Рофессионально важные качества как основа профессионализма агентов социального страхования

Признак правильного психологического настроя - чувство одновременно деловитости и «куража». Вот общая установка, которую стоит принять, чтобы иметь этот настрой:

Вы - сотрудник солидной организации, уполномоченный от ее лица заключать взаимовыгодные сделки с клиентом. Вы -эксперт, который заведомо разбирается в страховании лучше, чем любой раз генеральный директор, и даже лучше, чем сам российский президент, если Вы что-то не помните, у Вас есть с кем проконсультироваться. Вы заранее знаете, что именно собираетесь предлагать именно этому клиенту и почему ему это выгодно.

Кроме того. Ваша миссия и в том, чтобы разобраться, стоит ли с  этим клиентом иметь дело. Еще неизвестно кто кому откажет.

Не беда, что Вы не заключили  договоры в трех предыдущих местах. В страховом ремесле договором  заканчивается одна встреча из двадцати, иначе просто не бывает. А из двадцати договоров два - действительно стоящие. Это просто современная страховая реальность, а не мое неумение работать.

Предыдущие отказы больше говорят  об интеллектуальном уровне тех, с кем  Вы вели переговоры. Вы еще найдете время сесть и разобраться, чем они были вызваны и как Вы можете скорректировав свое поведение для более успешного общения с такими людьми.

Наконец, у Вас свободный график. Если болит голова или зуб, пучь не насиловать себя. Это все равно не на пользу дела.

Такой настрой сам по себе не гарантирует успеха, потому что бывают и случайности. Но он по крайней мере убережет Вас от установки на неудачу.

 

 

 

 

Немаловажное, а порой и первостепенное значение для освоения профессии страхового агента в организации имеет трудовая адаптация.

Трудовая адаптация то есть введение нанятых работников в  организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку, является одним из этапов управления трудовыми ресурсами в организации является, Показателем успешно проведённого процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введение их в должность является успешное выполнение работы.

Большинство людей  в первые дни  работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем или коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективу продвижения. Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность  представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи [31,c.285].

Оценка и аттестация - важная часть работы с персоналом. Как известно, в основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров, т. е. определение количественной и качественной меры соответствии работников занимаемой должности, возможности передвижения на другую работу, должность.

Важная функция оценки - сообщать работнику, в какой области он нуждается в дополнительном обучении, какие недостатки профессиональной деятельности требуют устранения и корректировки.

Наиболее отработанным и распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод характеризуется  простотой, малыми издержками, но имеет существенные недостатки - субъективизм оценки руководителя, трудность учета индивидуальных особенностей сотрудника.

При оценке работы сотрудников применяются  сравнительные методы, позволяющие руководителю сравнивать одного сотрудника своего подразделения с другим, т. е. идет некое ранжирование сотрудников по их отношению к делу.

Эти методы (к ним можно добавить метод оценки по решающей ситуации) относятся к традиционным подходам для оценки сотрудников. В последнее время активно развиваются нетрадиционные методы аттестаций. Например, метод «360° аттестации», при котором сотрудники оцениваются своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными, а также метод оценки потенциала (возможностей) сотрудника  [22, с 88].

Система обучения и повышения квалификации сотрудников является одним из факторов успешного развития компании в современных условиях. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

К целевым задачам профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников следует отнести:

- повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие его современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение конкурентов;

- обучение новичков, назначенных  на новые должности ведущих  специалистов и руководителей;

- повышение профессиональной культуры  сотрудников (иностранный язык, компьютерные технологии, работа с клиентами, делопроизводство):

- подготовка кадрового резерва;

- повышение управленческой квалификации  руководителей и ведущих специалистов;

- повышение собственного профессионального  рейтинга сотрудников;

- оценка знаний сотрудников.

Необходимо особо отметь принципы подготовки и переподготовки специалистов.

1 Экономические (платность обучения, наличие контракта на обучение каждого сотрудника и т.д.)

2 Содержательные (повышение квалификации группой сотрудников, обучение специалистами, имеющими прикладную практическую подготовку, обязательные стажировки на практике)

3 Организационные (согласование плана обучения с руководителями подразделений, организационное, формирование баз (банков) знаний и механизма доступа к ним).

4 Стимулирующие (обучение как необходимый атрибут карьерного продвижения, обучение как повышение собственного профессионального рейтинга и уход от проблемы безработицы, обучение как составная часть корпоративной культуры).

Если человек решил попробовать себя в профессии страхового агента, то, он довольно быстро сможет понять - является ли для него эта профессия способом временного заработка, либо ремеслом на всю жизнь. Как правило, люди, по каким-либо причинам непригодные для этой профессии отсеиваются в период обучения и стажировки, то есть уже в первые несколько месяцев становится понятно, подходит ли эта профессия конкретному человеку или нет.

Перед тем, как начать самостоятельную  профессиональную деятельность, страховой агент проходит обучение (3-6 месяцев), совмещенное со стажировкой. В основном, страховые компании сами обучают своих агентов: в течение месяца изучаются экономические и правовые основы рыночной экономики, правила и условия всех видов страхования, прививаются коммуникативные навыки. Агенту также необходимо освоить ведение учетно-отчетной документации, правила профессиональной этики и культуры обслуживания.

