Оцінка діючої політики управління оплатою праці на підприємстві

 

Продуктивність праці  в звітному періоді зросла на 18,42%  або  на  45,66 тис.грн  на  працівника ПП «Алігатор».

Показник продуктивності праці знаходиться в прямій залежності від обсягів реалізації послуг і числа працівників підприємства. Для виявлення впливу факторів на величину продуктивності праці  проведемо факторний    аналіз. Для аналізу використаємо метод ланцюгових підстановок. Техніка цього методу наступна:

1. В ланцюг взаємопов’язаних  показників послідовно, замість  попередніх значень підставляють дані звітного періоду. В результаті такого підставлення  получають об’єкт аналізу з одним новим  значенням.

2. Визначається розмір впливу кожного фактору як різниця між останнім показником і попередніми розрахунками.

3. Перевіряється правильність розрахунків шляхом підсумку впливу факторів, які повинні в сумі скласти загальну величину відхилення.

Розрахунок впливу зміни  чисельності на продуктивність праці  працівників підприємства:

ΔПТ _(Ч) =,                                           (2.6)

де ΔПТ _(Ч) - зміна продуктивності праці за рахунок зміни чисельності працівників;

Ч₁,Ч₀ відповідно середньооблікова чисельність звітного і минулого періода;                              

Т₀ – товарооборот минулого (базового) року.

 Розрахунок впливу  зміни  товарообігу на продуктивність  праці працівників підприємства:

 

ΔПТ _(Т) =,                             (2.7)

ΔПТ _(т) - зміна продуктивності праці за рахунок зміни обсягів товарообігу підприємства ;

Т₁, Т₀ – відповідно товарообіг звітного і минулого періоду.       

 

Загальний вплив 2-х факторів:

 

ΔПТ = ΔПТ _(Ч) + ΔПТ _(Т)                                          (2.8)

 

ΔПТ _(Ч) = (9914,2 : 38) – (9914,2 : 40) = 19,55 – 17,25 = 13,04 (тис.грн.)

ПТ _(т) = (11153,7 : 38)  - (9914,2 : 38) = 32,62 (тис.грн.)

ΔПТ = 13,04 + 32,62= 45,66 (тис.грн)

 

Велике значення для оцінки ефективності використання  трудових ресурсів на підприємстві в умовах  реформи оплати праці має  використання  при нарахування  заробітної плати показника рентабельності персоналу (відношення прибутку   до середньообліковій чисельності). Оскільки, прибуток залежить від рентабельності продажів, коефіцієнту  зворотності капіталу та суми  капіталу, факторну модель даного показника можна представити таким чином:

 

Rпер = П/ Т * Т/К * К/Ч  ,                                    (2.9)

де П – прибуток від  реалізації;

Rпер – рентабельність  персоналу;

Т – обсяг товарообігу;

К – середньорічна сума капіталу;

Ч – середньооблікова чисельність  торговельно-оперативного персоналу.

По даній моделі можна  встановити, як зміниться прибуток на одного працівника за рахунок зміни рівня рентабельності продажів, коефіцієнту звернення капіталу та  капіталоозброєності праці. Данні для розрахунків надані в таблиці 2.3.

 

Таблиця 2.3

Аналіз  факторів впливу  на  рентабельність трудових ресурсів

ПП «Алігатор» за 2010-2011 рр.

Показники	2010 р.	2011 р.	Вплив фактору
1	2	3	4
1.Прибуток від реалізації,тис.грн.	0,300	-145,100	-145,400
2.Виручка від реалізації, тис.грн.	9914,200	11153,700	1239,500

 

 

продовження табл.2.3

 

3.Середньорічна сума капіталу, тис.грн.	11505,750	11880,950	375,200
4.Средньооблікова чисельність , чол.	40,000	38,000	-2,000
5.Чисельність персоналу, чол.	31,000	30,000	-1,000
6.Рентабельність продажів (стр1/стр2),%	0,003	-1,300	-1,303
7.Коефіцієнт звернення капіталу (стр2/стр3)	0,860	0,940	0,080
7.Прибуток на 1 торговельно-оперативного робітника, тис.грн	0,010	-4,837	-4,846

 

Збиток від реалізації на одного працівника в  2011 році збільшився ., у тому числі за рахунок зміни:

1. рентабельності продажів:

(-0,014-(-0,012)) * 5,06 * 4,83 = -0,049 тис.грн.,

2. зворотності капіталу:

(5,92-5,06) * (-0,014) * 4,83 = -0,058 тис.грн.,

3. капіталоозброєності праці:

(4,86 – 4,83) * 5,92 * (-0,014) = -0,002 тис.грн.

Разом загальний вплив  перелічених  факторів складатиме :

-0,049 6 – 0,058- 0,002 = -0,109 тис.грн. 

