Личностные качества и статусное положение в организации

В качестве основных позитивных моментов программы руководителями указывались - практические навыки по регуляции  психических состояний и по профилактике стресса. Хотя и подчеркивалось, что  данных занятий для овладения  навыками  аутогенной тренировки, явно недостаточно и многие высказали  желание продолжить занятия именно аутогенной тренировкой.

На вопрос о том, что лично  Вам дало посещение программы, руководителями, как  правило, давались ответы следующего характера: новый опыт, новые знания психологического характера, общение  с интересными людьми, осознание  слабых и сильных сторон своей  личности, своих успехов в  прошлом, определенные навыки по регуляции психических  состояний.

На вопрос анкеты, касающийся позитивных изменений в профессиональной деятельности, некоторые руководители давали положительные  ответы. В основном изменения касались отношений с подчиненными.

В качестве замечаний назывались в основном следующие: не устраивало помещение, в котором проводились  занятия и график занятий (предпочтительнее вариант - занятия по 2-3 часа в течение  месяца), а также недостаточное  количество времени для аутогенной тренировки.

Отметим, что 12 человек выразили желание в дальнейшем расширять  свои знания по психологии и посещать различные тренинговые программы, также указывалась необходимость  иметь в штате  предприятия  специалиста-психолога.

Еще  следует отметить, что после посещения  тренинговых  занятий, некоторые   руководители  обращались  к нам с просьбами  о рекомендации психологической  литературы по проблемам психических  состояний, внутригрупповых процессов, семейной психологии, социально-психологического климата в коллективе. 

Итак, учитывая полученные в  ходе нашего исследования результаты, мы можем сказать, что тренинговая  программа выявила свою эффективность, так как после проведения тренинговых  занятий отмечаются не только тенденции  к увеличению уровня развития личностных качеств у руководителей, но и, на наш взгляд, что очень важно, повышение  интереса руководителей к психологическим  знаниям, то есть повышение психологической  компетентности.

Итак, в процессе проведенного исследования разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом, направленные на укрепление статусного положения менеджеров в организации:

1. Отбор персонала. ООО  «Поволжская химическая компания»  испытывает определенные трудности  в данной области управления, поэтому, необходимо усилить работу  по отбору персонала. Основными  направлением этой работы является:

-  участие в «Ярмарках  вакансий», проводимых в городе;

- непосредственное общение  с кандидатами на вакантные  должности работников службы  управления персоналом;

2. Оптимизация работы  по подготовке и аттестации  персонала. Данное направление  также требует дополнительных  усилий для развития, включающих:

- разработку и внедрение  регламентов по аттестации и  подготовки персонала;

- введение дополнительных  вакансий в состав отдела подготовки  персонала с разграничением функций  подготовки и повышения квалификации  рабочих и ИТР и руководителей.

Организация оценки качества труда персонала напрямую связана  с системой материального стимулирования.

3. Комплекс мер, направленные  на обеспечение достойной заработной  платы с внедрением специальных  систем материального стимулирования, должен повысить уровень управляемости  персоналом предприятия. Мы предложили  использовать технологии материального  стимулирования, отражающие количественный  и качественный вклад работников  в достижение положительных финансовых  результатов. 

Учитывая тот факт, что  любая организация находится  в состоянии непрерывного развития, появление новых систем оплаты труда  и их регулирование в соответствии со стратегией и тактикой предприятия, являются лишь подтверждением этого  развития.

В качестве основной рекомендации по развитию личностных качеств менеджеров предложено проводить на предприятии психологические тренинги. Один из таких тренингов был нами разработан и опробирован в ООО «Поволжская химическая компания». Тренинг получил положительный отклик участников.

Заключение

По результатам проведенного исследования теоретических основ  изучаемой проблемы, можно сделать  следующие выводы:

1. Менеджмент – управлениеЕ. Современные подходы к управлению отражают новый этап в развитии как отечественного, так и  международного бизнеса, который характеризуется образованием и развитием транснациональных корпораций, интернационализацией производства, глобализацией деятельности крупнейших корпораций и  вместе с этим совершенствованием систем управления малыми предприятиями. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям окружающей среды.

2. Менеджер  – управляющий. Эффективность  управления напрямую связана  с личностью руководителя, его  деловыми и личностными качествами, административной ответственностью, возложенной на него, а также  уровнем восприятия окружающими.  Все это отождествляется с  общим понятием «статусное положение».

3. Методы исследования  личностных качеств и их связи  со статусным положением, является  перспективным инструментом диагностики  менеджеров, и должна оказывать  влияние на расстановку кадров  в организации. Это обусловлено  аксиомой о том, что личность  руководителя определяет жизнь  организации, которая  остается  верной во всех условиях, и  даже в таких изменчивых, как  российские.

Исследования процессов укрепления статусным положением менеджеров было проведено на примере менеджеров среднего звена ООО «Поволжская химическая компания».

