Оцінка діючої політики управління оплатою праці на підприємстві

Показник  продуктивності праці знаходиьтся  в прямій залежності від обсягів  товарообігу і чисельності  працівників  підприємства. Ми  провели факторний    аналіз впливу  факторів  на  продуктивність  праці, який  виявив,  що як зниження чисельності, так і зростання  виручки від реалізації вплинули  позитивно на  продуктивність праці  на  підприємстві ПП «Алігатор». Причому, зміни товарообігу призвели  збільшення продуктивності  праці на 32,62 грн,  а  зміни  чисельності  збільшили  продуктивність праці на 13,04 тис.грн.

Для оцінки ефективності використання форм оплати праці треба  оцінювати  рентабельність використання персоналу підприємства. В дипломній роботі  також було  проведено факторне  дослідження  цього  показника.

Кореляційний  факторний аналіз показав сильний  зв’язок між  чисельністю персоналу  підприємства ПП «Алігатор» виручкою від реалізації, адміністративними  витратами та  поточними зобов’язаннями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ  ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

 

3.1 Методи оптимізації чисельності працівників підприємства та фондів, які спрямовуються на їх стимулювання

 

У ринках умовах господарювання заробітна  плата працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а дедалі більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. При цьому сам працівник дедалі частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства і повинен одержувати винагороду не тільки за працюю а й за вкладений у підприємство капітал.

За засобами впливу основні напрямки прогнозування оплати праці можна  розглядати за трьома основними аспектами:

1)організаційно-технологічному,

2)соціально-психологічному,

3)економічному.

У організаційно - технологічному аспекті  методика організації оплати праці  спрямована на створення чіткого  механізму управління працею на підприємстві, що включає: організаційну структуру  апарата управління (положення про структурні підрозділи, посадові інструкції виконавців, положення про преміювання робітників), вибір відповідних форм оплати праці для кожного виду робіт, організацію проведення акцій, спрямованих на підвищення ефективності роботи як усього колективу, так і кожного робітника окремо.

До соціально-психологічних методів  впливу ставляться: інформування робітників по всіх питаннях життя і діяльності колективу, ідейно-політичні, виховничо - педагогічні стимули, стимули змагання, можливість свободи критики і самокритики, громадського осуду помилкових рішень і поганих результатів.

До економічних  методів, насамперед, ставляться методи, спрямовані на підвищення ролі заробітної плати. Це збільшення тарифних ставок або розцінок, створення ефективної системи матеріальної зацікавленості робітників у результатах своєї праці. Розробка умов преміювання робітників повинна знаходитися в прямої залежності від показників ефективності праці, а також враховувати виконання основної вимоги -  випереджальне зростання темпів продуктивності праці робітників над темпами росту середньої заробітної плати на підприємстві.

Основні методи, організації оплати  праці робітників можна згрупувати в дві основні групи: грошові; негрошові.

Грошові методи оплати праці складаються  з прямих і непрямих.

Прямі грошові методи містять у  собі заробітну плату, премії, суму процентних або комісійних винагород, матеріальні заохочення робітників, надання безпроцентних кредитів робітникам підприємства, матеріальної допомоги, а також цінні речі й  подарунки і т.п.

Непрямі грошові методи включають: часткову або повну оплату санаторно-курортних  путівок робітникам підприємства, оплату витрат на утримання дітей співробітників у дитячих дошкільних заснуваннях, безкоштовні або частково оплачувані путівки в дитячі літні табори, санаторії, лікарні, оплата підприємством  комунальних послуг, послуг зв'язку, надання безкоштовних проїздних  документів на муніципальний транспорт  і т.д.

На деяких підприємствах по замовленю  працівників, частка заробітної плати  може надаватися продукцією підприємства по виробничей вартості.

Обираючи форму оплати праці  праці, необхідно стимулювати таке використання робочої сили і техніки, що по своїй суті відповідало б  як інтересам робітників, так і  інтересам підприємства в цілому, а також визначалося тим, наскільки  застосування даної форми стимулювання праці в конкретних умовах виробництва  забезпечувала б ріст продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення якості робіт і послуг, економію сировини і матеріалів, тобто виконання тих задач, що стоять перед виробництвом.

Планування  заробітної плати на  підприємстві  охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий  фонд заробітної плати – це сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у плановому  періоді.

Підприємству  запропоновано наступні методи планування фонду заробітної плати: індексний, за складовим елементам фонду заробітної плати, нормативний метод, планування фонду оплати праці виходячи з розміру заробітної плати та економіко-статистичний метод.

В теперішній час підприємства можуть самі  розробляти та встановлювати різні нормативи.

Наступний метод - це метод на основі розбудови регресійної моделі фонду оплати праці,  з визначенням факторів, які мають вплив на  фонд  оплати праці. 

При цьому методі необхідна наявність  даних за ряд років.

Планування  коштів на оплату праці за складовими елементам фонду заробітної плати  здійснюється на основі розробленого штатного розкладу і прийнятої на підприємстві системи матеріального  стимулювання праці персоналу, також  визначається додаткова заробітна  плата з урахуванням результатів  господарської діяльності підприємства.

