Оцінка діючої політики управління оплатою праці на підприємстві

В останні  роки існування адміністративно-командної  системи відбулося посилене впровадження колективних (бригадних) форм оплати праці. В умовах переходу до ринкових відносин їх застосування потребує зваженого  диференційованого підходу, оскільки метод розподілу колективного заробітку  повинні правильно відображати  витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробіток  розподіляється між членами бригади  із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ), які встановлюються в  кінці кожного місяця активом  бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати  продуктивність праці, якість продукції, дотримання трудової і виробничої дисципліни, виконання службових обов’язків тощо. Доцільно застосовувати колективні форми оплати праці там, де об’єднання працівників у трудовий  колектив обумовлене технологічного, тобто для  виконання одного технологічн7ого  комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві  результати виробництва є безпосереднім  результатом їхньої праці.

Основною  організації оплати праці є тарифна  система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою  яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна  система оплата праці включає: тарифні  сітки, тарифні ставки, надбавки і  доплати до тарифних ставок, схеми  посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від  їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних  розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює  одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складність виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і  технічних виконавців використовується схеми посадових окладів, розміри  яких встановлюються залежно від  посад, що займають керівники, спеціалісти  і технічні виконавці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і  важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових  окладів є розробка штатного розпису  – внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність  працівників за кожною з них і  розміри їхніх місячних посадових  окладів.

В останні  роки на підприємствах як матеріального, так і нематеріального виробництва  замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів службовців успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки змінностей у праці всіх працівників. Одним з основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України в наш час є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання і індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінки індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням „вилки” тарифних ставок (окладів) за кожним розглядом.

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці  за одиницю робочого часу. Тарифна  ставка робітника першого розряду  обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей  підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною  тарифними угодами. В будь-якому  випадку вона не може бути меншою законодавчо  встановленого розміру мінімальної  заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника  першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня  заробітної плати працівників незалежно  від того, які форми і системи  оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні  ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є  годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні  ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні  або на середньомісячну кількість  робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиній тарифно-кваліфікаційній довідник (ЕТКД) – це збірник нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітниками, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: „Характеристика робіт”, „Повинен знати” і „Приклади робіт”. Кваліфікаційні розряди присвоюються робітниками на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і технічних виконавців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: „Посадові обов’язки”, „Повинен знати”, „Кваліфікаційні вимоги”. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов’язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і технічних виконавців, для визначення їхніх посадових обов’язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки  пов’язані з якістю конкретного  працівника і носять чітко виражений  стимулюючий характер. Основні їх види такі:

• за високу професійну майстерність робітників;
• за високі досягнення в праці спеціалістів;
• за вислугу років;
• за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;
• за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою  сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з  них такі:

• за високу  інтенсивність (наприклад, на конвеєрах);
• за роботу в над нормований час;
• за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;
• за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
• за період освоєння нових норм трудових затрат;
• за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;
• за роботу в нічний час;
• за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;
• за роз’їзний характер роботи та ін.

Економічні  свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню  активності в пошуках найраціональнішої  організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських  зв’язків, нестабільність податкового  законодавства та інші ускладнюють  роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати  всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення  так званих безтарифних моделей  організації оплати праці.

Оскільки  кожен варіант застосування безтарифної  моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного  підприємства, ми охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та покажемо одну з багатьох можливих методик організації оплати праці  за такою моделлю.

Спільні для безтарифних систем оплати праці  є таке:

- працівникам  гарантується лише мінімальний  обов’язків рівень заробітної  плати, існування якого обумовлене  законодавством про мінімальну  заробітну плату. Цей обов’язків  гарантований рівень може бути  однаковим для всіх працівників,  а може відрізнятися залежно  від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

- спочатку  визначається загальна сума заробленої  колективом заробітної плати,  потім з неї вираховується  сума гарантованої мінімальної  оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити  більшу частину) розподіляється  між членами колективу за певними  встановленими заздалегідь правилами.  В цьому плані безтарифні системи  організації оплати праці належать  до груп колективних систем  організації оплати праці, і  всі члени трудового колективу  зацікавлені в покращенні кінцевих  результатів спільної роботи;

- у рівні  щодо можливості впливу на  розмір своєї заробітної плати  ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і  посади. Правила розподілу колективного  заробітку складаються так, що  зацікавлювати кожного працівника  в покращенні саме тих показників  роботи, які важливі для досягнення  бажаного спільного кінцевого  результату. Оскільки таке покращення  в принципі не обмежене, то  і можливості зростання індивідуального  заробітку також не обмежені (при  тарифній системі організації  оплати праці ці можливості  фактично обмежуються досягненням  найвищих кваліфікаційних розрядів);

- найважливішою  проблемою є розробка правил  розподілу колективного заробітку  саме таким чином, що максимально  націлювати працівників на покращення  саме таких показників роботи, які важливі для досягнення  бажаного спільного кінцевого  результату. Справа в тому, що  зростання зарплати будь-кого  з членів колективу без адекватного  збільшення кінцевого результату  означатиме зменшення заробітків  інших членів колективу. Питання  соціальної справедливості тут  стоять дуже гостро. Тому умовою  ефективного застосування безтарифних  систем організації оплати праці  є наявність такого колективу,  члени якого добре знають один  одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як, правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об’єднаних однією метою.

1.2. Показники  оцінки ефективності оплати праці  та вплив на стратегію підприємства

Вибір показників для оцінки ефективності оплати праці  на нашу думку повинен базуватися на класичному понятті «ефективність» як економічна категорія. Відповідно до неї «ефективність» – це показник, що визначається шляхом зіставлення «результату» із «витратами» на отримання даного результату. Згідно з цим визначенням, ефективність оплати праці повинна визначатися шляхом зіставлення результатів трудової діяльності з витратами на оплату праці, або ж оцінити зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємства та його власника.

Виникає питання: які показники використовувати  для оцінки ефективності оплати праці (заробітної плати). Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначити  та порівняти в динаміці значення таких аналітичних показників.

1. Коефіцієнт  співвідношення між темпами зростання  продуктивності праці ті рівнем  середньої заробітної плати бо  коефіцієнт співвідношення між  темпом зростання фонду оплати  праці та товарооборотом.

2. Коефіцієнт  співвідношення між темпом зростання  фонду оплати праці та доходами  підприємства.

3. Коефіцієнт  співвідношення між темпом зростання  фонду оплати праці та прибутком  підприємства.

4. Коефіцієнт  співвідношення між темпом зростання  оплати праці та ринковою вартістю  підприємства (його акцій).

Таким чином, для того, щоб розрахунки ефективності заробітної плати мали зв’язок  з загальними показниками оцінки результатів господарської діяльності підприємства необхідно фонд оплати праці (ФОП) порівняти з таким  показником як дохід (виручка) від реалізації продукції (послуг) – „V”; чистий дохід - „ЧV”; прибуток підприємства – „П”; чистий прибуток – „ЧП”.