Оцінка діючої політики управління оплатою праці на підприємстві

Розробка  планових (прогнозних) розрахунків  по праці включає визначення середньооблікової чисельності працівників і складання штатного   розкладу;   розрахунки   фонду   заробітної   плати   і продуктивності праці. Підприємства самостійно визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, планову суму коштів на оплату праці.

Складання плану з  праці починається  з визначення чисельності працівників  і складання штатного розкладу. Штатний  розклад передбачає перелік посад, кількість працівників по кожній посаді посадовий оклад (тарифну ставку), надбавки і фонду заробітної плати  за окладами і тарифними ставках. У штатному розкладі торговельного підприємства відображається  вся чисельність працівників і по функціональному складу. По функціональному складу вона підрозділяється на чотири групи.

1. Апарат  управління.

2 .Спеціалісти

3. Торговельно-оперативний  персонал 

4. Допоміжний  персонал

 

При складанні  штатного розкладу підприємства на планований рік виходять з чисельності, що склалася, і структури штатів, враховують прогнозований обсяг і структуру товарообігу, зміни в стані матеріально- технічної бази, режимі роботи в організації постачання і інше і відповідно вносять зміни в чисельність, що склалася, і структуру штатів.

Підприємство  може ввести в штатний розклад  будь-яку нову посаду, якщо це диктується господарською доцільністю або  новими умовами роботи.

Як орієнтир при визначенні чисельності працівників  підприємства, і особливо для  тих  підприємств , які тільки  створюються, можуть бути використані рекомендації за визначенням чисельності і структури штатів, розроблені для окремих типів підприємств.

Передбачений  обсяг товарообігу повинен бути скориговано з урахуванням індексу цін у зв'язку з інфляцією.

Прогнозування загальної чисельності працівників  і чисельності основних категорій  працівників може бути вироблене за допомогою коефіцієнта еластичності чисельності працівників товарообігу, показника рівня витрат праці на одиницю товарообігу і прогнозованого темпу зростання продуктивності праці або з урахуванням кількості атестованих робочих місць і режиму роботи підприємства.

При розробці плану з праці важливо  забезпечити підвищення ефективності використання трудових ресурсів, тобто  темп зростання продуктивності праці повинен бути вищим, ніж темп зростання середньої заробітної плати.

На основі розрахункових даних  про середньооблікову чисельність, розрахованих на  основі визначення чисельності методом техніко-економічних розрахунків, а  також використання  планового фонду  заробітної  плати  , розрахованого  за  нормативним  методом планування  можна скласти плановий штатний розклад на підприємстві .

Планування  коштів на оплату праці здійснюється в розрізі двох основних джерел формування цих засобів  витрат підприємства і прибутку, що залишається в його розпорядженні. У складі витрат підприємства плануються засоби на оплату  праці по встановлених на підприємстві тарифних окладах, ставках і відрядних розцінках; на виплату надбавок і доплат до тарифних ставок і окладів в розмірах, передбачених чинним законодавством; на оплату щорічних і додаткових відпусток, учбових відпусток; на виплату премій за поточні результати господарської діяльності.

Формування фонду заробітної плати  за нормативним методом передбачає застосування базового фонду оплати, що склався у попередньому періоді з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Це більш оптимальний варіант планування для підприємства, адже він передбачає регулювання розмірів фонду оплати праці, і може здійснюватися через установлення нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів робіт.

При прогнозуванні фонду  заробітної  плати можливо застосування методу “Диспетчер сценаріїв”, який надано в таблиці 3.4.

Таблиця 3.4

Розрахунки  фонду  оплати  праці  на  основі  методу “Диспетчер сценаріїв”

Показники	Фактичне значення	Сценарії
		реалістичний	песимістичний	оптимістичний
Виручка від реалізації	11153,7	12547,91	10948,6	13790,83
Рівень фонду основної заробітної плати	5,7	5,8	4,8	6,3
Фонд оплати праці	633,84	721,8	525,5	868,82

 

Недоліком  цього  методу  є  те, що хоча показники взаємопов’язані, але  не  ураховується  зовнішні  фактори та  фактор  ризику.  Тому  за  плановий  показник  фонду  оплати  праці  ми  беремо  показник, розрахований  на  основі  нормативного  методу.

