Рофессионально важные качества как основа профессионализма агентов социального страхования

- оперативное планирование для агентов группы;

- оперативное планирование собственной деятельности менеджера по работе с агентами.

В начале квартала руководитель страхового отдела доводит  до менеджера квартальный план по продажам.

План менеджера  состоит из  двух частей:

- план по продажам для агентской группы;

- личный план менеджера по развитию продаж на территории.

Менеджер распределяет план по сборам между агентами, используя два подхода:

Распределение плана в случае однородности состава  агентского корпуса: каждому агенту устанавливается план по всем видам страхования, присутствующим в портфеле страхового отдела.

Для выполнения личного плана менеджеру необходимо:

- привлекать новых агентов с учетом специализации и профиля для работы с различными группами клиентов на территории;

- перераспределять территорию и клиентскую базу между агентами с учетом профилей агента;

- организовывать точки продаж на территории, т.е. привлекать сотрудников различных организаций (школы, автостоянки и пр.) в качестве агентов совместителей в точках продаж;

- повышать профессиональный уровень агентов («полевое» обучение; организация передачи знаний от опытных агентов новичкам; семинары по продуктам, по технологии продаж);

- применять различные технологии организации продаж.

Одной из важнейших задач менеджера  является привлечение новых агентов. Привлекать новых агентов следует с учетом специализаций и профилей для работы с различными группами клиентов на территории.

Менеджеру необходимо привлекать новых  агентов как самостоятельно, используя  личные связи (друзья; знакомые; родственники; рекомендации агентов, входящих в группу) так и с помощью специалистов по найму персонала (для этого следует  сформировать заявку с указанием необходимого количества новых агентов и передать руководителю страхового отдела).

Задача менеджера состоит в том, чтобы определить, кого именно необходимо привлечь в качестве страхового агента для проникновения на конкретный сегмент рынка.

В своей работе менеджеры сталкиваются с «нехваткой» времени на развитие агентской группы, основной причиной которой является неправильное распределение рабочего времени, а именно слишком большая загрузка по проверке агентских отчетов.

Таким образом, несмотря на эффективно подобранную организационную структуру, работа компании по отношении к своим сотрудникам поострена нецелесообразно. Это во многом определяет нежелание квалифицированных, опытных специалистов работать в данной организации. Некоторые сотрудники пробуют реализовать свой потенциал в другой страховой организации, но большинство, разочаровавшись в страховой отрасли, меняют род деятельности. Следовательно, руководству компании необходимо не только быть ориентированными на разработку новых продуктов и рекламную политику, но и обеспечить нормальные условия работы сотрудникам своей компании. Этого можно добиться, эффективно распределив обязанности между  сотрудниками и разработав соответствующую мотивационную политику.

В страховом отделе помимо 13 штатных сотрудников работает 107 страховых агентов. Проведем анализ структуры агентского состава страхового отдела в г.Заринске с учетом квалификации (категории присвоенной по результатам  работы за первый квартал 2010г.) и данных по средней заработной плате за месяц с учетом категорий. Анализ структуры агентского состава представлен в таблице2.

Таблица 2- Структура агентского состава  страхового отдела в г.Заринске

Агентский состав	Количество  человек	Средняя зарплата за месяц, руб.
1 категория	78	934,64
2 категория	12	5 239,23
3 категория	6	11 407,86
4 категория	2	28 459,60
стажеры	9	-

 

Большая часть сотрудников отдела это специалисты первой категории, что свидетельствует о низкой производительности труда и не высоком  уровне квалификации страховых агентов. При этом следует учесть, что после проведения категоризации за первый квартал агентам была присвоена категория меньшая, чем в предыдущем квартале, и лишь 4 человека смогли сохранить за собой высокую категорию. Помимо агентов, работающих по трудовому договору есть 2 брокера. Категория брокерам не присваивается, а размер комиссионного вознаграждения составляет 18% от страховой премии по заключенным договорам.

