Учёт и анализ фонда заработной платы

 

По данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что заработная плата 2005 года по всем структурным подразделениям по сравнению с 2004годом изменилась незначительно. Наибольший удельный вес 53,46 % в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда работников основного производства, по сравнению с прошлым годом ее доля увеличилась на 0,1%.

На втором месте находится  доля оплаты труда управленческого  персонала 23,74 %, по сравнению с прошлым  годом она уменьшилась на 1,06 %.

Доля оплаты труда  по отделу главного механика составляет 10,47 % и увеличивается в отчетном году на 0,57 %, доля оплаты труда отдела главного энергетика составляет 12,32 % и увеличивается на 0,39 %.

3.2.Факторный анализ  фонд заработной платы.

Структура фондов заработной платы по структурным подразделениям отражена на рисунке 4:

Рис. 4. Факторный анализ фонд заработной платы.

Рассмотрим факторный  анализ абсолютного отклонения фонда  заработной платы по категориям промышленно - производственного персонала. На изменения  фонда заработной платы каждой категории  промышленно-производственного персонала  оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного персонала. Проведем факторный анализ отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно-производственного персонала на основании данных приложения Е.

Как видно из приложения Е, фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала увеличился на 127 282 тыс. рублей.

Произведем факторный анализ фонда заработной платы методом абсолютных разниц.

1. Факторный анализ  фонда заработной платы рабочих: 

                               ФЗП раб. = Чраб. * ЗПср,                                      (3.1)

 

где ФЗП раб. - фонд заработной платы рабочих;

       Чраб. – численность рабочих;

       Зпраб.  – среднегодовая заработная плата  рабочих.

1.1 Влияние численности:

ФЗПраб.ч = (Ч раб о - Чраб.б) х ЗПср.б = (611-846)х97 620 = -22 940 700 руб.

1.2 Влияние изменения  заработной платы:

ФЗП раб. з/пл = (ЗП раб о – ЗП раб б) * Ч раб о = (154 049-97 620)*611 = 34 478 119 руб.

1.3 Общее влияние двух  факторов = -22 940 700+34 478 119 = 11 537 419 руб.

В результате уменьшения численности рабочих на 235 человек  получена экономия заработной платы  в сумме 22 940 700 рублей, рост среднегодовой заработной платы рабочих на 56 429 рублей дал перерасход фонда заработной платы рабочих на 34 478 119 рублей. В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд оплаты труда рабочих на 11 537 419 рублей.

2. факторный анализ фонда заработной платы руководителей

2.1 влияние численности

ФЗП рук.ч = (Ч  о - Чб) * ЗПср.б = (57-82)*22 4817 = -5 620 425 руб.

2.2 влияние изменения  заработной платы

ФЗП рук. з/пл = (ЗП о –  ЗП б) * Ч о = (320 933-22 4817)*57 = 5 478 612 руб.

2.3 общее влияние двух  факторов = -5 620 425+5 478 612 = -141 840 руб.

В результате уменьшения численности руководителей на 25 человек получена экономия заработной платы в сумме 5 620 425 рублей, рост среднегодовой заработной платы  руководителей на 96 116 рублей дал перерасход фонда заработной платы руководителей на 5 478 612 рублей. В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда руководителей на 141 840 рублей.

3. Факторный анализ  фонда заработной платы специалистов:

3.1 Влияние численности:

ФЗП спец.ч = (Ч  о - Чб) х  ЗПср.б = (65-97)х143 945 = - 4 606 240руб.

3.2 Влияние изменения  заработной платы

ФЗП спец. з/пл = (ЗП о –  ЗП б) х Ч о = (208 580-143 945)х65 = 4 201 275 рублей.

3.3 общее влияние двух  факторов = -4 606 240+4 201 275 = - 404 965 рублей.

В результате уменьшения численности специалистов на 32 человека получена экономия заработной платы  в сумме 4 606 240 рублей, рост среднегодовой  заработной платы специалистов на 64 635 рублей дал перерасход фонда заработной платы специалистов на 4 201 275 рублей. В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда специалистов на 404 965 рублей.

4. Факторный анализ  фонда заработной платы служащих:

4.1 Влияние численности

ФЗП служ.ч = (Ч  о - Чб) * ЗПср.б = (3-10)*87 358 = - 611 506 руб.