 

Дані таблиці свідчать про те, що за аналізуємий період на підприємстві  ПП «Алігатор» прибуток від реалізації знизився і з’явилися збитки в сумі 145 тис.грн. Як  слідок  цього знизилась рентабельність продажів. Даний фактор вплинув негативно на рентабельність трудових ресурсів.  Аналогічно впливає і показник прибутку на одного робітника підприємства.

Негативний вплив на рентабельність трудових ресурсів мало і скорочення  середньооблікової чисельності  персоналу підприємства.

Позитивний вплив серед  досліджуваних факторів мало лише  збільшення коефіцієнту звернення капіталу. Надалі зробимо аналіз ефективності використання фонду оплати праці підприємства.

 

 

2.2 Аналіз  ефективності використання фонду оплати праці підприємства

 

Суть  аналізу ефективності оплати праці  полягає в тому, що оцінюється співвідношення між витратами на оплату праці  і результатами трудових зусиль персоналу  отримати відповідь на питання принесли зміни в оплаті праці необхідний економічний ефект.

В даний  час в економічній науці ще не встановилася єдина загальноприйнята система показників для оцінки ефективності оплати праці. По рекомендації д.е.н., професора  Мазаракі А.А. ефективність оплати праці  визначити за допомогою коефіцієнтів співвідношення темпів зростання показників господарської діяльності з темпами  зростання фонду оплати праці. Інші автори (викладачі ДонНУЕТ) пропонують використовувати абсолютні показники  фондовіддачу, фондомісткість, рентабельність фонду оплати праці і узагальнюючий інтегральний показник.

Метою аналізу оплати праці, що діє в будь-якому підприємстві, є оцінка її відповідності вимогам. Ціни робочої сили, як в даному підприємстві враховується єдина міра оплати праці, критерії якої є реальна вартість життя працівника і його сім'ї.

Навіть  неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні  повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна  плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. В роки кризи для більшості найманих працівників вона перетворилася на велику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяла пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту.

Штучне  стимулювання заробітної плати призвело до того, що витрати на заробітну  плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного  продукту майже вдвоє нижчі, ніж  у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує  досягнуту в зазначених країнах  нерідко в 3-4 рази.

Низький рівень заробітної плати не прияє  зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені  підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення  виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький  рівень продуктивності праці, але і  низьку якість продукції, і в зв’язку  з цим її не конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком,  однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому  надзвичайно актуальним завданням  є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи  з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення  ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних  стимулів і соціальних гарантій.

Перший  етап реформи заробітної плати вже  триває. Він має включати запровадження  у повному обсязі те реалізацію на практиці всіх положень Закону України  «Про оплату праці», введеного в  дію 1 травня 1995 року, але ще й досі фактично не повністю функціонуючого. Заробітна плата має реформуватися  у контексті загальної соціально-економічної  політики.

Як найважливіша соціально-економічна категорія заробітна  плата повинна виконувати наступні функції:

- відтворювальну  – як джерело відтворення робочої  сили і спосіб залучення людини  до праці;

- стимулюючу  – шляхом встановлення рівня  зарплати залежно від кількості  і якості праці;

- соціальну  – тобто зарплата повинна забезпечувати  соціальну справедливість за  однакову працю однакова винагорода;

- регулюючу  – як спосіб розподілу і  перерозподілу кадрів відповідно  до ринкової кон'юнктури. 

В процесі  економічного аналізу необхідно  оцінити вживані в підприємстві форми і системи заробітної плати  по категоріях працівників, їх професії і кваліфікації.

Важливо виявити тенденції в оплаті праці, зіставити рівень заробітку звітного року передуванням, виявити зміни  і оцінити їх об'єктивність і необхідність.

Діагностика оплати праці необхідна для розробки рекомендацій по вдосконаленню оплати праці.

У досліджуваному підприємстві за штатним розкладом 38 чоловік (табл. 2.4)

Таблиця 2.4

 

Штатний розклад  ПП «Алігатор»

 

Перелік посад	Численність персоналу.	Оклад, грн.	Співвідношення окладу
1. Керівник підприємства	1	2500	2,78
2. Заступник керівника	2	2100	2,33
3. Головний редактор	1	2000	2,22
4. Редакційна рада	4	1900	2,11
5. Фахівець з реклами	3	1700	1,89
6. Фахівець ПК	3	1500	1,67
7. Робітники відділу макету та верстки	6	1300	1,44

 

продовження табл.2.4

 

8. Робітники відділу маркетингу	4	1100	1,22
9. Журналіст	3	1600	1,78
	2	1000	1,11
	4	1000	1,11
10. Обслуговуючий персонал	4	900	1,0
Разом	38	52820

 

Як видно  з штатного розкладу розмір окладів  не можна назвати  високим, середній оклад складає 1390 грн. Тоді як в Донецькій області заробітна плата у видавничої діяльності з розрахунку на одного працівника складала 1545 грн.

Диференціація окладів по посадах склала максимально 1:2,78 зарплата керівника в 2,78 разів більше мінімальної ставки. Таке співвідношення вважається прийнятним і підтверджується світовою практикою.