Личностные качества и статусное положение в организации

В типовых решениях отражаются:

- типовые схемы продвижения  поданной профессии;

- соответствующие им формы  профессионально-квалификационной  подготовки;

- условия перемещения  рабочего на следующую ступень  трудовой карьеры (требования  к рабочему, сроки между перемещениями  и т.п.);

- формы материального  и морального стимулирования;

- методы адаптации, профориентации  и профподбора. Варианты типового  решения разрабатываются отдельно  для окончивших ПТУ и для  лиц, прошедших обучение по  первоначальной профессии на  курсах по подготовке кадров  непосредственно на предприятии.

При разработке типовых решений  учитывается тип производства. План индивидуального продвижения менеджераЕ составляется на основе:

- личных запросов самого  работника;

- общеобразовательного уровня  и профессиональной подготовки;

- медицинского заключения  о состоянии здоровья;

- рекомендации о профессиональной  пригодности;

- типовых схем профессионально-квалификационного  продвижения;

- наличия вакантных мест  и рекомендаций руководства первичного  производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение  предполагает беседы с менеджерами, выявление их интересов; выявление вакантных мест, анализ запросов и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление менеджера на обучение.

Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как  правило, по представлению генерального директора с учетом мнения совета. Условия возможного продвижения  менеджера (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем  предприятия. Обучение включает такие  работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных  дефицитных профессий.

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются  путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации на новом месте.

Система управления карьерным  ростом предусматривает материальное и моральное стимулирование: представление  на повышение окладов, установление доплат и надбавок, связанных с  профессиональным перемещением и т.д.

В ООО «Поволжская химическая компания» внедрена система управления кадровым ростом, которая предусматривает процедуры сбора начальной информации для создания базы данных о перспективных и мотивированных на карьерный рост кадров. Такие процедуры прописаны в «Плане карьеры работника».

План карьеры – это  план перемещений и назначений работника  на определенные должности. В плане  карьеры планируются такие мероприятия  кадрового менеджмента, как аттестация работника, зачисление в резерв кадров, повышение квалификации, назначение на новые должности и др. План карьеры составляется руководителем  подразделения (где работает работник) совместно с кадровой службой.

ООО «Поволжская химическая компания», как успешно конкурирующее предприятие, быстро реагируют на изменяющиеся требования рынка и оптимизируют организационные условия своей деятельности. Структурные изменения на предприятии происходят при участии и благодаря сотрудникам, развивающим свои инновационные способности. В силу упрощения иерархических отношений сокращаются информационные пути и время принятия решений, ответственность делегируется на компетентные уровни. Такая ситуация дает возможность карьеры по вертикали и ставит новые задачи развития персонала.

В качестве примера рассмотрим ряд шагов  по организации и оптимизации  управленческих отношений в последние  годы на предприятии. Вместо девяти уровней  иерархии осталось только три. Проектная  и групповая работа повысила степень  заинтересованности трудом, однако горизонтальная иерархия и гибкие структуры ограничили возможность сделать классическую карьеру путем продвижения по служебной лестнице. Высококвалифицированным  сотрудникам для их развития потребовались  новые перспективы. Акцент был сделан на:

- взаимосвязи  личностного статуса, иерархии  и зарплаты;

- использовании профессионально ориентированной карьеры;

- инновациях  в менеджменте, его упорядоченииЕ (профессиональные кружки руководителей, одинаковое отношение ко всем управленческим функциям);

- ориентации на стратегическое значение для предприятия выполняемой работы при ее оценке независимо от уровня иерархии.

Эти перспективы  предопределили видение и осуществление  нового витка развития персонала.

Перспектива работы с персоналом связана с  понятием «карьера без должности  руководителя». ЕЕсли иерархические уровни отпадают, то профессиональный успех не может измеряться только вертикальным восхождением. Развитие персонала в этом случае предполагает не только вертикальное продвижение, но и перспективы горизонтального развития. МодельЕ, разработанная в ООО «Поволжская химическая компания», предполагает, что развитие персонала должно происходить в основном за счет увеличения количества выполняемых функций в рамках занимаемой должности без перемещения на следующую ступень и без ротации. Здесь речь идет об увеличении ответственности и объема трудовых задач, что является шагом в карьере по горизонтали. При этом расширяется сфера принятия решений и деятельности сотрудника.

В прошлом  хорошие специалисты в рамках своего профессионального развития «восходили» до руководителя одного из подразделений предприятия. При  этом они брали на себя ответственность  за качество и сроки выполнения работы, дисциплину сотрудников. К ним не предъявлялось чрезмерных требований, и специалист мог хорошо себя чувствовать  в должности руководителя.

Однако  опыт ООО «Поволжская химическая компания» показывает, что выпускники высших учебных заведений, а также высококвалифицированные специалисты узкого профиля предпочитают другой стиль лидерства. Руководство должно осуществляться профессионально, сотрудниками со специфическим потенциалом.

Чтобы сотрудники могли определить, какому типу карьеры больше соответствует  их потенциал - профессиональному или  управленческому, - в ООО «Поволжская химическая компания» применяются определенные технологии, которые различаются требованиями и мероприятиями по развитию персонала в соответствии с этими требованиями. Наряду с определением статуса личности и увеличением зарплаты оба направления позволяют перспективно квалифицировать отобранных сотрудников для должностей в области менеджмента. Благодаря этой технологии обеспечивается возможность развития персонала в области менеджмента без возложения на себя руководящих функций, т.е. приобретение статуса в коллективе без должности руководителяЕ.