 Обучение может быть двух  видов:

- наставничество – это прямая  передача опыта. Схема обучения: менеджер определяет, что нужно показать, выполняет эти действия сам, выясняет, что новичок понял, просит его описать все, что ему запомнилось.

Применение такого приема как наставничество таит в себе скрытую проблему. Перед посещением клиента обучающий менеджер определяет цель этого визита, которая может быть достигнута, а может и нет. Если цель достигнута, у новичка может появиться уверенность в том, что так может сделать только профессионал, а он не сможет. Если же цель не достигнута, у страхового агента может возникнуть сомнение в компетентности наставника. Для предупреждения такой реакции менеджеру сразу следует объяснить, что ставить нужно несколько целей, и что не все цели достигаются. Необходимо вместе проанализировать какие цели были достигнуты, а какие нет и почему.

- коучинг – это не передача  готовых знаний и умений торговому  представителю,  а побуждение его к самостоятельной добыче этих знаний. проводя коучинг, нужно помнить, что, во-первых, сотрудник имеет собственную систему ценностей, а во-вторых, он после ознакомления с сутью работы способен выполнять все необходимые действия самостоятельно, а не только под чьим-то чутки руководством.

После обучения агент профессионально  владеет технологией продаж нескольких простых страховых продуктов и может успешно их реализовывать. Через год-полтора работы, страховой агент, как правило, осваивает все нюансы продаж не только простых продуктов, но и более сложных, что позволяет ему существенно повысить свой материальный достаток.

Начинающим агентам лучше всего  практиковаться на простых страховых продуктах, например, на автостраховании. Как правило, следующей ступенькой в профессиональном росте становится деятельность по продаже полисов страхования от несчастного случая. Затем постепенно агенты изучают более сложные виды страхования: автокаско и страхование жизни, требующие тонкого подхода. Технические виды страховок требуют специальных знаний. Так, например, для продаж полисов по строительно-монтажным рискам, агенту необходимо знать строительную специфику.

Однако прежде чем сформируется круг постоянных клиентов, своего рода клиентский пул, который будет обеспечивать стабильный и высокий доход, агенту придется потратить не мало сил и времени. Конечно, страховой агент встречается в своей работе с рядом трудностей, с необходимостью постоянно совершенствоваться, однако, данная профессия дает замечательное чувство свободы и открывает неограниченные возможности для профессионального роста. И именно поэтому сегодня все больше людей пробует и находит себя в этой профессии.

Каждый сотрудник, приходя на работу в компанию, мечтает о хорошем материальном вознаграждении, признании его способностей, улучшении состояния дел компании, о возможности занять на своем служебном пути более высокий пост. Понимая, что руководящих должностей в компании всегда меньше, чем претендентов на эти места, следует создать в компании такую ситуацию, когда сотрудник может удовлетворить свои устремления, свои амбиции за счет горизонтального перемещения, не особо переживая невозможность для себя вертикального «взлета» по карьерной лестнице.

Процесс планирования карьеры сотрудника довольно прост:

- определение профессиональных  и служебных интересов сотрудника, оценка его реальных возможностей роста (уровень образования, квалификация, личностные качества);

- составление плана роста и  согласование его с непосредственным  руководителем;

- отслеживание хода исполнения  плана и внесение необходимых  корректив.

Планирование карьеры сотрудника (профессиональной и должностной) является важной чертой сильной корпоративной культуры компании.

Труд штатных работников страховой  компании оплачивается повременно в двух формах:

- прямая повременная;

- повременно-премиальная оплата.

Прямая повременная оплата производится согласно контракту и фактически проработанному времени, рассчитывается в соответствии с формулой 1.

                                                                                      (1).

где Пзпл – повременная зарплата;

       К – тарифная  ставка согласно контракту;

       Т – отработанное  время (месяц).

За отдельные высокие показатели в работе (обеспечение прибыли, выполнение важных заданий руководства страховой компании, увеличение страхового портфеля, качественное проведение предупредительных мероприятий) штатные работники могут премироваться (повременно-премиальная оплата), причем без всяких ограничений, что существенно отличается от обычного премирования  [23, с 81].

Труд нештатных работников в  страховой компании оплачивается сдельно  в трех формах:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-комиссионная.

Прямая сдельная оплата труда производится в зависимости от нормативной расценки и объема выполненной работы по формуле 2.

                                                                                                   (2).

где Сзпл – сдельная зарплата;

      Н – нормативная  расценка;

      О – объем выполненной  работы.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда производится за хорошую аквизиционнную работу по увеличению страхового портфеля; организацию и поддержание на определенном уровне предупредительных мероприятий, обеспечивающих исключение страховых случаев; привлечение в страховую компанию новых представителей; повторное перезаключение договоров и т.д.

Сдельно-комиссионная оплата производится в виде комиссионного вознаграждения за каждый заключенный договор в процентах от страховой суммы или от суммы поступивших страховых взносов (платежей, премий).

Величина агентской комиссии колеблется от 10 до 30% от размера страховой премии по разным видам страхования. Если человек приносит компании 100 тысяч рублей премии ежемесячно, что для начинающего агента не является очень большой суммой, а комиссия в среднем 20%, то его доход составит 20 тыс. в месяц. Как премии, так и комиссионные вознаграждения не ограничиваются предельными размерами и не облагаются налогом на прибыль. Однако в начале последнего года (до первого апреля месяца текущего года) нештатный сотрудник обязан предоставить в налоговую инспекцию декларацию о доходах. [16,с.12].