Рофессионально важные качества как основа профессионализма агентов социального страхования

Также страховщик оплачивает труд брокера на комиссионных началах (в % от страховой суммы). К зарубежной практике комиссионное вознаграждение брокера носит название брокередж.

Фонд оплаты труда страховых  работников включает в себя:

- заработную плату, начисленную  по тарифным ставкам;

- премии: итоги конкурсов, привлечение новых выгодных договоров, и т.п.;

- оплату труда за работу в  выходные и праздничные дни,  руководство обучением и практикой  внедрения новой техники продаж;

- оплату отпусков, служебных командировок, представительские расходы и т.п.;

- совмещение должностей и заместительство;

- пособие по соцстрахованию, на  лечение, отдых, материальную  помощь;

- доплату стоимости путевок  в санатории, дома отдыха, курорты,  пансионаты и т.д.

Штатные сотрудники страховой компании принимаются на работу по контракту, а нештатные по трудовому соглашению или по контракту с испытательным сроком.

Основное назначение системы мотивации  сотрудников заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед компанией стратегических задач, т. е. соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами компании.

Основными целями системы мотивации  являются:

- привлечение персонала в компанию;

- сохранение сотрудников в компании;

- стимулирование производственного  поведения сотрудников, получение наилучших результатов от каждого работника на его конкретном рабочем месте (причем этот результат должен стать итогом собственного желания сотрудника, определенного напряжения его духовных и физических сил).

В таблице 1 представлены способы стимулирования сотрудников.

Таблица 1- Виды стимулов и их влияние на поведение сотрудников

Стимулы	Особенности влияния  на сотрудников организации
Деньги	роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от  выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за время проведенное на работе
Одобрение	более мощный способ вознаграждения,  чем деньги. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение,  и оно вскоре повторится.
Действие	служащие, которые приобретают  акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы ответственно.
Вознаграждение свободным  временем	это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

Продолжение таблицы 1

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику	способ вознаграждения наиболее значим для эффективных  сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует  от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
Продвижение по служебной  лестнице и личный рост	этот способ  вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
Предоставление самостоятельности	способ эффективен, когда  работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами.
Призы	этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен этот метод при вручении приза в присутствии работников фирмы.

 

Большой акцент сейчас делается на моральное  стимулирование. На предприятиях с производством мирового уровня в последнее время при организации систем стимулирования практически  не  применяется показатель производительности  труда,  рассчитанный  как выработка на одного производственного рабочего,  или на один человеко-час рабочего времени.

Причин здесь несколько.  Во-первых,  подобного рода  показатель, заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может отрицательно сказываться на повышении производительности в  целом,  что связано с  образованием новых узких мест в производстве,  ростом объемов незавершенного производства и увеличением запасов. 

Во-вторых, ориентация на нормы выработки  неизбежно ведет к росту объемов  производства в ущерб качеству. Следовательно, руководитель должен выбрать оптимальные  методы стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей, эффективно сочетая как методы материального стимулирования, так и методы морального поощрения.

Выводы к главе 1

 

В условия развития отрасли страхования  огромное значение приобретает роль страхового агента, как профессионального участника страховой деятельности.

Во-первых, он, как уже говорилось, торговец. Его задача состоит в  том, чтобы найти потенциального клиента и убедить его в  том, что ему следует купить страховые услуги именно сейчас, именно у данной страховой компании и именно на предлагаемых (т.е. наиболее выгодных для компании) условиях.

Во-вторых, он просветитель. Никакие  статьи в прессе или телевизионные  передачи не заменят живого общения  с человеком в формировании так  необходимой сейчас нашему обществу страховой культуры.

В-третьих, он экономист. Он должен на месте в считанные мину ты прикинуть степень риска и выгодность сделки для компании для клиента, оценить его платежеспособность. Он должен говорить на одном языке с финансовыми директорами и главными бухгалтерами предприятий и организаций.

В-четвертых, он менеджер. Его работа настолько разнообразна по содержанию, разбросана во времени и пространстве, что без четкой организации собственной деятельности, без искусства «руководить собой» с ней очень трудно справиться.

В-пятых, что  для нас самое главное, он - практический психолог. Его ремесло - находить контакт с людьми, говорить с каждым человеком на его языке, уметь убеждать. Иначе не преодолеть всех психологических барьеров, перечисленных выше.

Таким образом, постепенно растет «личный» характер взаимодействия между страхователем  и агентом, что, несомненно, является позитивной тенденцией в развитии института отечественного страхового агентства. При этом почти половина страхователей в подобной ситуации обращаются «обезличенно» в ту или иную страховую компанию – очевидно, что в этом направлении можно весьма и весьма развивать политику страховщиков, переводя отношения со страхователями на более личный уровень за счет системы агентов.

Также интересно проследить степень выраженности тех или иных путей «от страхователя к агенту», то есть когда контакт возникает вследствие конкретной потребности физического лица, а не по инициативе самого агента. Следующие данные показывают, что опять же половина респондентов обратятся в знакомую страховую компанию, треть респондентов спросят совета у представителей своей «группы доверия», и лишь около 15% обратятся к «своему» страховому агенту.

Очевидно, что  данную ситуацию необходимо менять. Для  страховых компаний перераспределение процентов в данной выборке имело бы свои плюсы и минусы. Так, к плюсам от распределения потенциальных и активных страхователей по персональным страховым агентам можно отнести:

• рост доверительности отношений и как следствие лояльности клиента;
• снижение затрат компании на содержание офиса, так как многие страховые агенты предпочитают достаточно свободный вариант организации своей работы, не требуя отдельного рабочего места, помещений для проведения переговоров и т. п.;
• снижение расходов компании на затратную медиарекламу определенных новых видов страхования или изменений условий страхования, так как эту информацию дешевле довести до страхователя через персонального агента;
• некоторые другие преимущества.

Один из основных минусов для страховых компаний роста личного характера отношений между агентом и страхователем очевиден – это рост риска потери страхователя в случае ухода агента из-под крыла компании к конкурентам. Также к этой зоне рисков относится и растущее число независимых страховых агентов в рядах страховых брокеров, которые подбирают для клиента выгодные предложения вне зависимости от лояльности к той или иной страховой компании. Мерами по снижению таких рисков со стороны страховой компании могут быть:

• связывание агентов определенными договорными обязательствами;
• обеспечение лояльности агентов хорошими условиями, в том числе прогрессирующими процентными ставками и др.;
• непосредственное формирование выгодных конкурентных предложений на рынке страховых услуг и др.

Какие же качества необходимы, чтобы успешно справляться' с такой работой? Прежде всего к ним относятся энергичность, высокая подвижность. Такие люди обычно не способны долго усидеть на одном месте. Хорошие страховые агенты редко получаются из кабинетных работников. И наоборот, от руководителей страхового бизнеса, начинавших свою карьеру с низов, нередко приходите». Слышать о ностальгии по «полевой» работе: «Вот время было! Плюнуть на все, пойти опять в агенты!»

Еще нужна определенная степень азартности, «охотничий инстинкт». Хороший страховой агент получает удовольствие от самого процесса «делания» клиента, а не только от комиссионного вознаграждения.

В страховом  деле успех зачастую приходит не сразу, серьезные достижения чередуются с полосами неудач. С этим бизнесом хорошо справляются те, кого неудачи не обезоруживают, не ввергают в растерянность и апатию, а, наоборот, мобилизую.

Страховому агенту нередко свойственен некоторый  авантюризм. Есть люди, предпочитающие жить на гарантированную зарплату, не гнаться за журавлем в небе. Поскольку заработок страхового агента дело его энергии, умения и удачливости, такие люди обычно плохо приживаются но этой работе. Их слишком беспокоят мысли о необеспеченности будущего, неуверенности в завтрашнем дне, которые изматывают и морально, и физически.

Очевидно, что страховому агенту необходима общительность, Но не простая, а та, которую психологи называют социальной смелостью, т.е. способность первым вступить в контакт с незнакомым человеком. Страховой агент должен быть компетентным в общении: уметь понять, услышать своего партнера по общению, донести до него свои мысли. Это довольно редко встречающееся качество, и за него иногда ошибочно принимают простую болтливость, которая в действительности, как мы увидим ниже, не помогает, а мешает работе.

Перечисленные качества в человеческом характере обычно бывают связаны с высокой степенью внутренней свободы, стремлением к независимости. Большинство хороших страховых агентов - типичные «кошки, гуляющие сами по себе». Надо сказать, что это делает их людьми, плохо управляемыми, и, по признанию многих руководителей страховых компаний, с которыми нам приходилось беседовать, руководить страховыми агентами - очень нелегкое дело. Вместе с тем, по складу личности и по образу деятельности страховой агент очень близок к бизнесмену. Работа страхового агента может послужить хорошим тренировочным «полигоном» для тех, кто желает испытать себя на готовность к самостоятельной предпринимательской деятельности.

Строго говоря, основная работа слухового  агента сводится к последовательному решению следующих задач

- найти будущего клиента;

- добиться, чтобы он Вас выслушал;

- выбрать наиболее заманчивые .для  клиента и выгодные для страховой  компании вид и условия страхования;

- заключить страховой договор;

- распрощаться с клиентом так, чтобы в дальнейшем он либо возобновил договор после окончания его срока, либо заключил с Вами "договора на другие виды "страхования;

- при наступлении страхового  события сделать все, чтобы  ни клиент, ни компания не остались  в обиде.

Первые две задачи составляют для многих, особенно новичков, особую сложность.

В следующей главе работы проведен анализ личностных качеств страховых агентов на примере страхового отдела компании «Росгосстрах».

ГЛАВА  2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО  ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ АГЕНТОВ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

2.1 Организация и методы исследования

 

Аналитическая часть работы проводится на материалах страховой компании «Росгосстрах».

«Росгосстрах» - старейшая и самая  крупная российская страховая компания, работающая по единым корпоративным правилам и стандартам на территории всей страны. "Росгосстрах" имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Компания стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921г. До 2001г. сто процентов акций компании находились в федеральной собственности. В результате приватизации пакет в 75% минус одна акция приобрели отечественные инвесторы, заинтересованные в дальнейшем развитии Росгосстраха как лидера страхового рынка России. Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность.

Общая численность работников системы "Росгосстрах" превышает       97 тыс. человек, в том числе 60 тыс. агентов. Управление Группой, разработку стратегии и методологии осуществляет Холдинговая компания "Росгосстрах".