Оцінка діючої політики управління оплатою праці на підприємстві

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати  в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна  заробітна плата складає 85-90 % в  структурі заробітної плати. В Україні  в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непроста система  оподаткування, занедбаність нормування праці) питома вага тарифних ставок в  заробітній платі в середньому складає 60-65%, що є одним з виявів кризи  в організації праці (рис. 1.1)

На підставі названих вище принципів організації  функції заробітної плати створюється  організація заробітної плати безпосередньо  на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в  певну систему, що забезпечує взаємозв’язок  кількості і якості праці з  розмірами заробітної плати.

 

Рис. 1.1. Структура  фонду оплати праці в економіці  України у 2010 р.

 

В економічній  системі, що ґрунтується на різноманітних  формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати  складається з таких елементів:

а) ринкового  регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного  регулювання через укладання  генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні  підприємства; трудових договорів з  найманими працівниками;

г) механізму  визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням  таких елементів, як тарифна система  або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова  організації заробітної плати на підприємстві згідно з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення  трьох головних завдань:

• по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
• по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
• по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча  кожне підприємство (а інколи і  структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного  підвищення заробітної плати при  зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення паритетності прав роботодавця і  працівника; вдосконалення нормування праці: вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання  вимог забезпечення необхідного  підвищення заробітної плати при  зменшенні її витрат на одиницю продукції  є одночасною гарантією як зростання  трудових доходів працівників, так  і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового  процесу і вимогам ринку.

При організації  заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні  мати рівні права у вирішенні  питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і  профспілкою (як представником працівника) стають у ринкових умовах найдійовішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень  цін на продукцію підприємства і  реакція ринку на нього суттєво  впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення ні дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого – обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоспроможної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві не можлива  без її основоположного елементу – нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом  витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних  умовах. Роботодавець зобов’язаний встановити кожному працівникові нормований обсяг  робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності  праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник  має право розраховувати на повну  оплату праці лише за умови виконання  повного нормального обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт  з відповідними нормами витрат праці  на їх виконання )нормативну базу трудовитрат). Робота по вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок  забезпечення їх рівнонапруженості  для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Згідно  з законом України „Про оплату праці” форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні  сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри  надбавок, доплат, премій, винагород  та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною  та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір  на підприємстві не укладено, власник  або уповноважений ним орган  зобов’язаний погодити ці питання  з профспілковим органом, що представляє  інтереси більшості працівників, а  у разі його відсутності – з  іншим уповноваженим на представництво органом.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати  на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм  економічної ефективності організації  заробітної плати, розробці ефективності організації заробітної плати повинно  бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі  зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і  розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або економію витрат на оплату праці.

Форми і  системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку  залежно від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати  і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю  та якістю праці конкретних працівників.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.

При по часовій  формі заробітної плати мірою  праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується  згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній  формі заробітної плати мірою  праці є вироблена працівником  продукція (або виконаний обсяг  робіт), а розмір заробітку прямо  пропорційно залежить від її кількості, виходячи із встановленої відрядної  розцінки.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок  елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Зрозуміло, що варіантів  такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати. В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються.

В нашій  країні найпоширенішими на промислових  підприємствах є такі системи  заробітної плати.

1. Почасові:

1.1. Проста  почасова (заробіток Зпп залежить  від тарифної ставки С, що  відповідає присвоєному працівникові  тарифному розряду, та відпрацьованого  ним часу Ч):

 

Зпп = С * Ч                                                 (1.1)

 

1.2. Почасова-преміальна (заробіток залежить від тарифної  ставки С, відпрацьованого часу  Ч та премії за досягнення  кількісних або якісних показників  П):

 

Зпп = С * Ч + П                                           (1.2)

 

1.3. Оплата  праці за місячними посадовими  окладами застосовується щодо  працівників, робота яких має  стабільний характер (технічні виконавці,  деякі посади робітників) і щодо  керівників та спеціалістів. Така  оплата праці теж може бути  простою )весь заробіток складається  лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається  із встановленого окладу та  премії за досягнення певних  показників, о заохочується).

2. Відрядні:

2.1. Проста  відрядна відрядний заробіток  Зв розраховується множенням  кількості виробленої продукції  К на її розцінки Ц):

 

Зв = К * Ц                                               (1.3)

 

2.2. Відрядно-преміальна (оплата праці Звп включає відрядний  заробіток Зв і премії за  досягнення результатів, що заохочуються, - П):

Звп = Зв + П = К * Ц + П                                (1.4)

2.3. Відрядно-прогресивна  (робота, виконана в межах встановленої  норми Но, оплачується за звичайними  розцінками Цо, а робота, виконана  понад норму – НП – за  прогресивно зростаючими розцінками  Цп):

 

Зпрог = Но * Цо + НП * Цп                                 (1.5)

 

2.4. Непряма  відрядна (заробіток працівника  Знв залежить від результатів  праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норми  виробітку Квн)):

 

Знв = С * Ч Квн                                          (1.6)

 

2.5. Акордна  )розмір заробітку встановлюється  за виконання всього комплексу  робіт із визначенням терміну  виконання).

2.6. Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за  якісне або додаткове виконання  робіт).

2.7. Особливим  різновидом відрядних систем  заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір З встановлюється  як частка (відсоток) п певних показників Р (результатів роботи, що заохочуються, - виторгу, товарообороту, доходу, прибутку тощо):

 

З = п * Р                                               (1.7)

 

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все розмаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в  конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівниками і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров’ю працівника. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її плив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення  зацікавленості  кожного співробітника  у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання  заробітної плати повинне зростання  продуктивності праці. Лише за таких  умов зростання заробітної плати  не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Відрядні  системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:

• можливість точного кількісного обліку результатів праці;
• відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;
• реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;
• необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва бо скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;
• відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

За відсутності  таких умов доцільніше застосовувати  почасові системи заробітної плати. Слід підкреслити, що за почасової форми  заробітної плати умовою отримання  заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного  обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової  оплати вимагає також чіткої організації  забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах  з’являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової плати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім належить збереження високого рівня нормування праці почасової форми її оплати.