Эффективность использования трудовых ресурсов

Курсовая работа: 33 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 11 источников литературы. 

Объект исследования: Эффективность использования трудовых ресурсов 

Цель работы - проанализировать производительность труда работников, а также их заработную плату. Выявить  пути усовершенствования организации  труда и заработной платы. 

Метод исследования: теоретический, аналитический, описательный, сравнительный. 

Ключевые слова: Предприятие, труд, организация, заработная плата, тариф, оплата, работник, план, регулирование, рабочее время, надбавки, доплаты, отпуск, фонд. 

Содержание  

Введение 

1. Анализ показателей  по труду и заработной плате 

1.1 Организация управления  трудовыми ресурсами 

1.2 Задачи и источники  анализа производительности труда  и заработной платы 

1.3 Анализ производительности  труда 

2. Повышение эффективности  использования трудовых ресурсов 

2.1 Возможности повышения  производительности труда 

2.2 Планирование численности  работников предприятия 

3. Анализ показателей  эффективности использования трудовых  ресурсов 

3.1 Анализ обеспечения  рабочей силой  

3.2 Состав работ  и рабочих 

3.3 Анализ производительности  работы 

3.4 Оценка использования  фонда оплаты труда (ФОП) 

3.5 Анализ факторов, которые влияют на отклонение  ФОП 

Заключение 

Список используемой литературы 

Введение  

трудовой ресурс производительность заработная плата 

Тема работы посвящена  функциям, роли и задачам систем оплаты и стимулирования труда в  современных условиях хозяйствования, как актуальной проблеме нынешнего  развития украинской экономики. В работе приведен анализ производственной деятельности, организации труда и систем оплаты труда.  

Актуальность темы работы заключается в том, что  в настоящее время на большинстве  промышленных предприятий организация  труда и оплата труда находятся  на невысоком уровне развития, что  требует усовершенствования подхода  к решению данной проблемы.  

Объективным фактором, который определяет уровень заработной платы, является необходимость обеспечения  рабочих и служащих средствами существования  в объёме, потребном для воспроизводства  рабочей силы. Итак, существует всеобщий экономический закон возмещения затрат рабочей силы. Этот закон, как  и другие экономические законы, есть закон объективный, то есть независимый  от воли и сознания людей. 

Сущность его заключается  в том, что в обществе в условиях любой общественно - экономической  формации действует объективная  необходимость воспроизводства  рабочей силы, восстановления затраченных  в процессе производства физических и умственных сил работников, необходимость  обеспечения рабочих, служащих средствами существования и материальными  благами. Без этого невозможен процесс  производства и воспроизводства. 

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда и готовой продукции, необходимую  рентабельность и прибыльность продукции. 

В основу организации  оплаты труда на многих предприятиях положены следующие основные принципы: 

Ø  осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда; 

Ø  дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда; 

Ø  систематическое  повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией; 

Ø  превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы. 

Организация оплаты труда состоит из следующих основных элементов: 

Ø  формирование фонда  оплаты труда; 

Ø  нормирование труда; 

Ø  установление тарифной системы; 

Ø  определение  формы и системы заработной платы. 

Фонд оплаты труда  представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. 

Нормирование труда  дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад  работника в общие результаты деятельности предприятия. 

Тарифная система  позволяет соизмерять разнообразные  конкретные виды труда, учитывая их сложность  и условия выполнения, т.е. учитывать  качество труда, и является самой  распространенной на предприятиях. 

Формы и системы  заработной платы устанавливают  связь между величиной заработка  и количеством и качеством  труда и обуславливают определяющий порядок ее исчисления в зависимости  от организационных условий производства и результатов труда. 
 

1. Анализ показателей  по труду и заработной плате

1.1 Организация управления  трудовыми ресурсами 

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. 

Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления производством  при становлении рыночной экономики. 

Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационго-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. 

Чтобы понять, что  такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем  заключается работа менеджера. Большинство  экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют  менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных  функций включает в себя: 

Ø  планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование  некоторых возможностей в будущем;  

Ø  организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование  части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;  

Ø  управление персоналом: решение вопроса об определении  стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор  работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;  

Ø  руководство: решение  вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной  поддержки, мотивация подчиненных;  

Ø  контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ  этим стандартам; их корректировка  при необходимости. 

Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся: 

Ø  анализ работы (определение характера работы каждого  сотрудника),  

Ø  планирование потребности  в персонале и найм кандидатов на работу,  

Ø  отбор кандидатов,  

Ø  ориентация и  обучение новых работников,  

Ø  управление оплатой  труда,  

Ø  обеспечение  мотивации и льгот,  

Ø  оценка исполнения,  

Ø  общение,  

Ø  обучение и развитие,  

Ø  создание у работников чувства ответственности,  

Ø  здоровье и безопасность работников,  

Ø  работа с жалобами и трудовые отношения. 

Для обеспечения  эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного  сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в  наиболее полис реализации своих  способностей. Создание такой социально-психологической  атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом. Она  решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации. 

Специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия. 

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием  научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность. 

Основной задачей  управления человеческими ресурсами  является наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены  отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. 

Управление человеческими  ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов  деятельности: 

Ø  Определение  потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы. 

Ø  Анализ рынка  труда и управление занятостью. 

Ø  Отбор и адаптация  персонала. 

Ø  Планирование карьеры  сотрудников фирмы, их профессионального  и административного роста.  

Ø  Обеспечение  рациональных условий труда, в том  числе благоприятной для каждого  человека социально-психологической  атмосферы. 

Ø  Организация  производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между  количеством единиц оборудования и  численностью персона различных  групп. 

Ø  Управление производительностью  труда. 

Ø  Разработка систем мотивации эффективной деятельности. 

Ø  Обоснование  структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда. 

Ø  Организация  изобретательской и рационализаторской деятельности. 

Ø  Участие в  проведении тарифных переговоров между  представителями работодателей  и работополучателей. 

Ø  Разработка и  осуществление социальной политики предприятия. 

Ø  Профилактика и  ликвидация конфликтов. 

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации  производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами.  

Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего  проектом трудового процесса, который  в свою очередь должен соответствовать  технологии производства и требованиям  общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию  численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами  затрат рабочего времени и установленной  продолжительностью рабочего года: