Организация использования трудовых ресурсов на предприятии

Для оценки кадровой политики также  необходимо иметь данные о текущей  и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового  обеспечения; а также проанализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:

, ,

где Т_р — тарифный разряд; R_p — численность рабочих каждого тарифного разряда; i — порядковый номер тарифного разряда; R — численность рабочих; V_p — объем работ каждого вида по тарифным разрядам; V — объем работ.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по основному производству предприятия — автобусным перевозкам (табл. 5).

Таблица 5

Распределение работников основного производства ОАО «Русский холод» за 2008-2010 гг. по тарифным разрядам

Тарифный разряд	Численность работников, имеющих тарифный разряд	Объем работ по каждому тарифу, руб.
1	48	114 023
2	41	254 650
3	184	61 334
4	66	101 315
5	15	22 134
ИТОГО	354	553 456

Самый низкий разряд — первый —  присваивается тем работникам, которые  недавно были приняты на работу, ученикам мастеров, и тем работникам, которые не прошли квалификационную комиссию.

Таким образом:

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

В нашем случае коэффициенты отличаются незначительно — на 0,34. Т. е. в  целом по основному производству соотношение между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ можно считать  оптимальным. Это значит, что производительность труда на предприятии довольно высокая.

Однако превышение среднего тарифного  разряда рабочих над средним  тарифным разрядом работ означает некоторое  превышение числа высококвалифицированных  рабочих над реальной потребностью в них, т. е. часть рабочей силы, хотя и не очень большая, используется неэффективно.

Образовательная структура кадров характеризует состав рабочей силы по уровню полученного образования (работники с высшим, незаконченным  высшим, средним специальным, профессионально-техническим, средним и базовым образованием). Анализ образовательного уровня персонала  ведется в разрезе АУП и  производственных рабочих. Вначале  проанализируем административно-управленческий персонал на степень соответствия фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности, чтобы изучить, как на предприятии осуществляется отбор кадров, их подготовка и повышение  квалификации. Соответствие кадрового  состава поставленным задачам предприятия  определим прямым счетом. Для этого  сравним фактическое наличие  работников по категориям, группам  и профессиям, уровню образования  и квалификации с плановой потребностью (табл. 6).

Таблица 6

Анализ работников АУП  ОАО «Русский холод» по профессиям и уровню образования, чел.

АУП	Плановая потребность, чел.	Фактически на предприятии	Отклонение	Имеют соответствующее образование	Не имеют соответствующего образования
Руководители	38	40	+2	40
Экономисты, маркетологи и т.п.	19	23	+4	23
Бухгалтера	3	5	+2	3	2
Начальники отделов и подразделений	27	27	-	27
Инженеры	18	19	+1	19
Бригадиры	15	15	-	13	2
Отдел техники безопасности	2	2	-	2
Работники подразделений	60	62	+2	42	20
Отдел кадров	3	3	-	2	1
ИТОГО	115	126	11	121	5

Таким образом, на предприятии уделяется  особое внимание обеспеченности кадрами  наиболее важных профессий и категорий. Однако среди управленческого аппарата наблюдается некоторое превышение реальной численности над плановыми  потребностями. Особенно это касается экономистов и бухгалтеров. В  основном это связано с трудоемкостью  их работы, поскольку на предприятии  малая обеспеченность техническими средствами, в том числе компьютерами.

Как видно из данных этой таблицы, положение с кадрами в основном производстве намного хуже, чем среди  управленческого аппарата. Так, здесь  намного меньше обеспеченность необходимым  количеством работников, особенно работников (нехватка по сравнению с планом составляет 7%). Также наблюдается более низкий по сравнению с управленческим аппаратом уровень соответствия образования занимаемой специальности. Только среди водителей все работники имеют соответствующее образование (поскольку без водительской подготовки людей не принимают на эту работу), а также среди рабочих (поскольку для этой работы не требуется специальное образование, достаточно обычного среднего), а вот среди работников других специальностей довольно большой процент не имеет нужного образования (среди ремонтных рабочих — 19%, работников вспомогательных производств — 33,4%, вспомогательных служб — 27,8%).

В то же время на предприятии в  силу специфики отрасли, очень высока доля работников, занятых неквалифицированным  трудом — около 50%. Поэтому и требования к кандидатам на такую работу крайне низкие.

Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия  удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 7.

Таблица 7

Анализ половозрастной структуры работников ОАО «Русский холод», чел.

Показатель	2010 год	Пол		Возраст
		женский	мужской	до 30 лет	после 30 лет
Всего работников  в том числе	354	202	152	41	313
Руководители	40	14	26	3	37
Служащие	34	3	31	3	31
Рабочие	280	185	95	35	245

Половозрастная структура рабочей  силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности  работающих и позволяет судить о  перспективах развития предприятия.

Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации выше (58%), чем мужчин (42%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия. Среди рабочих специальностей женщины работают в основном в производстве, а также табельщицами, учетчицами, уборщиками помещений. Что касается возрастных данных, то здесь можно сказать, что количество молодежи (14,7%) значительно уступает работникам более старшего возраста (85,3%). Это и понятно, ведь молодежь стремится найти более престижную и высокооплачиваемую работу.

 

§ 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

Важным  условием обеспечения мотивации  работников предприятия к качественному  труду является использование принципа оплаты по трудовому вкладу. Чтобы  изучить мотивацию кадров на предприятии, нужно проанализировать оплату труда  на ОАО «Русский холод». Размер и динамику заработной платы работников ОАО «Русский холод» представлена в таблице 8. Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2010 год увеличилась всего на 665 руб., или на 19,1%.

Таблица 8

Данные об оплате труда работников ОАО «Русский холод» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Изменение	Темп роста, %
1. Среднесписочная численность, чел.	354	354	0	100
2. Фонд заработной платы, руб.	883393	10383252	1549320	117,53
3. Среднемесячный заработок на 1 работающего,  руб.	6486	7151	665	119,1
4. Среднегодовой заработок на 1 работающего,  руб.	41832	49812	7980	119,1

Да и  в целом она остается довольно низкой, поскольку превышает прожиточный  минимум всего лишь в 1,8 раза (4240 руб. по Свердловской области на 1 работающего человека). В том же случае, когда у работника на иждивении находятся дети или другие родственники, совокупный доход на одного человека в его семье будет ниже прожиточного минимума.

При построении и проведении финансовой политики, ориентированной на улучшение кадрового  потенциала и результативность его  труда, необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали: оптимальные условия труда и быта; социальную защищенность персонала; экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели фирмы (повышение эффективности трудовых усилий); увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества обслуживания и продаж, производительности труда).

С целью  улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда  в ОАО «Русский холод» разработано положение о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в увеличении выпуска продукции, оказания услуг, снижения издержек производства и потерь рабочего времени. Начисление премии производится в зависимости от трудового вклада. Подразделениям, не выполнившим план по производству, премия не начисляется. Однако в 2010 году работники получали премию всего 2 раза. Вряд ли такое положение сможет стимулировать работников на качественный труд.

Проанализируем  общие расходы на оплату труда  работников, в том числе женщин. Данные о расходах на оплату труда  в ОАО «Русский холод» приведены в таблице 9.

Таблица 9

Расходы на оплату труда ОАО «Русский холод» за 2009-2010 гг.

Показатель	Период		Отклонение
	2009 г.	2010 г.	абсолют.	%
Среднесписочная численность работников, чел.  из них	354	354	0	100
- женщины, чел.	202	202	0	100
Фонд заработной платы, руб.	35473536	45229296	9755760	127,50
Выплаты социального характера, руб.	718877	879209	160332	122,30
Социальные выплаты женщинам, руб.	517124	675231	158107	130,57