Рассмотрим  пример повышения собственного статусного положения Уполномоченного по качеству со стороны руководства, картограмма  которого представлена в Приложении 2 – Васильева Александра ИвановичаЕ.

Между датой  прихода на предприятия и датой  назначения на должность Директора  по качеству – Уполномоченного по качеству со стороны руководства ООО «Поволжская химическая компания» приходится 11 лет. За этот период А.И. Васильев прошел путь от начальника смены крупного производственного подразделения до начальника цеха, а затем директора по качеству.

Основные методы самореализации в повышении личностного статуса  Васильева А.И. – планирование карьеры; повышение профессиональных ресурсов: самообразование, самоактуализация, получение  опыта и знаний на каждом рабочем  месте; оценка объективных факторов карьерного роста на основе коммуникативных  контактов с высшим руководством и самомаркетинга.

Мы провели исследование мотивов повышения должностного статуса и степени их достижения другими менеджерами, включенными в кадровый резерв ООО «Поволжская химическая компания», и имеющими возможность реализовать свои цели карьерного роста. В таблице 2.13 представлены данные для анализа.Е

Таблица 2.13

Жизненные цели и  цели карьеры кандидатов кадрового  резерва

 

Ф.и.о	Орлов М.	Глазков С.	Рыбин И.	Васильев  А.
Ваша жизненная цель	Личное и материальное благополучие	Личное и материальное благополучие	Личное  благополучие	Личное и материальное благополучие
Какое направление мотивации  наиболее сочетается с Вашей жизненной  целью?	Высокий уровень дохода	Высокий уровень дохода	Интерес в жизни и на работе	Высокий уровень дохода
Что для Вас главное  в  карьерном росте?	Повышение уровня достатка Интересная работа	Повышение уровня достатка Интересная работа	Интересная работа, уважение в коллективе	Возможность реализовать  профессиональные ресурсы, повышение  материального положения.
Какой временной интервал самореализации карьеры Вы для себя обозначили?	Не установлен	12 лет	Не установлен	10 лет

 

Менеджерам, включаемым в  состав кадрового резерва ООО «Поволжская химическая компания» предлагалось ответить на ряд вопросов:Е

1) Ваша жизненная цель;

2) Какое направление мотивации  наиболее сочетается с Вашей  жизненной целью?

3) Что для Вас главное  в  карьерном росте?

4) Какой временной интервал  самореализации карьеры Вы для  себя обозначили?

В таблице представлено распределение  ответов.

Все кандидаты имеют жизненную  цель, однако не у всех она направлена на карьерный рост.

Основными направлениями  мотивации к повышению личностного  статуса у троих кандидатов является высокий уровень дохода, у одного кандидата (Рыбина И.) – трудовая мотивация связана в большей степени с интересом к работе.

Повышение собственного статуса  практически все опрошенные видят  в увеличении уровня материального  достатка, другие считают, их статус в  организации может быть повышен  благодаря оценке их деловых и  личностных качеств.

Объективно оценивая внешнее  окружение не все кандидаты уверены  в повышении их статуса в организации  благодаря продвижению по служебной  лестнице. Именно поэтому половина из них не может дать точный ответ  о временном сроке достижения желаемой высоты собственного профессионального  статуса, связывая его именно с карьерой. Это также наводит на мысль, что  не все кандидаты четко представляют свой план.

Рассмотри результаты трудового пути опрошенных кандидатов.

Представленные в таблице 2.13 данные свидетельствуют о том, что большинство кандидатов стремятся  к достижению определенного статуса  в организации.

Мы уже говорили о карьере  Александра Васильева. Ее итогом является должность Директора по качеству ООО «Поволжская химическая компания». Решение о вступлении на должность мотивировалось повышением уровня материального достатка, возможностью реализовать свои профессиональные ресурсы, а также повысить собственный рейтинг с целью планирования следующего этапа повышения личностного статуса в организации.

Орлов Д. - профессиональный инженер химик-технолог, большую часть своего трудового пути отдал производственной области, никогда не использовал средства самомаркетинга, а лишь поступательно двигался по карьерной лестнице в производственном секторе. В настоящее время он занимает должность заместителя главного инженера ООО «Поволжская химическая компания» по производству.

Глазков С. – профессиональный инженер химик-технолог, однако некогда не стремился оставаться в производственном секторе. Поэтому активно применял средства самоактуализации – постоянно повышая свои знания в различных областях, в том числе в менеджменте. Главным мотивом карьерного роста для него является повышение достатка в сочетании с интересной работой. Используя средства самомаркетинга, Рыбин С. непрерывно находился в поисках новой работы (теперь уже за пределами ООО «Поволжская химическая компания»). Поиск работы за пределами предприятия обусловлен тем, что объективно оценивая ближайшее окружение, он не видел перспективы в отношении собственного служебного продвижения и повышения неформального статуса. Итогом этого стало новое место работы и одновременное повышение по служебной лестнице – должность начальник производственного управления ОАО «Нижегродский масложиркомбинат».

Рыбин И. – яркая личность производственного управления – активный, грамотный, трудолюбивый, скромный человек. Он явно не проявляет желания к карьерному росту, имеет средний уровень достатка. Окружающие считают, что если бы Рыбин И. активнее применял методы самомаркетинга, то мог бы занимать более высокую должность. Между тем, Рыбин имеет высокий профессиональный статус, как грамотный специалист и высокий неформальный статус, как неординарная личность. На протяжении всей своей трудовой деятельности, он проявлял способности к освоению новых областей и быстро достигал высокого уровня знаний. Однако, в силу своего характера, всегда оставался «работником», а не «руководителем». В настоящее время он является ведущим специалистом службы управления производством.