Залежно від складу доплат розрізняють прямий, годинний, денний і місячний фонди  заробітної плати працівників.

Для нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися  базовий фонд оплати праці, що склався  у попередньому періоді (році) з урахуванням  фактичних фінансових можливостей  та нормативу його приросту. Згідно із Законом України “Про оплату праці” в галузевих угодах повинні  визначитися умови зростання  фондів оплати праці. Такими умовами  можуть бути: зростання обсягів виробництва, зростання продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив  приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 грн. продукції тощо.

На  основі встановлених абсолютних нормативів витрат на заробітну плату на гривню виробленої продукції визначається плановий фонд оплати праці:

 

ФЗПпл= ОПРпл*Nфзпл 100		(3.1)
	Nфзп= ФЗПб * 100+∆Zз сер         *   100 ОПРб    100+∆Zв	(3.2)
д	Nфзп – норматив витрат на  заробітну плату, %;
	ФЗПб, ОПРб – фонд заробітної плати  та обсягу реалізації звітного періоду, тис. грн.;
	∆Zз сер, ∆Zв – плановий приріст заробітної плати та виробітку, %.

 

Планування  фонду заробітної плати на основі розміру заробітної плати передбачає урахування мінімальної заробітної плати, середньої заробітної плати та максимально можливої заробітної плати.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна, середньоденна  і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається делінням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньоденна – діленням денного фонду оплати праці на кількість людин-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна), річна) – діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи  середню заробітну плату, необхідно  виходити з принципу, що зростання  продуктивності праці має забезпечувати  збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Недоліком цього методу є те, що він не націлює на раціональне  використання живої праці, тому що при збільшенні чисельності працівників фонд заробітної плати теж зросте. Також цей метод не забезпечує прямого зв’язку не тільки з кінцевим результатом праці колективу, але і з обсягом виробництва.

Також треба  враховувати, що державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території  України для підприємстві усіх форм власності і господарювання, є мінімальна заробітна плата (з 1 липня 2006 року становила 375 грн.).

Максимально можливий фонд заробітної плати складається  на основі розподілу доходів підприємства, і якщо він менше, ніж мінімальний  фонд заробітної плати, необхідно приймати рішення щодо скорочення кількості  працівників.

 Розмір  скорочення чисельності визначається  виходячи із мінімальної або  середньої заробітної плати:

 

Чпл=  ФЗП мах ЗП мін                      або		(3.3)
Чпл = ФЗП мах ЗП сер		(3.4)
Розмір скорочення чисельності працівників  буде становити:
∆Ч=Чф–Чпл
д	Чпл – чисельність працівників  планова, осіб
	ФЗП мах  – фонд заробітної плати працівників , грн.
	ЗП мін      –  мінімальна заробітна плата одного штатного працівника, грн.
	ЗП сер –  середня заробітна плата одного штатного працівника, грн.

Для визначення загального фонду оплати праці слід враховувати працівників, які не перебувають у штаті підприємства. Їх розмір заробітної плати встановлюють відповідно до планового обсягу робіт  і ринкових розцінок (нормативних) на їх оплату.

На основі всіх наведених розрахунків кількості  персоналу і фонду заробітної плати працівників складається зведений план з праці, якій містить таки показники: кількість персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників; обсяг продукції (робіт, послуг) у вартісному виразі; середній виробіток одного працівника (робітника); фонд заробітної плати в цілому і по окремих категоріях працівників; середня заробітна плата одного працівника (робітника).

Складовою частиною плану з праці є план підготовки персоналу, який складається  з підрозділів: підготовка нових  кадрів для виробництва; підвищення кваліфікації робітників на виробничо–технічних  курсах і курсах цільового призначення, на робочих місцях, навчання другим професіям; підвищення кваліфікації керівників та фахівців.

План  підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працівників складають, виходячи з очікуваної наявності персоналу і додаткової потреби відповідних категорій працівників.

Наступний метод – техніко-економічних  розрахунків. Він застосовується, коли  підприємство  тільки засновується і  для  визначення фонду  оплати  праці в  основу  береться потреба підприємства в працівниках. В основі цього методу лежить кількість робочих місць працівників окремих професій та режим праці  на  підприємстві,  які  і дозволяють розрахувати явочну  та  середньооблікову чисельність  персоналу.

Явочна чисельність — це кількість  працівників, які кожну мить повинні  знаходиться на робочому місці. Для  визначення явочної чисельності використовують  формулу:

 

Чя = N * (ТФРЧ + ЧПТ) / НФВ,                              (3.5)

де Чя – чисельність явочна;

N – кількість робочих місць;

ТФРЧ – тижневий фонд робочего часу підприємства;

ЧПТ – тижневий час на підготовку товару до продажу;

НФЧ – нормативний час роботи 1-го працівника за тиждень.

Середньооблікова чисельність  -  це  кількість працівників  з  урахуванням їх  заміни на  час  відпустки або хвороби.

Вона визначається  шляхом помноження явочної чисельності  на повний фонд робочого часу та поділення залученого результату на реальний фонд робочого часу:

 

Сс = Чя * ПФРЧ / РФРЧ,                                 (3.6)