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда /Под ред. д. э. н. профессора А. Я. Кибанова. — М.: Экзамен, 2004. — 576 с.
22. Менеджмент персонала /Л.И.Кошкин, А.Е.Хачатуров, И.С.Булатов. — М.: Эколайн, 2008. — 512 с.
23. Найда А.М. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов /А.М. Найда. — М.: Академия управления «ТИСБИ», 2009. — 289 с.
24. Никитина И.А. Управление трудовыми ресурсами /И.А. Никитина. — Спб.: Питер, 2008. — 690 с.
25. Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность /А. Павлуцкий, О. Алехина //Управление персоналом. — 2008. — №8. — С. 10-19.
26. Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий /Х.Й. Плайтнер //Проблемы теории и практики управления. — 2005. — №2. — С. 24-29.
27. Размещение, воспроизводство и использование трудовых ресурсов РФ /Под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 670 с.
28. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. — М.: МИК, 2008. — 534 с.
29. Саруханов Э.Р. Экономика предприятия /Э.Р.Саруханов. — М.: Экономика, 2005. — 734 с.
30. Силюк Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда /Н.А. Силюк, П.В.Веселов, В.В. Галахов. — М.: Экономика, 2008. — 471 с.
31. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. — Спб.: Издательство «Питер», 2008. — 416 с.
32. Торшина К. Тестирование при приёме на работу /К.Торшина //Управление персоналом. — 2008. — №12. — С.29-34.
33. Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях /В.В.Травин. — М.: Инфра-М, 2008.— 590 с.
34. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие /В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело, 2009. — 215 с.
35. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации //Персонал предприятия. — 2008. — №4. — С.11-26.
36. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала /И.О.Тюнина //Социс. — 2009. — № 4. — С. 34-39.
37. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2004. — 512 с.
38. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. проф. B.C. Буланова, проф. Н.А. Волгина. — М.: Экзамен, 2009. — 490 с.
39. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. — 312 с.
40. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под. Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 580 с.
41. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Под редакцией Б.Ю.Сербиновского, С.И. Самыгина. — М.: Приор, 2008. — 562 с.
42. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 621 с.
43. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций /Р.М.Фалмер. — М.: Маркетинг, 2005. — 411 с.
44. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала /Э.Франк, Т. Пудак //Проблемы теории и практики управления. — 2009. — №1. — С. 16-23.
45. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Ю.А.Цыпкин. — М.: «Юнити-Дана», 2009. — 446 с.
46. Чижов Н.А. Кадровые технологии /Н.А.Чижов. — М.: Экзамен, 2009. — 351 с.
47. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня //Управление персоналом. — 2009. — №1. — С.21-27.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное /С.В.Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. — 368 с.
49. Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? /А.И. Шипилов, О.А.Шипилова //Кадры предприятия. — 2009. — №8. — С. 23-27.
50. Шмелев А.Г. Управление отбором персонала /А.Г.Шмелев //Управление персоналом. — 2008. — №6. — С.31-37.
51. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во «ЧеРо», 2008. — 492 с.

 

приложения

 

Приложение 1

 

Трудовые  ресурсы

Экономически неактивное население

Экономически активное население

Учащиеся, студенты, слушатели курсов дневных  учебных заведений

Неработающие  пенсионеры и  инвалиды

Незанятые

Занятые

Самозанятые работники

Наемная рабочая сила

Другие  виды занятости работников

Работодатели

Безработные

Другие категории незанятых

 

 

 

 

 

Рис. 1.Состав трудовых ресурсов

 

Приложение 2

АНКЕТА

претендента на должность ОАО «Русский холод»

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________
2. Год и место рождения ____________________________________
3. Домашний адрес и телефон _______________________________
4. Образование (учебное заведение, факультет, год окончания)____________________

5. Специальность  _____________________________________________

6. Стаж  работы по специальности _______________________________

№ п/п	Название организации	Период работы
1
2
3

7. Иностранный  язык _______________________

 родной  свободно  со словарем

8. Практика  работы на компьютере

№ п/п	Программа	Пользователь	Профессионал
1
2
3

9. Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок ____________________________________________________________
10. Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя _________________________________________________
11. Мотивы перехода на другую работу _________________________
12. Семейное положение, дети ________________________________
13. Желаемый минимальный уровень заработной платы ___________
14. Контактный телефон ____________________