4.2 Влияние изменения заработной платы:

ФЗП служ. з/пл = (ЗП о –  ЗП б) * Ч о = (163 278-87 358)*3 = 227 760 руб.

4.3 Общее влияние двух  факторов = -610 806+227 760 = -383 746 руб.

В результате уменьшения численности служащих на 7 человек  получена экономия заработной платы  в сумме 611 506 рублей, рост среднегодовой  заработной платы служащих на 75 920 рублей дал перерасход фонда заработной платы служащих на 227 760 рублей. В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда служащих на 383 746 рублей.

Общее влияние рассмотренных  факторов по категориям работающих на фонд заработной платы промышленно-производственного персонала составило: 11 537 419-141 840-404 965-383 746 = 10 606 868.

Таким образом, решающее воздействие на динамику фонда заработной платы промышленно-производственного  персонала оказал значительный темп роста заработной платы рабочих  – 154 049/97 620*100% = 157,8% (приложение Е). И в результате, несмотря на значительное сокращение численности всех категорий промышленно-производственного персонала, сумма фонда заработной платы промышленно-производственного персонала возросла.

При анализе фонда  заработной платы необходимо так же установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Исходя из данных приложения Ж, производительность труда в 2003 году составила 8 857,5 тыс. рублей, в 2002 – 6 073,7 тыс. руб. Темп роста соответственно равен 8857,5/6073,7 *100 = 145,8 %, т.е. возрастает на 45,8 %.

Как видно из предыдущих расчетов, темп роста заработной платы  рабочих в 2003 году составил 157,8 %. Очевидно нарушение принципа расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности: темп роста заработной платы рабочих опережает темп роста производительности труда. В результате происходит перерасход заработной платы, рост себестоимости и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Темпы роста заработной платы и производительности при анализе фонда заработной платы принято называть индексами (Iпр, Iз/п), а соотношение двух индексов – коэффициентом опережения (Ко).

В нашем случае коэффициент  опережения (Ко) равен:

Ко = I производительности / I заработной платы = 1,4583/1,5780 = 0,92

Для определения суммы  экономии или перерасхода ФЗП  в связи с изменением отношения  между индексом производительности и индексом заработной платы используют следующую формулу:

Э = ФЗП о х (I з/п -  Iпр) / Iз/п = 1 517 576х(1,5780-1,4583)/1,5780 = +115 116,51 руб. – перерасход.

 В заключение анализа  фонда заработной платы необходимо  оценить эффективность использования  средств на оплату труда. Для  анализа составим таблицу 5:

 

Таблица 5. Показатели эффективности использования фонда заработной платы ЧПУП “Вороновский  коопром”

В тысячах рублей

Показатели	год		Отклонение
	2004	2005
Объем производства	6286311	6519117	232806
Выручка от реализации	7715564	8459116	743552
Сумма валовой прибыли	-194938	99524	294462
Фонд заработной платы  ППП	1390294	1517576	127282
Производство продукции  на рубль заработной платы 1/4	4,52	4,30	-0,22
Выручка на рубль заработной платы 2/4	5,55	5,57	0,02
Сумма валовой прибыли  на рубль заработной платы 3/4	-	0,066	0,066

 

Как видно из таблицы 5, объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП снижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличиваются. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы  в 2005 году по сравнению с 2004 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

3.3 Основные направления  совершенствования оплаты труда на ЧПУП “Вороновский коопром”

 В целях реализации  задач по реформированию оплаты  труда, усиления стимулирующей  роли заработной платы в повышении  эффективности работы предприятия  определены основные направления  совершенствования оплаты труда:

1. Пересмотреть состав  заработной платы труда с целью  повышения стимулирующего воздействия  с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат  премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного  веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования  состава заработной платы на предприятии  должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

Обеспечение повышения  размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий  как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Пересмотренные системы  премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность  работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

-  “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а  также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую  роль всей системы оплата труда  на предприятии. Величина премии  может меняться ежемесячно, в  зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

- принцип наличия и  функционирования системы внутренних  претензий. 

- четвёртый принцип  – увязка оперативных и стратегических  целей предприятия.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное  повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

3. Оптимизация фонда  заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

- повышение эффективности  использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников  предприятия с целью исключения  оплаты за неотработанное время  (простои);

-  приведение численности  рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;