Наиболее успешными считаются  агенты  4 категории. При этом  работа агентов 4 категории  значительно сложнее работы остальных агентов, т.к. связана с обслуживанием ВИП-клиентов, а также реализацией сложных страховых продуктов (ипотека, бизнес-имущество). Соответственно эта работа требует серьезных теоретических знаний от специалиста по страхованию. Таким образом, необходимо проанализировать структуру сотрудников отдела по уровню образования (таблица 3).

Таблица 3- Уровень образования  штатных сотрудников

Должность	Количество человек
	Высшее образование	Незаконченное высшее образование	Средне-специальное образование	Среднее (общее) образование
Начальник страхового отдела	1
Экономист			1
Бухгалтер			1
Офис-менеджер			1
Менеджеры по корпоративным продажам (3человека)	3
Менеджеры агентских групп (3человека)			3
Операционисты (2человека)	2

 

Таким образом, 6  штатных сотрудников  имеют диплом о наличии высшего образование, при этом четверо из них имеют высшее экономическое образование. Образование остальных специалистов средне-специальное, при этом не экономическое. Должность бухгалтера занимает специалист, который окончил лишь курсы бухгалтера по программе 1С:бухгалтерия. У менеджеров агентских групп строительное либо сельскохозяйственное образование.

Проанализируем уровень образования  агентского состава страхового отдела (таблица 4).

Таблица 4-Уровень образования агентского состава страхового отдела

Должность	Высшее образование	Незаконченное высшее образование	Средне-специальное образование	Среднее (общее) образование
Страховой агент (107 человек)		15	62	45
Брокеры (2человека)	2

 

Таким образом, можно сделать следующие выводы из таблицы. Так как работа страхового брокера связана с большим  потоком информации не только со стороны  одной страховой компании, но и  со стороны других компании, предъявляющих  к брокеру свои требования, то в этом случае специалисту необходимо, иметь соответствующее образование, позволяющее ему легко ориентироваться на рынке страховых услуг. Одни из брокеров имеет высшее экономическое образование по специальности «Страхование».

Из таблицы видно, что 42% страховых  агентов имеют лишь общее образование, в большинстве случаев это молодые люди, окончившие недавно школу, либо студенты, работающие по совместительству. Как правило, эти страховые агенты, проработав не более 3 месяцев увольняются либо будут уволены начальником отдела по истечению 4 месяцев, при условии, что агент не заключил за определенный период ни одного договора страхования.

  Необходимо проанализировать  возрастную структуру сотрудников  страхового отдела. На рисунке 3 представлена возрастная структура сотрудников отдела.

Рис.1. Возрастная структура сотрудников отдела

 

Большая часть сотрудников это  люди предпенсионного и пенсионного  возраста, а также молодые люди в возрасте до 25 лет, для которых  работа страховым агентом является временной. Однако именно на страховых агентах в возрастной категории от 46 лет держится вся система страхования не только в Алтайском крае, но и в стране.  При этом даже внешний вид не соответствует представлениям о страховом агенте и тем требованиям, которые предъявляются к страховому агенту в других странах.

По мнению руководства страховой  организации "Росгосстрах», люди –  это основной ресурс компании. Именно поэтому одну из стратегических задач  в руководство видит в обучении и развитии персонала, а также модернизации системы продаж. Анализ системы управления персоналом в организации «Росгосстрах» проведем в нескольких направлениях.

1 Определение потребности в персонале

Руководитель ежеквартально выявляет потребность в привлечении новых сотрудников и проводит отбор кандидатов в соответствии с процедурой отбора. При этом у руководителя есть  четкие методические указания по процедуре отбора. Подробное интервью - главный метод отбора кандидатов.

Менеджер по работе с агентами также ежеквартально определяет потребность в привлечении новых агентов на своей территории и направляет заявку руководителю на следующий квартал до начала следующего квартала  в произвольной форме. Процедура отбора агентов предельно упрощена, требования к кандидату минимальны, что создает агентскую группу с невысокими интеллектуальными способностями, порой даже отсутствует необходимый уровень навыков коммуникации.

2 Организация подбора персонала

Применяются два источника набора персонала: внутренний и внешний. Долгое время набор персонала осуществлялся исключительно за счет внутренних источников. Так источником привлечения кандидатов на должность менеджера по работе с агентами (ранее бригадир, главный страховой группы) были действующие агенты, штатные работники.

