Личностные качества и статусное положение в организации

Структура персонала ООО «Поволжская химическая компания» в 2008-2011 гг. по стажу работы

 

Категория	Период, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Рабочие	8,6	8,1	6,9	6,5
Специалисты и служащие	13,8	13,3	11,3	10,7Е

 

Рисунок 2.3 - Динамика средней продолжительности стажа работы на предприятии основных категорий персонала в 2008-2011 гг.

 

Стаж работы персонала  предприятия сократился: рабочих  на 2,1 %; специалистов и служащих на 3,1%.

На основании  данного анализа можно сделать  вывод, что работники покидают организацию, их преданность предприятию падает, следовательно, не достаточно внимания руководством организации уделяется  мотивации персонала, его самореализации, личным проблемам работников.

Движения  кадров. Эффективность использования кадрового потенциала предприятия характеризуется также текучестью кадров и внутриорганизационной мобильностью кадров. Данные показатели также рассмотрим в динамике развития организацииЕ (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 - Динамика текучести кадров

 

Значительная нестабильность кадров пришлась на 2010 год, о чем  свидетельствую показатели текучести  и мобильности кадров.

Это видно по высокому показателю текучести кадров и низкому  показателю мобильности кадров. В  настоящее время текучесть кадров остается высокой, что также подтверждает недостаточную мотивацию персонала  организации.

Чем выше показатель текучести кадров, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому  необходимо не только рассчитывать показатель текучести кадров, но и определять причины, по которым люди покидают организацию.

Причины текучести кадров. Для анализа причин текучести кадров был проведен опрос сотрудников, уволившихся по собственному желанию в течение 3-х месяцев с июля по сентябрь 2011 года. Общее число уволившихся сотрудников составило 25Е человек. Причины увольнений, названные уволившимися работниками, приведены в таблице 2.9.

 

Таблица 2.9

Анализ  причин текучести кадров

 

Показатель	Причины увольнения сотрудников
	Тяжелые условия труда	Неинтересная работа	Отсутствие перспектив роста	Низкая оплата труда	Переезд на другое место	Прочие причины	Всего:
человек	3	4	4	9	3	2	25
%	11,2	16,0	16,3	36,3	12,1	8,1	100,0

 

По данным таблицы 2.9 можно заключить, что 9 человек  указали причиной увольнения низкую оплату труда, что составляет 36,3% от числа всех уволившихся сотрудников  за данный период времени. Высокие показатели (16%) имеют такие факторы как  «неинтересная работа» и «отсутствие  перспектив роста». Сократить отток  кадров по этим причинам может усиление роли обучения персонала и повышения  его квалификации при продвижении  кадров и формирования кадрового  резерва.

Уровня профессиональной подготовки. Уровень профессиональной подготовки персонала определяется уровнем его квалификации. Квалификационная характеристика производственного персонала ООО «Поволжская химическая компания» подразделяется на две категории работников:

• рабочие;
• специалисты и служащие.

Квалификация рабочих  производится на основании присвоения разрядов в соответствии с тарифной сеткой. На предприятии используется классификация разрядов от 1 до 6, классификация  работ также осуществляется от 1 до 6.

Квалификация инженерно-технических  работников (ИТР) производится в соответствии с уровнем образования и стажем работы на предприятии. На предприятии  принята 3-х уровневая система  оценки квалификации ИТР, она представлена следующим образом:

- 1 категория –  средне специальное/высшее образование,  стаж работы до 5-ти лет;

- 2 категория –  высшее образование, стаж работы 5-10 лет;

- 3 категория –  второе высшее образование/научная  степень, стаж работы свыше  10 лет.

Характеристика  персонала ООО «Поволжская химическая компания» по уровню образования в динамике развития предприятия приведена в таблице 2.10.

 

Таблица 2.10

Структура персонала ООО «Поволжская химическая компания» в 2008-2011 гг. по уровню образования

 

Уровень образования	Период
	2008 г.		2009 г.		2010 г.		2011 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее образование	103	21,7	89	18,4	82	16,5	79	15,0
Среднее специальное образование	154	32,4	157	32,6	175	34,9	187	35,5
Высшее образование	216	45,4	234	48,5	240	48,0	258	48,8
Научная степень / второе высшее образование	2	0,4	2	0,5	3	0,6	4	0,7
Итого:	474	100,0	482	100,0	501	100,0	528	100,0

 

При анализе данных таблицы 2.10 можно заключить, что уровень образования персонала в рассмотренный период сохраняется высоким – сотрудники с высшим и средне специальным образованием, а также работники, имеющие два высших образования и научную степень в настоящее время составляют 85% от общей численности персонала предприятияЕ.

Динамика роста  численности персонала предприятия  по уровню образования приведена  в таблице 2.11.

 

Таблица 2.11

Анализ численности  персонала ООО «Поволжская химическая компания» в 2008-2011 гг. по уровню образования

 

Уровень образования	Численность в 2008 г.	Прибыло (убыло) за период			Изменение численности  за период 2009-2011 гг.
		2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднее образование	103	-14	-6	-3	-24
Среднее специальное образование	154	3	18	13	34
Высшее образование	216	18	6	17	42
Научная степень / второе высшее образование	2	0	1	1	2
Итого:	474	8	19	28	54

 

При рассмотрении таблицы 2.11 видно, что увеличение числа работников с высшим образованием, двумя высшими  образованиями и имеющими научную  степень в данный период составило 44 человека.

 

Рисунок 2.6 - Структура персонала по образованию

 

Уровень образования  персонала в рассмотренный период сохраняется высоким – сотрудники с высшим и средне специальным  образованием, а также работники, имеющие два высших образования  и научную степень в настоящее  время составляют 85% от общей численности  персонала.

Уровень квалификации рабочих и специалистов. Уровень квалификации персонала предприятия в динамике развития показан в таблице 2.12.

 

Таблица 2.12

Структура персонала ООО «Поволжская химическая компания» в 2008-2011 гг. по уровню квалификации

Уровень квалификации	Период
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Средний разряд рабочего	4,26	4,35	4,36	4,37
Средняя квалификационная категория  специалисты	1,4	1,6	1,2	1,5

 

При рассмотрении таблицы 2.12  видно, что средний разряд рабочих в течение всего периода  изменяется не значительно, а средняя  квалификационная категория специалистов самый высокий показатель имеет  в 2009 году. В настоящее время уровень  квалификации персонала сохраняется  довольно высоким, что подтверждает деятельность руководства предприятия  в области повышения квалификации персонала.

2.3 Оценка менеджерами собственного статусного положения и возможности его повышении в организации

Обеспечение служебного продвижения  персонала в организации достигается  планированием персонала, которое  включает определение потребности  в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование  перспективной потребности в  рабочих дефицитных профессий в  связи с внедрением новой техники  и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих  по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет рабочих  предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального  продвижения рабочих (составление  схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения  для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих  или повышения их квалификации.

Методом планирования объемов  продвижения является комплексный  баланс квалифицированных рабочих  кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется, прежде всего, за счет претендентов на продвижение из числа работающих в ООО «Поволжская химическая компания».

При организации профессионально-квалификационного  продвижения на предприятии опираются  на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы  подбора, подготовки и продвижения  по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым для данного предприятия профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (инженерно-технические работники действующих производств с особыми условиями труда).

«Производственники» – это  проблемная область в обеспечении  кадрами на предприятии, поэтому  на руководящие должности в производственных подразделениях принимают переходящих  с других предприятий специалистов, предоставляя им возможность карьерного роста после определенного стажа  работы по различным вариантам типового продвижения.