Эффективность использования трудовых ресурсов в ЗАО «Монолит» Тулунского района Иркутской области

 

Представим показатели движения кадров в таблице 2.18.

Коэффициент оборота  по приему рабочих показал, что больше всего на работу принимали в 2007 г. и 2009 г., поскольку коэффициенты равны 0,15 и 0,13 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию показал, что больше выбыло работников в 2010 и 2011 году. Коэффициент текучести кадров самый высокий за 2010 г. и 2011 г., 0,1 и 0,2 соответственно, это говорит о том, что в эти годы количество работников, уволившихся было выше, чем в другие годы.

Коэффициент постоянства  состава персонала ЗАО «Монолит»  практически во все годы составляет 0,9, кроме 2008 и 2011 годов.

 

Таблица 2.18 – Динамика показателей движения кадров ЗАО «Монолит» за 2007-2011 гг.

Показатели	Годы					Изменение в 2011 г. от 2007 г (+,-)
	2007	2008	2009	2010	2011
Коэффициент оборота  по приёму работников	0,15	0,05	0,13	0,03	0,07	-0,08
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,06	0,09	0,09	0,2	0,2	0,14
Коэффициент текучести кадров	0,04	0,07	0,07	0,1	0,2	0,16
Коэффициент постоянства кадров	0,9	0,9	0,9	0,8	0,8	-0,1

 

Обзор возрастной структуры работающих в организации  всегда представляет значительный интерес, так как, работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к. молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы. Динамика возрастной структуры персонала представлена в таблице 2.19.

Данные, приведённые в таблице 2.19 свидетельствуют о том, что в 2007-2011 годах, наибольший удельный вес работников был в возрасте от 20 до 30 лет 30-45 %, а наименьший удельный вес работников старше 60 лет 1,7- 6,3 %.

Таблица 2.19 – Возрастная структура персонала в ЗАО «Монолит» за 2007- 2011 гг.

Возраст	Годы							2011 год в % к 2007 г.
	2007		2008	2009	2010	2011
	Числен-ность  работ-ников, чел	Удель- ный вес, %	Числен-ность  работ-ников, чел	Числен-ность  работ-ников, чел	Числен-ность  работ-ников, чел	Числен-ность  работ-ников, чел	Удель-ный вес, %
До 20 лет	27	16	35	55	55	50	24	185,2
От 20 до 30 лет	45	27	55	54	43	43	21	95,6
От 30 до 40 лет	34	21	29	40	38	38	18	111,8
От 40 до 50 лет	42	25	41	51	41	41	20	97,6
От 50 до 60 лет	12	7	10	22	22	22	11	183,3
Старше 60 лет	5	3	3	11	13	13	6	260,0
Итого	167	100	173	233	212	207	100	124,0

 

С каждым годом  доля работников в возрасте от 20 до 30 лет увеличивалась, это связано с тем что предприятие принимает на работу молодых людей. С каждым годом снижается процент работников в возрасте старше 60 лет, которые либо уходят на пенсию, либо увольняются по состоянию здоровья. Соответственно, молодого поколения много, значит не плохо на предприятии работать. Следовательно, кадровый потенциал на предприятии имеется достаточно молодой.

Группировка персонала  ЗАО «Монолит» по уровню образования ЗАО «Монолит» показана в таблице 2.20.

Данные таблицы 2.20 свидетельствуют о том, что в анализируемые периоды работал персонал, преимущественно имея высшее и среднее специальное образование. Удельный вес работников, имеющих высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование возрастает. Увеличение доли работников, имеющих высшее и среднее специальное образование произошло в основном из-за увеличения численности работников из года в год.

Таблица 2.20 – Группировка персонала ЗАО «Монолит» по уровню образования за 2007-2011 гг.

Образование	Годы							2011 год в % к 2007 г.
	2007		2008	2009	2010	2011
	Числен-ность  работ-ников, чел	Удель- ный вес, %	Числен-ность  работ-ников, чел	Числен-ность  работ-ников, чел	Числен-ность  работ-ников, чел	Числен-ность  работ-ников, чел	Удель-ный вес, %
Списочная численность  работников на конец года	165	100,0	173	233	212	207	100,0	125,4
В том числе  имеющее образование
Высшее	41	24,8	41	55	55	50	24,1	122,0
Среднее специальное	89	53,9	95	111	105	105	50,7	118,0
Профессионально-техническое	6	3,6	17	29	10	10	4,8	166,7
Общее среднее	29	17,6	20	38	42	42	20,2	144,5

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  и по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.21 – Использование трудовых ресурсов в ЗАО «Монолит» за 2007-2011 гг.

Показатели	Годы					2011 в % к 2007 г.
	2007	2008	2009	2010	2011
Среднегодовая численность работников(ЧР)	165	173	233	212	207	125,5
Отработано  дней одним работником за год (Д)	260	260	252	280	267	102,7
Отработано  часов одним работником за год (Ч)	1768	1820	1638	1740	1894	107,1
Средняя продолжительность  рабочего дня (П)	6,8	7	6,5	7,2	7,9	116,2

 

Из таблицы  видно, что среднегодовая численность работников в 2011 г. по сравнению с 2007 годом увеличилась на 25,5%, соответственно отработано больше дней одним работником на 2,7%. Средняя продолжительность рабочего дня также увеличилась, что говорит об улучшении и своевременности работы сотрудников предприятия.

