Анализ фонда заработной платы

Введение

В рыночной экономике предприятия внебюджетной сферы получили право самостоятельно устанавливать не только формы и системы оплаты труда, но и фонд заработной платы, уровни тарифных ставок и окладов, дифференцировать их по категориям персонала с учетом своей специфики и проводимой политики.

Выбор оптимальной модели организации оплаты и стимулирования труда зависит от многих факторов: специфики отрасли, размера предприятия и структуры его управления; стратегических и тактических задач; состава персонала, его потребностей и побудительных мотивов, а также от политики руководства в области оплаты труда и стиля управления. Таким образом, модель регулирования заработной платы может быть определена только по результатам анализа всех аспектов деятельности предприятия и обсуждения проекта этой модели с руководством.

  Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Предметом данной работы является обобщение полученных в ходе обучения знаний и применение их на практике для анализа состояния фонда оплаты труда в ООО Индейка». Анализ фонда оплаты труда и заработной платы, как его составляющей, играет немаловажную роль в благополучии предприятия.

В рамках данной темы поставлено несколько основных вопросов:

• состояние расчетов по оплате труда в современных условиях, включая анализ существующих видов, форм и систем оплат труда;
• анализ фонда оплаты труда, включающий изучение динамики изменения заработной платы и численности работников предприятия;
• рекомендации ООО Индейка» по результатам анализа фонда оплаты труда.

1. Теоретические основы организации  оплаты труда на предприятии

1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы

Заработная плата в условиях рыночной экономики — это плата за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения. Этот процесс установления цены труда оставляет существо ее рыночной самонастройки, когда взаимодействуют спрос и предложение на рынке труда.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике — это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, за основу определения которой взята цена труда.[4, c.6]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это количество рублей, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы. Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного человека. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если номинальная заработная плата будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары.

В рыночной экономике ставку заработной платы, при которой спрос на труд равен его предложению, называют равновесной заработной платой. Заработная плата рыночного равновесия становится общепринятой ее величиной. Баланс спроса и предложения труда поддерживается с помощью рыночной самонастройки, представляющей собой систематически выполняемую каждой фирмой и организацией корректировку заработной платы с учетом ее равновесной величины.[4, c.8]

Спрос на труд представляет собой спрос на какой-либо конкретный вид труда, возрастание которого сопровождается увеличением заработной платы, и наоборот, снижение спроса ведет к падению заработной платы. Рыночный спрос на тот или иной вид труда определяется, прежде всего, спросом на производимые с использованием данного труда конкретные виды продукции и услуг. Чем выше спрос на выпускаемую продукцию, тем выше спрос на соответствующий вид труда.

Но спрос на труд может измениться и при постоянном спросе на выпускаемую продукцию. Это может произойти при изменении предложения капитала. Если цена капитала падает, то и издержки производства тоже падают. Снижение издержек стимулирует рост производства, а следовательно, и рост спроса на соответствующий вид труда.

Другим следствием снижения стоимости капитала может быть замена труда на капитал. При падении цены на машинное оборудование предприятие будет стремиться увеличить его долю по сравнению с трудом, что приведет к снижению спроса на труд. Таким образом, падение цены капитала приводит к возникновению двух противодействующих эффектов в спросе на труд. При этом экономическая теория не дает точного ответа на вопрос о том, каким образом снижение цены капитала изменяет в целом спрос на труд.

Предложение труда воздействует на движение его цены в обратной зависимости. Если предложение труда оказывается ограниченным по сравнению с предложением других факторов производства, то происходит повышение цены труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).[4, c.11-13]

Переход к рыночным отношениям задействовал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды. Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.[4, c.17]

С переходом России на рыночные отношения многое изменилось в регулировании вопросов оплаты труда. Однако зачастую та свобода в установлении оплаты труда в организации, которую получили работодатели, не всегда используется эффективно.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще и в связи с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Общими положениями, которые могут стать основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие:

• выработка   четкой   политики   относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать рыночной ставке либо устанавливаться на более высоком (более низком) уровне по сравнению с ней. Если заработная плата будет существенно отличаться от рыночной цены труда, квалифицированные специалисты будут увольняться с предприятия либо может быть перерасходован фонд оплаты труда; обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. При составлении планов формулируются задачи на предстоящий период, и система стимулирования должна заинтересовывать персонал в достижении тех результатов, которые соответствуют установленным в планах показателям. Если же при утверждении планов корректируются задачи на предстоящий период, ноне меняется система стимулирования персонала, то последняя утрачивает свою эффективность; решение вопроса о том, какие нормативные документы  будут использованы для тарификации работ и, соответственно, дифференциации тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы. Если нет четких критериев при проведении тарификации работ, может сложиться ситуация,  когда  работники,  выполняющие  работу одинаковой сложности, ответственности, физических и умственных усилий, будут получать различные тарифные ставки, что не может не вызывать их недовольство и демотивацию тех, кому установлена более низкая ставка;
• дифференцированный  подход  к  разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производствах, административно-управленческом аппарате. Перед каждым структурным подразделением стоят задачи, вытекающие из их функционального назначения, а потому и системы стимулирования должны адекватно их отражать. В противном случае коллективы структурных подразделений не будут заинтересованы в достижении тех показателей, которые обеспечивают высокие результаты работы всего предприятия;
• установление   обоснованного   соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами. Если  основная заработная плата,  к которой относятся тарифные ставки, оклады и компенсационные доплаты, не обеспечивает воспроизводство рабочей сил и занимает низкий удельный вес в общем заработке, то при такой структуре трудно реализовать воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы, заинтересовать персонал в достижении высоких результатов труда;
• обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения;
• установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия;
• разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и морального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;
• обеспечение гласности в системе организации оплаты труда. Ведь размер заработной платы не должен зависеть от взаимоотношений работников с руководителями.[4, c.31]

Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения  присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также остается дискуссионным. Можно выделить четыре основных функции оплаты труда:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении   возможности   воспроизводства   рабочей силы;
• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальную,   способствующую    реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

На современном этапе развития общества наиболее значимыми функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, значит, заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. То есть степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

В условиях экономического кризиса и необходимости развивать производство возникает важнейшая задача — усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников. В этом ее уникальность и незаменимость.[5, c.34]

В ближайшее время даже с учетом роста дивидендов работников акций, доходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования доля заработной платы в общем объеме доходов работников останется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.