Рофессионально важные качества как основа профессионализма агентов социального страхования

 

4 Оценка персонала

Одной из стратегических задач системы Росгосстрах является повышение качества работы, увеличение эффективности каждого работника.

Для достижения этой цели в области  работы с персоналом в конце 2006 года планировалось проведение процедуры оценки деятельности работников. Оценка позволяет соотнести результаты работы поставленным целям, определить уровень квалификации работника, выявить потенциал развития.

Цели оценки - контроль за исполнением поставленных задач, повышение качества и эффективности работы, планирование профессионального развития.

Целевая группа, участники процедуры оценки:

- работники Дирекции;

- руководители страховых отделов, агентства;

- штатные сотрудники страховых отделов.

В соответствии с программой проведения в процедуре оценки участвуют работники, проработавшие в компании не менее 6 месяцев на момент проведения оценки.

В общем виде процедура оценки состоит из:

- заполнения работником специально разработанных форм (образец представлен в Приложении 5);

- беседы с непосредственным руководителем, продолжительностью 40-50 минут (беседа проходит в режиме «один на один» между работником и непосредственно руководителем работника);

В результате проведения процедуры  оценки присваивается квалификационная категория, с которой должен ознакомиться сотрудник. Категории, которые должны присваиваться сотрудникам отдела и их краткое описание представлены в таблице 5.

Фактически процедура оценки  была проведена лишь на уровне работников дирекции и руководителей страховых отделов.

Таблица 5 -Категории штатных сотрудников по результатам процедуры оценки

Категория	Характеристика категории
А	сотрудник полностью  соответствует должности, есть потенциал для развития. Работника необходимо развивать, кандидат на выдвижение в кадровый резерв, вероятен должностной рост, расширение полномочий, может быть рекомендован к обучению в Корпоративном университете.
В	сотрудник полностью  соответствует должности, результат  работы соответствует ожиданиям. Работника возможно использовать как наставника.
С	сотрудник в целом  соответствует должности. Работнику необходимо повышение квалификации и поддержка руководства, чтобы он смог в полной мере выполнять свои обязанности.
D	сотрудник в целом  соответствует должности, но обучать  нецелесообразно. Применяется в основном к работникам, находящемся или собирающимся на пенсию.
Е	работник не соответствует  занимаемой должности. Нужно ограничить полномочия, понижать в должности  или увольнять.

 

Важно отметить, что, за всю историю  существования компании оценка персонала  в страховых отделах не проводилась. Решение о присвоение категории штатным сотрудникам руководитель страхового отдела принял единолично. На сегодняшний день никто из сотрудников не имеет представления о той категории, которая была ему присвоена. Следовательно, у сотрудников нет представления о том, как руководство оценивает их работу, и соответственно не может спланировать возможный карьерный рост.

В отличие от оценки штатных сотрудников  оценка эффективности страховых проводится менеджерами по работе с агентами ежеквартально. По результатам оценки страховому агенту присваивается категория, в зависимости от которой агент будет получать вознаграждение за заключенные договора страхования. Следует выделить прогрессивность этого нововведения.

Категоризация агентов является аналогом квалификации специалистов, оценки мастерства агентов как продавцов. Здесь нужно отметить два существенных момента.

Как правило, наиболее востребованный вид страхования в то же время  является и наиболее убыточным. Если один агент собрал по имуществу столько же, сколько другой по ОСАГО, квалификация их как продавцов далеко не одинакова. «Имущественник» - лучше. Клиента не нужно долго уговаривать заключить договор обязательного страхования, а вот убедить его добровольно приобрести полис РГС-Экспресс «Квартира» или Росгосстрах Дом «Классика» нужно очень постараться.

Отправной момент в исчислении категории  – определение нормы выработки. Норма    выработки    -   это    фиксированное    значение    приведенной    суммы    сборов, установленное на отчетный период для каждой категории агентов в рублях.

Например,   нормы   выработки   в   категориях   на   первый   квартал   2007   года   в   страховом отделе установлены следующие:

категория - 12 500 руб.

категория - 25 300 руб.

категория - 36 450 руб.

Здесь  указаны приведенные суммы  сборов.

