Личностные качества и статусное положение в организации

Система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками:

- она должна  быть основана на объективной  информации и давать объективные  оценки кандидатов;

- она должна  стимулировать тех, кто производит  отбор, к тому, чтобы они обосновали  свой выбор, ориентируясь на  согласованную систему критериев;

- она должна  помогать работникам организации,  принимающим участие в процессе  отбора, легче достигать взаимопонимания  при оценке кандидатов и способствовать  принятию взвешенного обоснованного  решения.

Пример системы  оценок.

Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.

При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу  оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения  выставлять всем кандидатам средние  оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом.

Возможные ошибки при оценке кандидатов. Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию:

- ошибка центральной тенденции. Возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто - то из кандидатов лучше, а кто- то хуже);

- ошибка снисходительности. Большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему неподходящих работников;

- ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов;

- эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую - то одну характеристику, которая, в его глазах перевешивает все остальные;

- ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после сильных кандидатов;

- стереотипизация - это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального кандидата». Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.

Любое кадровое решение достаточно дорого обходится организации. Например, при найме на работу сотрудника, организация затрачивает деньги не только на его заработную плату, сюда включаются также затраты на обучение, социальное и пенсионное страхование, оборудование рабочего места, канцелярию и т.д. В деятельности этого подразделения существует резерв совершенствования. Одним из направлений совершенствования  является внедрение на предприятии  стандарта по проведению конкурсного отбора на замещение вакантной руководящие должности. Предлагаемый в нем порядок проведения работ должен способствовать повышению статусного положения отдельных сотрудников подразделений, стремящихся к карьерному росту.

3) Предложения по внедрению корпоративных  правил мотивации персоналаЕ

Цель: создать  благоприятные условия для эффективной  работы персонала с полой отдачей.

Корпоративные правила мотивации  позволяют материально стимулировать  персонал, используя при этом основные принципы: мотивация работников по результатам текущей деятельности, мотивация сотрудников за выполнение дополнительных задач в рамках своих  должностных обязанностей, мотивация  сотрудников за выполнение дополнительных задач, выходящих за рамки их должностных  обязанностей. Каждый уровень мотивации  предусматривает определенный процент  премии, утвержденный генеральным директором.

Результатом решения всех перечисленных задач  должно стать повышение эффективности  управления персоналом на предприятии.

В целях формирования целостной системы мотивации сотрудников предприятия, основанной на единых принципах, мы предлагаем разработать и внедрить корпоративные правила мотивации персонала. Стоит отметить, что корпоративные правила мотивации сотрудников, закрепляющие основные принципы мотивации, могут меняться (например, один раз в пол года) в связи с изменениями внешних и внутренних условий и утверждаются Генеральным директором.

Примерами реализации основных принципов корпоративной мотивации  могут служить представленные ниже принципы системы материального  стимулирования. Они могут служить  дополнительными инструментами  материальной мотивации работников предприятия, что само по себе является естественным развитием процесса постоянного  улучшения процессов управления.

Основным принципом в  оценке качества труда персонала  предприятия является разработка методики расчета индивидуальных коэффициентов  качества труда. Качество труда работников предприятия (включая все его  категории: рабочих, руководителей, специалистов и служащих) в количественной форме  отражает степень соответствия результатов  их труда установленным требованиям.

Установления порядка  индивидуальной оценки качества труда  работников всех структурных подразделений  достигается:

- разработкой «Перечня  производственных нарушений, за  которые снижается коэффициент  качества труда работников»; 

- разработкой «Перечня  производственных нарушений, за  которые повышается коэффициент  качества труда работников»;

- введением единообразия  при оформлении документации  по учету качества труда; 

- использованием единой  методики расчета коэффициента  качества труда.

Повседневный контроль за выполнением каждым работником подразделения  установленных норм и требований осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения. Производственные нарушения работника, выявленные в  процессе контроля его работы оформляются  Приказом по ООО или распоряжением  по структурному подразделению.

Рецензирование качества работы руководителей и специалистов структурных подразделений производится Генеральным директором, функциональными  директорами и их заместителями, главными специалистами, с привлечением работников отделов исполняющих  конкретные функции.