Планові показники з  праці надано в  таблиці 3.5.

Передбачена виручка від реалізації повинна бути скоректована з урахуванням індексу цін у зв'язку з інфляцією.

Відповідно  плану  з  праці  на  наступний  рік, обсяг реалізації  повинен  зрости  на  12,5% і  скласти 12547,91 тис.грн. Середньооблікова чисельність персоналу  складатиме 41 працівника,  відповідно  чому  продуктивність  праці  повинна  збільшитися  на 4,25%.

 

 

Таблиця 3.5

План  з  праці  на  майбутній  рік  ПП «Алігатор»

Показники	Звітний  рік	Плановий  рік	Відхилення,+,-	Темп зростання,%
1	2	3	4	5
1.Виручка від реалізації, тис.грн.	11153,70	12547,91	+1394,21	112,50
2.Середньооблікова чисельність працівників,  чол.	38	41	+3,00	107,89
3.Продуктивність праці, тис.грн.	293,52	306,00	+12,48	104,25
4.Фонд оплати праці, тис.грн.	633,84	721,8	+71,90	113,46
5.Рівень  фонду  оплати праці,%	5,7	5,8	+0,04	100,83
6.Середньорічна  заробітна плата,  тис.грн	1,39	1,48	+0,09	106,47

 

Фонд  оплати  праці  збільшиться  на 13,46%, а середня заробітна плата   одного  працівника  ПП «Алігатор»  на  6,47%.

 Керівництву  ПП «Алігатор» запропоновано розробити “План з праці” у якому планова чисельність та фонд їх оплати  буде розраховано нормативним методом, адже нормативний метод планування чисельності працівників передбачає застосування системи норм праці, до складу якої входять норми чисельності, норми часу, норми виробітку, норми обслуговування. Застосування приведених норм допоможе фахівцям підприємства оптимально формувати кадровий склад підприємства, що забезпечить ефективне використання робочого часу, підвищить ефективність праці на досліджуваному підприємстві. Нормування праці у сучасних умовах дуже важливо для росту виробництва, поліпшення структури кадрів.  

Умови преміювання  із фонду матеріального заохочення можуть бути наступні: виконання і перевиконання планових завдань з зростання товарообігу; преміювання за підвищення продуктивності праці робітників; преміювання за зростання прибутків від реалізації.

Створення ефективного, діючого механізму  оплати праці  припускає наявність  оптимальної структури заробітної плати робітників. Оптимальність, у  свою чергу припускає наявність  у складі заробітної плати не тільки тарифної частини, але і премій. По своїй економічній сутності премії відрізняються від тарифної частини  заробітної плати тим, що їх розмір безпосередньо залежить від результатів  праці і тому не може бути гарантований, тому що можливість одержання премії залежить від виконання оціночних  показників торгово-господарської  діяльності й умов преміювання.

Одна з головних особливостей діючою системи економічного стимулювання полягає в тому, що джерелом оплати праці робітників поряд із фондом заробітної плати (ФЗП), є фонд матеріального  заохочення (ФМЗ), утворений за рахунок  прибутку підприємства.

На сьогодні у країнах із розвитою ринковою економікою важливе значення додається посиленню стимулюючої  ролі тарифної заробітної плати. У основі розвитку цієї тенденції лежить концепція  мінливого тарифу. Суть її в тому, що тарифна заробітна плата, поряд  із своєю основною задачею - стимулювати  підвищення кваліфікації робітників, повинна стимулювати індивідуальні  результати  праці, насамперед виробітку  і якість продукції.