ООО «Поволжская химическая компания» – занимается поставкой  химии, оборудования электрохимической  защиты, конвейерного оборудования, а  так же приборной продукции и  запорной арматуры на территории России и стран СНГ. Поставляемое предприятием оборудование широко применяется на предприятиях газового, химического, нефтяного, металлургического и энергетического  комплексов. На предприятии трудятся около 1000 человек, среди которых; профессиональные рабочие, высокообразованные инженерно-технические служащие, работники имеющие ученые степени и награды правительства.

На предприятии существуют определенные корпоративные правила  служебного продвижения и повышения  статуса менеджеров среднего звена. На практическом примере реальных событий  мы показали, какую роль играют личные качества в служебном продвижении  и построении деловой карьеры. В  результате проведенного анализа сделан вывод, что в большинстве своем, достижение служебного роста, сказывающееся  на статусном положении зависит  от самих менеджеров: их особого  склада характера, жизненных целей, умения применять на практике технологий самомаркетинга и методов самореализации личной карьеры.

По оценкам самих менеджеров их интерес к укреплению собственного статуса ежегодно растет, однако реализация этого роста на предприятии из года в год снижается, что заставляет многих уходить в другие компании. По мнению высшего руководства, на предприятии  необходимо совершенствовать механизм укрепления статусного положения менеджеров среднего звена с целью их удержания  на предприятии. В этой связи на предприятии  необходимо совершенствовать следующие  направления управления персоналом:

- разработка системы оценки  персонала, позволяющей установить  для отдельных категорий работников  оптимальные условия для эффективной работы и карьерного роста;

- разработка и внедрение процедуры конкурсного отбора на замещение вакантной должности руководителя;

- внедрение корпоративные  правила мотивации, стимулирующих  работников на выполнение работы  с большей эффективностью.

Разработаны предложения  по совершенствованию управления персоналом, направленные на укрепление статусногоЕ положения менеджеров в организации:

1. Отбор персонала. ООО  «Поволжская химическая компания»  испытывает определенные трудности  в данной области управления, поэтому, необходимо усилить работу  по отбору персонала. Основными  направлением этой работы является:

-  участие в «Ярмарках  вакансий», проводимых в городе;

- непосредственное общение  с кандидатами на вакантные  должности работников службы  управления персоналом;

2. Оптимизация работы  по подготовке и аттестации  персонала. Данное направление  также требует дополнительных  усилий для развития, включающих:

- разработку и внедрение  регламентов по аттестации и  подготовки персонала;

- введение дополнительных  вакансий в состав отдела подготовки  персонала с разграничением функций  подготовки и повышения квалификации  рабочих и ИТР и руководителей.

Организация оценки качества труда персонала напрямую связана с системой материального стимулирования.

3. Комплекс мер, направленные  на обеспечение достойной заработной  платы с внедрением специальных  систем материального стимулирования, должен повысить уровень управляемости  персоналом предприятия. Мы предложили  использовать технологии материального  стимулирования, отражающие количественный  и качественный вклад менеджеров  в достижение положительных финансовых  результатов. 

Учитывая тот факт, что  любая организация находится  в состоянии непрерывного развития, появление новых систем оплаты труда  и их регулирование в соответствии со стратегией и тактикой предприятия, являются лишь подтверждением этого  развития.

Такой подход должен способствовать укреплению статусного положения менеджеров на предприятии, воспитанию их стремления реализовать личные качества, способствовать удержанию менеджеров среднего звена  на предприятии, что естественным образом  положительно отразится на эффективности  деятельности предприятия.

Выполнил студент

________________

          (подпись) 
Библиографический списокЕ

1. Акофф, Р.Л. Акофф о менеджменте. - СПб.: Питер, 2008. – 316 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Н.П. Беляцкого, Василенко С.Е., Ройш П.. – Мн.: Интер прессервис, 2010. – 352 с.
3. Большаков, А. С, Михайлов, В.И. Современный менеджмент, теория и практика. - СПб.: Питер, 2009. – 580 с.
4. Большая Советская Энциклопедия, т. 11.  / Под ред. А.М. Прохорова. – М.: Издательство «Советская Энциклопедия», 1973. – 760 с.
5. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардерики, 2010. – 528 с.
6. Володин, А.М., Немчинов, А.А. Муниципальная служба. Справочное пособие. – М.: Дело и сервис, 2008. – 420 с.
7. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Курс лекций. – М.: РАГС, 2009. – 120 с.
8. Дальгаард, С.М., Дальгард, И.Д Теория административного управления и европейская модель делового совершенства // «Деловое совершенство», №2, 2009. – С. 12-15
9. Данькова, Е. Стратегия вовлеченности // «Муниципальная власть», №4, 2010. – С. 33-36
10. Деркач, А.А., Зазоскин, В.Г. Конспект лекций по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». - М.: 2007. – 267 с.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.     – 620 с.
12. Кибанов, А.Я. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2011. - 540 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 568 с.
14. Классики менеджмента. / Под ред. Ю.Н. Кантуровского. – СПб.: Питер, 2006. – 630 с.
15. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. - М.: Норма - ИНФРА-М, 2007, - 160 с.
16. Майталъ, Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 344 с.
17. Международный менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. С.Э. Пивовар<span class="List_0