Текст распоряжения излагается в произвольной форме, однако, с обязательным указанием категории важности (нарушения  или поощрения) и оценки.

Рецензию оформляют в  письменном виде на бланке установленной  формы в 2-х экземплярах. Один бланк  направляют в отдел труда и  заработной платы, другой – в подразделение  с указанием нарушения, категории  важности нарушения и оценки.

Показатели за производственные нарушения делят на три категории  важности и оценивают следующим  образом: в 2 балла (плохо) или 1 балл (очень  плохо). Высшая категория – третья. Категорию важности устанавливает  руководитель подразделения.

Работники предприятия, добившееся отличных результатов труда, по усмотрению руководителя подразделения могут  быть поощрены распоряжением по структурному подразделению. Всем показателям, за достижение которых работники поощряются, присваивается  третья (высшая) категория важности и оценка 5 баллов (отлично).

Показатели, имеющие повышающий коэффициент, за которые работник предприятия может быть поощрен следующие (на другом предприятии они могут быть другими):

- За внедрение мероприятие  по повышению качества готовой  продукции;

- За выполнение индивидуальных  заданий на обусловленных трудовым  договором;

- За сокращение выбросов  вредных веществ в атмосферу  и водоемы;

- За предотвращение перерасходов  сырья, материалов и энергоресурсов.

Показатели, имеющие понижающий коэффициент качества труда работников могут быть следующими:

• Несоблюдение норм технологического режима;
• Несоблюдение правил эксплуатации оборудования;
• Невыполнение распоряжения руководителя подразделения;
• Несоблюдение правил и норм техники безопасности, пожарной безопасности;
• Несоблюдение должностных и рабочих инструкций;
• Выпуск некачественной продукции;
• Нарушение установленных сроков ремонтных работ;
• Некачественный ремонт оборудования;
• Нарушение графика аналитического контроля и за ошибки, допущенные при выполнении анализа;
• За перерасход сырья, материалов и энергоресурсов

За умышленное причинение вреда, порчу и непринятие мер  по сохранности имущества предприятия. Заполненные и подписанные бланки рецензий, распоряжений по подразделению  и копии самих распоряжений в  течение месяца передаются в отдел  труда и заработной платы для  начисления премии до 15 числа следующего за отчетным периодом.

Расчет коэффициента качества труда производится по следующей  формуле:

  ,   (3.1)

где: 0,25 – переводной коэффициент;

      Аi – оценка выполнения i-ого показателя;

      Сi – категория важности i-ого показателя;

      n – количество показателей для специалистов и служащих n=7;

      т – количество показателей для рабочих m=5;

       Р - количество  невыполненных заданий, поставленных  на автоматизированный контроль.

Расчет, учет и контроль заданий  и коэффициентов качества труда  работников производят автоматизированным способом.

Таблица 3.2

Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника  в общие результаты работы организации

 

№ п.п.	Наименование  показателей	Количественная оценка	Примечание
1	Несоблюдение инструкций и положений	1	За один случай
2	Несоблюдение чистоты  и порядка на рабочем месте  и закрепленном участке	0,1 – 0,2	За один случай
3	Задержка ввода оборудования в эксплуатацию	0,1	За отработанный месяц
4	Нарушение трудовой и производственной дисциплины	0,2 – 0,5	За отработанный месяц
5	Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу	0,2 – 0,5	За отработанный месяц
6	Прогул	1,0	За отработанный месяц
7	Появление на рабочем месте  в состоянии опьянения	0,5	Единичный случай
8	Нарушение правил общественного  порядка	0,4 - 0,5	Единичный случай
9	Невыполнение оперативной  и производственной дисциплины	0,5	Единичный случай
10	Претензии клиента по вине работника	0,5 – 1,0	За один случай

 

Работнику, не имеющему замечаний  в отчетном периоде, ни по одному из установленных показателей и  своевременно выполнившему все задания, поставленные на автоматизированный контроль коэффициент качества труда Ктр не рассчитывается и принимается равным единице.

Более того, для  разработки дополнительных материальных стимулов,  можно использовать комплексную  систему мотивации, алгоритм которой  представлен в таблице 3.3Е.