На базі концепції мінливого  тарифу була вироблена така модель стимулювання праці, при якому розмір тарифу поставлений у залежність від результативності праці. Так, у  рамках кожного кваліфікаційного розряду  встановлюється три тарифних ставки в залежності від виробітки робітника: ”низька” - при виконанні нижче 95% норми; “нормальна”, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; “висока “ - при виконанні більш 105% норми. У межах виконання норми, наприклад, на 95 - 105%, робітник одержує так названу заробітну плату по кваліфікації, що складає середину діапазону ставок.

Тарифна ставка встановлюється терміном на 3 - 6 місяців. Після закінчення зазначеного  періоду вона переглядається і коректується з урахуванням продуктивності, досягнутої робочим у минулому кварталі або  півріччі.

Така система оплати праці зветься  компромісної. Вона містить елементи двох основних форм заробітної плати: погодинної і відрядної, при цьому  робітники одержують бажану гарантію розміру прибутку.

Іншим напрямком удосконалювання  оплати праці плати є диференціація  тарифних ставок у залежності від  індивідуальних результатів праці, а також деяких особистих якостей  робітника. Розвиток цього напрямку пояснюється тим, що сучасне виробництво  пред'являє до робітника нові вимоги. Воно орієнтує його не тільки на досягнення кількісних, але головним чином - якісних  показників роботи, від яких залежить показник ефективності виробництва  компаній. У зв'язку з цим виникнула  необхідність використання комплексної  оцінки результатів праці кожного  робітника.

Оцінка заслуг частіше усього провадиться  по таких показниках: якість продукції  й обсяг роботи, самостійність  у роботі, фахова майстерність і  ініціатива, взаємовідносини з колегами, потреба в керівництві. Якщо оцінка робіт із складності визначає диференціацію тарифних ставок по вертікалі, то оцінка результативності її виконавців - диференціацію ставок по горизонталі. У випадках, коли така оцінка використовується для цілей матеріального стимулювання, тарифна сітка передбачає ряд стимулюючих елементів. Це або вилка з граничними максимальної або мінімальної ставками, або дрібні ставки по кожному або принаймні більшості розрядів. Діапазон тарифних ставок складає 8-15% у залежності від розряду.

Стимулювання по системі оцінки заслуг застосовується там, де мають  місце великі розходження в кваліфікаційному рівні і практичному досвіді, і робітник може проявити себе шляхом придбання більш глибоких знань, фахових навичок, впливати на кількість і якість що випускається продукції.

Система оцінки заслуг стала найважливішим  практичним інструментом кадрової політики, що проводиться на багатьох підприємствах країн із високорозвиненою економікою з метою всемірного підвищення інтенсивності праці. Результати такої оцінки використовуються не тільки для визначення розмірів заохочення, але і враховуються при доборі кандидатів на звільнення в період технічного переозброєння виробництва. Така система матеріального стимулювання застосовується в 75% компаній непромислового профілю.

У практику приватних фірм і компаній використовуються різноманітні методи оцінки результатів праці й особистих  якостей, що приймають форму періодичної атестації.

Щодо оплати праці  у  ПП «Алігатор» то основна частка стимулювання припадає на заробітну плату. За досліджуваний період не мало місце стимулювання праці за результатами роботи за рік. Раніш таке стимулювання називалося, як «13 заробітна плата». Преміювання робітників в останні роки провадилося в основному за рахунок прибутку. Умовами преміювання були: - виконання і перевиконання планових показників по виробництву продукції. На підприємстві не використовується практика преміювання за підвищення продуктивності праці робітників, що не стимулює персонал підприємства на підвищення ефективності праці.  

В діючих економічних умовах діяльності  для підприємства ПП «Алігатор» основними заходами з удосконалення  методів та  форм оплати  праці можуть  бути  наступні:

- поступове підвищення розміру середньої заробітної плати на підприємстві;

- розробка та впровадження в діяльність підприємства «Положення про преміювання працівників», де буде відображено умови преміювання за досягнення виробничих результатів, які  будуть заплановані у складі фонду заробітної плати підприємства;