Приведенная   сумма   сборов   (Си)   -   это   сумма   страховых   премий   (С)   с   учетом Коэффициента веса вида/правила/продукта (R). Рассчитывается по формуле 3.

С х R = Сп (3)

Например:

сумма сборов по ОСАГО за квартал составила 80 000 руб;

коэффициент веса ОСАГО равен 0,1;

следовательно, приведенная сумма  сборов по ОСАГО составляет 80 000 х 0,1 =8 000 руб.

Менеджер по работе с агентами определяет категорию каждого агента своей  группы по результатам работы за квартал. Для этого используется установленные нормы выработки для отдела и Коэффициента веса вида/правила/продукта. Информация о присвоенных категориях (приказ руководителя страхового отдела) размещается на информационном стенде.

Условием повышения категории  является выполнение по результатам  квартала нормы выработки более высокой категории. Агенту устанавливается та категория, норме выработки которой соответствует приведенная сумма сборов за квартал.

Условием понижения категории  является невыполнение 2 квартала подряд нормы выработки, установленной для присвоенной ранее категории. В этом случае устанавливается та категория, норме выработки которой соответствует приведенная сумма сборов за квартал.

Одной из возможных причин низкой зарплаты агентов является слишком завышенный план. В этом плане практически не учитывается сезонность, а также заинтересованность страхователей в том или ином виде страхования. Так, например, для агентов 4 категории обязательным является заключение договоров страхования крупнорогатого скота по программе «Буренка» на сумму не менее 5 тысяч рублей. Это достаточно дорогой вид страхования и  заинтересованность в нем со стороны страхователей очень низкая. Соответственно не выполнение нормы выработки по этой программе станет причиной снижения категории агента и как следствие низкая зарплата. Очевидно, что планы разрабатываются специалистами, не имеющими представления о работе агентов. Это подтверждает мнение о том, есть смысл получить опыт работы страховым агентом, а потом пытаться реализовать свои способности в руководящих должностях.

Процесс определения категории  является очень трудоемким, требующий огромного количества расчетов. Методика расчета категории еще не до конца освоена менеджерами, в связи с чем возникает множество ошибок, которые влекут за собой неправильный расчет зарплаты, а следовательно и недовольство агентов. В этой связи важно организовать семинары, тренинги для менеджеров, а не присылать по электронной почте огромные инструкции с методикой расчета категории.

5 Мотивация

Среди поставленных задач огромная роль отводится программе мотивации сотрудников на достижение положительного результата. В целях повышения заработка была разработана программа связанная с категоризацией агентов "Росгосстраха".

Ведение категоризации агентов  преследует ряд краткосрочных и  долгосрочных целей.

Во-первых, давно назрел вопрос совершенствования  системы мотивации страховых  агентов. Если агент – опытный  специалист, приносящий компании значительную прибыль, его вознаграждение должно быть адекватным его вкладу в прибыль компании. И именно для того, чтобы выделить самых квалифицированных агентов была введена система категоризации агентов. Средства, которые "Росгосстрах" вкладывает в агента, должны соответствовать прибыли, которую агент приносит компании.

Зная «историю» изменения категории агента, руководителям будет намного легче составить программу его персонального развития, помочь улучшить ему его профессиональную квалификацию. Если мы видим прогресс в развитии агента, то понимаем, что в нем заложен потенциал для дальнейшего профессионального роста, значит, можем вкладывать силы и средства в его развитие.

Следовательно, система по категоризации  направлена на стимулирование сотрудников приносить в компанию как можно больше прибыли от проданных страховых продуктов.

Денежное вознаграждение агента складывается из агентского вознаграждения и  премии. Агентское вознаграждение выплачивается агенту за выполнение комплекса работ  по заключению договора страхования и получению страховой премии.

