Оплата труда

Все учитываемое время на предприятии делится на три вида:

– отработанное оплачиваемое время (работа сдельная, работа повременная, служебные командировки, отвлечения от основной работы, перевод из-за простоев на другую работу, руководство практикой студентов);

– неотработанное оплачиваемое время (целосменные и внутрисменные простои, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу, дни донорства, незаконного увольнения, повышение квалификации и переквалификации, больничного обследования, нетрудоспособность по увечью и профзаболеванию, учебные и очередные отпуска,  временная нетрудоспособность, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет);

– неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, опоздания, прогулы и другие неявки).

Контроль за использованием рабочего времени возлагается  на руководителей подразделений и все виды использования рабочего времени оформляются соответствующими первичными документами, которые вместе с табелем передаются в бухгалтерию для выполнения расчетов с работниками по оплате труда [5].

Итак, для учета  личного состава, отработанного  времени, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России [8],:

– Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» и форма № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» заполняются в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема на работу (нанимающийся) на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку;

Приказ (распоряжение) о приеме на работу передается в  бухгалтерию организации, где открывается лицевой счет на вновь принятого работника.

– Форму № Т-2 «Личная карточка работника» и форма № Т-2ГС «Личная карточка государственного служащего» заполняют и ведут в отделе кадров на всех работников организации;

– Форма № Т-3 «Штатное расписание»  применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности  организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом. (Приложение А)

– Форма № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника» применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2);

– Формой № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» и форма № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» оформляется перевод работника(ов) из одного подразделения организации в другое. Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет;

В распоряжении указываются: основание перевода, размер тарифной ставки, оклада, надбавки по прежнему и новому месту работы, сведения о не сданных работником материальных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

– Форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником;

В бухгалтерии  в этом документе указываются  выплаты, произведенные работнику  за отпуск и удержание из нее. Эти данные переносят в лицевой счет.

– Форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. Делается отметка о полученных, но не сданных работником материальных ценностях;

Непосредственно в приказе рассчитывается заработная плата увольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сумма удержаний подоходного налога, страховых взносов в Пенсионный фонд и другие фонды. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

– Форма № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» применяется для контроля над соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком (мастером) и подписывается начальником структурного подразделения. Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы. Это документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

– Форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» применяется для тех же целей, что и форма № Т-12, при автоматизированной обработке данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин;

Данные о  начисленной оплате труда, удержаниях, вычетах и выплатах, о состоянии расчетов по заработной плате отражаются в формах № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-53 «Платежная ведомость» и № Т-54 «Лицевой счет». Форма № Т-54-а «Лицевой счет» в отличие от формы № Т-54 содержит только справочные данные и принимается там, где расчеты по оплате труда ведутся с помощью вычислительных машин. Получаемые расчетные листки в виде машинограммы по расчету заработной платы за каждый месяц вкладываются в лицевой счет работника.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

– тарифной системой;

– нормированием  труда;

– формами оплаты труда.

Тарифная система  позволяет качественно оценить  труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система  включает:

– тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в  час или за день;

– тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

– тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы и  рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Нормирование  труда предусматривает установленные  меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование  труда включает два показателя: норму  выработки и норму времени.

Норма выработки  устанавливает количество натуральных  единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупных производствах.

Существует  две формы заработной платы –  сдельная и повременная с их разновидностями.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статьи 129 ТК РФ [1], месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

           При повременной оплате труда  работнику устанавливается должностной  оклад, который выплачивается  ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, то заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время.

Разновидностью  повременной формы является повременно-премиальная  оплаты труда. При повременно-премиальной  оплате труда члены трудового  коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:

– о количестве и качестве выработанной продукции  и выполненных работ;

– о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

– об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Сдельная форма  оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная. При первой форме заработок начисляется только за выполненную работу. При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и другие. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

Аккордная форма  оплаты труда – система, при которой  оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

 

1.2 Порядок начисления заработной платы при различных системах                                           

       оплаты труда

 

Право выбора систем оплаты предоставлено работодателю, который должен согласовать их с представителями профсоюзной организации предприятия (или другими представителями работающих). Работодатель обязан обеспечить и учет всех показателей, используемых в системе оплаты [12].

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету  труда работников при повременной оплате труда являются табели.

При прямой сдельной системе  оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при  сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях - чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это в свою очередь требует, приводить показатели, используемые для учета результатов труда наемных работников, и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда, В практике организации заработной платы поэтому имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях чаще всего выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия (да и то относительно), но не в рамках всего общества [14].