Организация использования трудовых ресурсов на предприятии

 Стратегия  управления предприятием не отвечает  современным целям развития предприятия,  так как менеджеры не могут  или не умеют в полной мере  использовать потенциал подчиненных. Роль и место, которое отводится персоналу в системе хозяйствования, не соответствует характеру и объему поставленных перед руководством задач. Отсутствуют технологии изучения и внедрения в практику научных достижений в области использования персоналом. Работодатели не могут четко определять требуемые параметры работников, не умеют проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствует анализ рынка труда и расчеты цены рабочей силы. Часть руководителей не прошли обучение в вузах рыночным отношениям, многие специалисты обучены в основном по зарубежным учебникам, не адаптированным к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитаны на отечественный менталитет.

§ 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 

В условиях рыночных отношений перед руководством предприятий часто возникает  необходимость сокращения объемов  производства, исключения из производственного процесса иногда целых звеньев. Все это неизбежно ведет к сокращению численности персонала предприятий. При этом выполнение этих задач необходимо провести таким образом, чтобы сохранить квалифицированных работников, зарекомендовавших себя как наиболее ценное «ядро» кадров предприятия. Здесь может возникнуть необходимость переквалификации работников, обучение их вторым профессиям. На данном этапе должны быть учтены опыт работника, его возраст, образование, мобильность его к переобучению, а также целесообразность переобучения работников с учетом требований производства и личных мотивов работников организации. И когда временные трудности, возникшие перед предприятием, будут успешно преодолены, и наступит период развертывания производства, то сохраненный кадровый потенциал позволит успешно развиваться предприятию дальше, а вновь набранным работника быстрее адаптироваться к условиям производства.

Административные  методы использования персонала  ориентированы на определенные мотивы человеческого поведения - необходимость  трудовой деятельности, трудовую дисциплину, чувство долга, культуру труда и  т.п. Они напрямую создают возможность  использования персонала с помощью  норм, распоряжений, регламентирующих актов, которые подлежат обязательному  исполнению. Для оптимального использования  персонала в соответствии с занимаемой должностью разрабатываются должностные  инструкции для каждой должности. Должностные  инструкции устанавливают квалификационные требования к образованию, стажу  работника. При использовании персонала используется рычаги материального стимулировании для достижения более высоких результатов работы, как отдельных работников, так и целых производственных коллективов. Социально-психологические методы базируются на использовании факторов мотивации, интересов, потребностей, как личности, так и отдельных групп или коллектива.

Большая роль в эффективном использовании  персонала играет планирование, задачами которого является определение количества требуемых работников, их квалификационного состава, разработка способов их привлечения, возможность сокращения персонала; повышение квалификации и образования персонала с учетом требований организации, расчет финансовых затрат на запланированные мероприятия; разработка стимулов повышения производительности труда, создание безопасных методов работы.

Квалификация  персонала руководителей низшего  звена организации влияет на успех  использования трудовых ресурсов. На практике виден не высокий уровень  образования, профессиональной подготовки, некомпетентность руководителей, высокий  возрастной порог, низкий уровень оплаты труда. Переход к рыночным отношениям требует повышения качественного  состава руководителей подразделений  организаций, осуществляющих прямое использование  персонала на рабочих местах, «омоложение» кадров, повышение уровня образованности, профессионализма.

Успешное  использование персонала возможно, если каждый работник коллектива проявит: способность принимать на себя ответственность; способность к социальным действиям, направленным на изменения социальных отношений; особый тип поведения (определенная автономность деятельности, ориентация на собственную оценку информации, собственный анализ); умение осуществлять комбинации факторов производства (ресурсов, сил, вещей, неиспользованных возможностей); наличие своеобразного набора определенных способностей и умений; способность к реорганизациям и быстрым изменениям, к разрушению и созиданию, творческой активности по организации нового потенциала.

Комплекс  личностно-профессиональных качеств, умений и навыков профессиональной деятельности способствует успешному  использованию персонала:

Эффективное использование персонала в организациях после обучения в ВУЗах возможно при наличии стажа профессиональной деятельности; высшего образования; осознанности выбора профессии.

Перечисленные выше проблемы указывают на необходимость  внедрения на предприятиях более  адекватной стратегии использования  персонала. При разработке этой стратегии на первом этапе необходимо сформировать работоспособный коллектив, направленный на разработку и внедрение стратегические изменения; диагностировать способности каждого участника, его будущее поведение. За счет эффективного использования персонала и увеличения объемов выпускаемой продукции повышается рентабельность и прибыльность предприятия; достигается повышение качества принятых управленческих решений, которое ведет к снижению проблем использования персонала; коллектив организации, как единое целое, нацеливается на выполнение стратегических целей и задач, стоящих перед организацией; постепенно повышается корпоративная культура; повышается имидж и привлекательность организации; достигается желаемое благосостояние работников; наступает согласованность действий персонала на уровне принятия стратегических решений, в группах, командах; приобретается устойчивость стратегического мышления, необратимость мотиваций и действий персонала; наступают позитивные изменения в культуре, имидже, привлекательности предприятия, повышается его потенциал и финансово-экономические показатели работы;

Оптимальная кадровая политика при решении перспективных  задач использования персонала  создает условия для принятия решений, которые удовлетворяют  и руководство предприятия, и  его работников. Оптимизация процесса использования персонала на данном историческом этапе требует использования метода воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры, определяющей для всех работников ценности и правила поведения в организации посредством корпоративной политики. Оптимальное использование человеческого потенциала невозможно без формирования нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, необходимость перехода от недостаточного внимания к потребителю - к полному удовлетворению его запросов. Необходимо осознание персоналом предприятия того обстоятельства, что потребитель обеспечивает устойчивость предприятия.

§ 4. ПОКАЗАТЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

В области  использования трудовых ресурсов главной  задачей является обеспечение эффективности  занятости населения, повышение  качества и конкурентоспособности  рабочей силы. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности: анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.); анализ движения рабочей силы в организации; анализ состава и структуры персонала организации; анализ производительности труда; анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда; сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение  к бухгалтерскому балансу», Отчет  о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д. Основными задачами анализа являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии; изучение организации оплаты труда персоналу предприятия; изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета  и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала  отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Основными характеристиками персонала организации  являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит  от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти  факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности  работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения  списочного состава, среднесписочной  численности работников, перечень занятых  в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета  приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может  быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Профессиональная  структура персонала организации  — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная  структура персонала — это  соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей  стране уровень квалификации рабочих  характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для  специалистов — категорией, разрядом или классом.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Половозрастная  структура персонала организации  — это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала. При изучении возрастного состава  рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: по общему стажу и стажу  работы в данной организации. Общий  стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в  данной организации характеризует  стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет  и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение  лиц, имеющих высшее образование, в  том числе по уровню подготовки —  бакалавр, специалист, магистр; незаконченное  высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности  работников различных должностных  групп объемам работ, необходимых  для выполнения каждой должностной  группой, выраженным в затратах времени. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства. Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных подсобных подразделениях предприятия. ¹⁴