В ЗАО «Монолит»  руководитель и специалисты развивают  у подчиненных чувство собственника, бережливость, умение рационально расходовать имеющиеся ресурсы. В управлении данным предприятием Шупранов Владимир Парфенович придерживается авторитарного стиля руководства.

Демократический стиль управления характеризуется  высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением. Авторитарный стиль управления сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за принятые решения.

Рассмотрим  состав управленческого персонала ЗАО «Монолит».

Современная оценка состояния трудовых ресурсов в сельском хозяйстве показывает, что значительная часть работников находятся в трудовых отношениях с сельскохозяйственными организациями в районах своего непосредственного проживания длительное время, не стало исключением и ЗАО «Монолит».

Как видно из таблицы, большинство имеют большой  стаж работы непосредственно в ЗАО  «Монолит», практически у всех высшее образование. Не смотря на это повышение  квалификации персонала необходимо, а в ЗАО «Монолит» этого  не происходит, поскольку финансирование на эти нужды нет. Социальные условия в населенных пунктах развиты не очень хорошо, не хватка магазинов, школа есть, а вот детских садиков детям не хватает.

Общественный  транспорт ходит не часто, поэтому  мало кто хочет идти работать в  населенные пункты. Многие, кто живет в деревнях хотят уехать жить в город. 

Рассмотрим  структуру АУП по половому признаку (рис. 2.1)

Рисунок 2.1 –  Группировка  работников аппарата  управления по полу в                     ЗАО «Монолит» в 2011 г., %.

 

Таблица 2.22 – Характеристика управленческого персонала в ЗАО «Монолит» в 2011 году

Должность	Фамилия Имя  Отчество	Образование	Возраст	Стаж в должности
Директор	Шупранов Владимир Парфенович	Высшее	56	17 лет
Главный бухгалтер	Гаменюк Татьяна  Александровна	Высшее	53	16 лет
Главный энергетик	Греб Александр  Владимирович	Высшее	50	7лет
Управляющий бригадой в д. Афанасьево	Жвакин Юрий Владимирович	Незаконченное высшее	47	10 лет
Ветеринарный  врач	Михайлова Татьяна  Гавриловна	Ср. профессиональное	48	6 лет
Заведующий молочно-товарной фермой	Данилова Надежда  Васильевна	Высшее	48	8 лет
Управляющий бригадой в д. Заусаево	Казановский Петр Петрович	Высшее	53	9 лет
Управляющий бригадой в д. Красная Дубрава	Севрюков Анатолий Ильич	Высшее	56	11 лет
Главный инженер	Кашко Александр	Высшее	54	9 лет

 

По проведенному анализу видно, что предприятие  работает эффективно, у него стабильные доходы и высококвалифицированный  и опытный аппарат управления. Однако большая часть управленческого  персонала имеет довольно большой стаж работы на предприятии, а, следовательно, и возраст.

А также работников, которые заняты в сельскохозяйственном производстве не хватает. Поэтому ежегодно осуществляется привлечение выпускников ВУЗов, им предлагается место работы на предприятии, в соответствии со специальностью. Но почему идти мало кто хочет.

 Аттестацию  в ЗАО «Монолит» не проводят, поскольку у главного экономиста  много других дел и эти она  не занимается, контролирует работников  руководители подразделений, они  отслеживают, чтобы плановые потребности были выполнены, а сверхвыполнение не обязательно.

Таким образом, можно выявить основные причины  необходимости совершенствования  трудовых ресурсов в ЗАО «Монолит»:

- подготовка  и повышение квалификации кадров  осуществляется разрозненно и  не отвечает нормативным требованиям;

- не ведется  разработка плана по трудовым  ресурсам. В связи с этим руководство  хозяйства не всегда может  объективно оценить обстановку, выявить каких именно специалистов  необходимо привлечь в конкретный  момент времени;

-  перспективы карьерного роста повышают качество работы специалиста. Если у работника даже минимальная гарантия продвижения по карьерной лестнице, то трудиться он будет намного продуктивнее, т.е. повысится производительность управленческого труда. Таких гарантий ЗАО «Монолит» не предоставляет.

Чтобы улучшить современное положение хозяйства, руководству рекомендуется своевременно принимать соответствующие меры, а также реализовать ряд программ и предложений, рассмотренных далее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ЗАО «МОНОЛИТ»

 

3.1 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в ЗАО «Монолит»

 

Совершенствование качества персонала определяет основные цели и задачи предприятия в области  управления кадрами. Оно является составным элементом общей политики предприятия и утверждается высшим руководством организации. Высококачественные трудовые ресурсы дают неоспоримые преимущества, как в конкурентной борьбе, так и в экономическом и социальном планах.

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля в любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников кадровой службы.