К расчетной ставке агентского вознаграждения применяются следующие коэффициенты, учитывающие категорию Агента:

Коэффициент К4 (за категорию)- 1,15 Коэффициент К3 (за категорию) – 1,1 Коэффициент К2 (за категорию) - 1 Коэффициент К1 (за категорию) – 0,85 Для расчета агентского вознаграждения Агента за заключенный договор используется следующая формула 4: КВА=СВА*РА*КN,: (4) где КВА - агентское вознаграждение агента; СВА - страховая премия по заключенному агентом договору страхования; РА- расчетная ставка агентского вознаграждения; КN- коэффициент К1, К2, К3, К4 Для расчета премии Агента используется следующая формула(5): ПА=СНА*РА*К5+(СА-СПА)*РА*К6+ПСА (5)  где ПА-премия Агента; СНА-страховая премия по заключенным в течение квартала Агентом новым договорам страхования; СА-страховая премия по заключенным в течение квартала Агентом договорам страхования; РА-расчетная ставка агентского вознаграждения; СПА- план Агента по сбору страховой премии; ПСА специальная премия Агента. Система дополнительных стимулов для  страховых агентов представлена в таблице 6.  Таблица 6-Система дополнительных стимулов для страховых агентов Категория агента Система дополнительных стимулов 1 базовый курс страхового агента 2 - оплата проезда на  общественном транспорте в служебных целях; -  участие в соревновании; -  визитные карточки; -  удостоверение страхового  агента. 3 дополнительные стимулы  страхового агента 1 и 2 категории + именные визитные  карточки. 4 дополнительные стимулы  страхового агента 1,2,3 категории + именные визитные  карточки; + возможность принимать  участие в наставничестве.

 

Руководство Росгосстраха установило в 2003 году новую систему наград. Утвержденные знаки признания вручаются за заслуги перед компанией, за личный вклад в реализацию различных проектов. Причем удостоены наград могут быть не только работники компании, но и люди, не являющиеся сотрудниками Росгосстраха. В этом случае основанием для награждения является значительный вклад данного человека в развитие сферы страхования в России.

В Росгосстрахе приняты следующие  награды:

- Почетный работник Росгосстраха;

- Ветеран Росгосстраха;

- Лучший сотрудник Росгосстраха  года;

- Почетная грамота Росгосстраха;

- Благодарность Генерального директора ОАО "Росгосстрах".

В 2004 году корпоративными знаками  отличия были награждены более 600 работников группы компаний "Росгосстрах". Награды вручались в ходе торжественных собраний в честь дня рождения компании, прошедших во всех региональных подразделениях.

Также Центральный офис разработал специальную программу мотивации для продающих полисы ОСАГО подразделений. Она действовала до 1 февраля 2006г. Система мотивации предельно упрощена, усовершенствована и направлена на то, чтобы сотрудники смогли хорошо заработать.

За каждый договор со страховой  премией выше порогового значения (дорогой автомобиль) страховщик получает 5% премии. В каждый региональный филиал направлен перечень пороговых значений для физических и юридических лиц применительно к местным условиям. Премия выплачивается за вновь заключенный договор или за договор, перезаключенный со страхователем, продемонстрировавшим безаварийную езду. Количество договоров в портфеле городского агента, превышающих пороговые показатели, в среднем по системе "Росгосстрах" составляет около 50%. Это означает, что в городах, в среднем, за каждого второго страхователя агент смог получить плюс 5% премии.

Несмотря на то, что мотивация  является неотъемлемой частью управления персоналом ее методы применяются в компании только по отношению к страховым агентам. Размер зарплаты штатных сотрудников никак не зависит от количества проданных страховых полисов. Система нематериального поощрения сотрудников не развита в компании. Сотрудники отдела получают лишь порицание в независимости от результатов работы и эффективности страхового отдела. Премии могут начисляются менеджерам за организацию работы страховой группы. По итогам работы группы премию менеджер может и не получить, что чаще всего и происходит. Премии и вознаграждения за наставничество в компании не предусмотрены. Естественно, что такое состояние во многом является причиной высокой текучести кадров не только среди штатных сотрудников, но и агентов.

6 Обучение

Обучение может происходить  как внутри самой организации, так  и за ее пределами (ВУЗы, курсы повышения  квалификации, тренинги и семинары привлеченных специалистов).

В рассматриваемой организации обучение происходит исключительно в рамках собственного учебного центра.

Преимущества собственного учебного центра:

- специализированные обучающие программы, сфокусированные на решении корпоративных задач (собственное ноу-хау).