На сегодняшний день большое внимание отводится внешнему источнику найма персонала. Для отбора агентов не ограничиваются биржами труда, агентствами по трудоустройству. Все большее значение приобретает работа со студентами экономических специальностей, а также объявления, которые подаются в средства массовой информации. Это во многом правильное направление, так как позволяет привлекать грамотных специалистов, имеющих хорошие теоретические знания. Однако есть существенный минус в привлечении руководящих кадров со стороны – привлечь можно специалистов, лишь отдаленно имеющих представление о страховании. Страхование достаточно сложный вид деятельности. Поскольку это еще и динамично развивающаяся отрасль, то времени на обучение совсем мало и любое неверно принятое решение руководящим составом может повлечь за собой не только потерю клиентов и убытки, но и крах имиджа компании.

Как полагают аналитики Всероссийского союза страховщиков, рост числа агентов в основном объясняется одной очевидной причиной – введение в действие закона об обязательном страховании автогражданской ответственности. Страховщики, осознающие необходимость активного выхода на этот рынок, проводили в 2004г. активную политику по набору агентов. Так, "Росгосстрах"  набрал 10 тыс. специалистов, ориентированных исключительно на операции по страхованию автогражданской ответственности.

Другим фактом расширения агентских  сетей в минувшем году эксперты считают  увеличение операций на рынке страхования  за счет средств населения. Так, за последние  три года объем рынка добровольного страхования за счет средств населения вырос более чем в 4 раза.

3 Трудовая адаптация

Руководство компании «Росгосстрах»  заинтересовано в том, чтобы новичок как можно скорее стал полезным организации, а для этого необходимо  проведение качественной процедуры адаптации нового сотрудника. Рассмотрим ситуацию, когда новичком является страховой агент. В период, когда новый сотрудник еще не заключил ни одного договора-страхования, в отделе ему присвоен статус стажера. В обязанности стажера входит регулярное посещение семинаров, образовательных программ, изучение комплекта документов, предоставленных ему менеджером отдела. Менеджер в свою очередь выступает в качестве наставника. Особое значение имеет практика страхования, которая для человека, впервые работает в страховой компании, является очень важной. В целях практического обучения менеджер может после окончания теоретического курса страхования сделать плановые выезды с новичком к потенциальному страхователю. Менеджер демонстрирует, как правильно нужно начать беседу  с клиентом, заинтересовать страхователя, указывает на ошибки новичка и дает рекомендации. Нельзя не отметить и достаточно дружелюбное отношение коллектива к новому человеку, что также благоприятно влияет на процесс адаптации новичка. Естественно, что менеджер как никто другой заинтересован в расширении агентской групп, увеличении числа работоспособных агентов.

Выявленные недостатки в процедуре  проведения адаптации можно выделить на уровне штатных сотрудников. В соответствии со штатным расписанием увеличение численности сотрудников страхового отдела не предусмотрено. Следовательно, новый сотрудник входит в коллектив в связи с увольнением одного из членов страхового отдела. В этом случае наставником выступает сотрудник, который по трудовому законодательство работает две недели после подачи заявления об увольнении. Опыт отдела показывает, что разъяснение должностных обязанностей происходит наспех, и порой информация предоставляется нехотя и умышленно недостоверная. Таким образом, наставника в отделе может и не быть в связи со спецификой должностных обязанностей (например, бухгалтер), а наставничество специалистов управления не предусмотрено. Следовательно, в процессе своей работы многое  приходится узнавать самостоятельно, редко консультироваться с вышестоящим руководством, поскольку считается, что новый специалист уже приходит в организацию с опытом работы и большими знаниями страхового дела. Естественно, что новый человек, а особенно молодой специалист делает ошибки и в результате это приводит к неэффективной работе всего отдела. Этих ошибок можно избежать, если создать эффективную систему наставничества, позволяющую быстрее адаптировать нового сотрудника к организации, ее требованиям, должностным обязанностям.