Рофессионально важные качества как основа профессионализма агентов социального страхования

Следует также сказать о сопротивлении, которое оказывают агенты при  освоении новых страховых продуктов. В этом случае руководству необходимо перейти уже к материальному стимулированию этого процесса. Размер поощрения 200 рублей в месяц за продажу полиса, не пользующегося спросом у страхователей, это не привлекает агентов. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Объединяя все предложенные и уже существующие в организации экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень  форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

- единовременное поощрение при  реализации сложных страховых  продуктов;

- премия квартальная по итогам  квартала;

- годовая премия;

- специальные премии;

- бонусы;

- базовые премии.

Компания получит только положительный  эффект, если даст возможность  застраховаться сотрудникам компании и членам их семей  по корпоративным тарифам. Это должно быть известно каждому сотруднику.

В компании давно существует проблема стимулирования менеджеров на повышение агентами своих категорий. Необходимость в агентах более высокой категории связана с тем, что агент четвертой категории является более работоспособным и предприимчивым, чем агент первой или второй категории. Страховой агент четвертой категории это человек, имеющий неординарный подход к своей работе, целеустремленный и инициативный. Именно такие агенты должны формировать основу страхования.

Предложим возможный вариант ежеквартальной специальной премии для менеджеров по работе с агентами.

Таблица 8-Специальная премия для менеджеров по работе с агентами

Премия	Базовая ставка, руб
За выведение стажера на первую категорию	500
За выведение агента на вторую категорию	1 000
За выведение агента на третью категорию	2 500
За выведение агента на четвертую  категорию	3 500

 

Стажеры смогут перейти на первую категорию уже при заключении первого договора страхования. При этом усилия со стороны менеджера не столь значительны. Премия составит 4 000руб за квартал. Возможность повысить свою категорию для страхового агента первой категории не большая.  Следовательно, премия для менеджера сложиться в размере не более 15 000руб. Переход на третью и четвертую категорию редко происходит. Менеджера можно заинтересовать более высокой премией при переводе агента на  третью и четвертую категорию.

Необходимо создать условия, в  которых менеджер был бы заинтересован  не только в увеличении суммы сборов, но также качественном преобразовании страхового портфеля агентов своей группы. Для этого предложим возможный вариант премирования менеджеров, основанный на формировании премий ежемесячных и квартальных. Размер ставки премии менеджера по работе с агентами представлен в таблице 9.

Таблица 9 -Размер ставки премии менеджера по работе с агентами

База премирования	Ежемесячная премия, %	Квартальная премия, %
Основной бизнес	1,2	0,75
Страхование жизни по продукту	1,2	0,75
ОСАГО	0,1	0,1

 

Предложенная система премирования носит вдвойне положительный  эффект. С одной стороны психологический эффект, поскольку менеджер по работе с агентами будет видеть конкретную цель и приложит все усилия, чтобы помочь своей группе агентов достичь хороших результатов в работе. С другой стороны страховой отдел сможет выполнить план, в том числе и по новым страховым продуктам требующим развития. Затраты компании на выплату специальной премии для менеджеров сложиться в общей сумме не более 50 000 руб. в квартал.

Усовершенствования в систему  оплаты труда необходимо  разработать  для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда в организации. Предлагаемые условия премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и  смогут стимулировать работу отдельных категорий работников

При разработке и усовершенствовании экономических методов  управления предприятием  управленческому персоналу необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и   дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Для эффективной работы, подчиненные  не должны дистанцироваться от руководителей (что подразумевает демократичный стиль управления), а наоборот необходимо совместное их сотрудничество. Должна воспитываться ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также чувство участия работников в принятии решения любого уровня. В рамках такого подхода следует перенести уровень принимаемых решений как можно ниже. Для реализации такого компонента мотивации, необходимо пересмотреть принципы управления, принятые в организации, а также сложившуюся систему принятия решений.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом в компании. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического  климата в коллективе,

- развитие системы управления  конфликтами,

- формирование и развитие организационной  культуры.

Карьерное стимулирование может стать  одним из возможных вариантов поддержания заинтересованности работников в результатах своего труда.

Карьерное стимулирование позволяет  задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника  необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Достижение целей, реализация функций  и технологий управления карьерным процессом должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

-коллегиальность в принятии решений по карьере;

-совмещение целей организации  и индивидуальных интересов менеджера;

-непрерывность развития и продвижения  менеджеров;

-прозрачность процедур и технологий  оценки, механизма должностных перемещений  (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

- экономичность развития, отбора  и продвижения (например, обучение  в деятельности).

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри компании. Отсутствие возможности карьерного роста является одной из причин увольнения молодых специалистов. Следовательно, необходимо правильно управлять карьерой персонала. При этом важно отбирать на руководящие должности не случайных людей, а  лишь тех, кто долго и предано работает в компании и компетентен в вопросах страхования. В этом случае руководство получит квалифицированных управленцев, знающих компанию и страховой рынок изнутри.

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

 

V Общие рекомендации по совершенствованию  организации работы страхового отдела

В ходе проведенного анализа было установлено, что одной из проблем  внутри организации является нечеткое распределение обязанностей между  членами коллектива. Для решения этой проблемы нужно не просто разработать должностные инструкции, но и дать возможность ознакомиться с этими документами под личную роспись. Каждый сотрудник должен знать, что он должен делать и кому непосредственно подчиняется во избежание нарушения принципа единоначалия.

Поскольку взаимодействие с главным офисом осуществляется по средствам электронной почты, необходимо отрегулировать этот процесс. Во-первых, заменить модемную связь беспроводной технологией. Это позволит получить быстрый, надежный доступ в Интернет и всегда доступную телефонную линию, а также позволит объединить все отделы компании одной высокоскоростной сетью, что значительно снизит расходы на оплату  услуг междугородней связи и Интернета.

Интернет может стать основой  в решении проблем, связанных  с недобросовестными страхователями на уровне всех страховых компаний. Как правило, человек, участвовавший в дорожно-транспортном происшествии, совершенном по его вине либо не признается в этом своей страховой компании, либо уходит в другую компанию и получает скидку за безаварийность по ОСАГО. Если все страховые компании примут участие в  создании единой информационной базы эту проблему можно решить. Однако это может повлечь за собой шпионаж среди конкурирующих организаций. Исходя из вышесказанного, руководству следует найти компромисс в разрешении данной ситуации.

Затраты компании на подключение беспроводной технологи  2500руб, без включения  трафика. На сегодняшний день затраты  на Интернет в несколько раз превышают  те затраты, которые будут единовременными  для компании при подключении  беспроводной технологии Интернет. 

Составление большого количества отчетов  отвлекает менеджеров от выполнения ими обязанностей по развитию агентской группы, а, следовательно, количество страховых взносов снижается. Неэффективность  работы менеджера во многом связано с нерациональным планированием рабочего дня. При составлении графика своей работы менеджеру необходимо стремиться к наиболее рациональному распределению рабочего времени.

Представим возможный вариант  планирования рабочего дня менеджера. Количество времени необходимого для выполнения, каких либо функций может меняться под воздействие объективных причин.

Не менее 40% своего рабочего времени  менеджер должен уделять обучению агентов, подчиненной ему группы (20% - обучение агентов в помещении отдела и 20%  - практическое обучение).

15% рабочего времени менеджер  должен тратить на поиск новых  агентов.

10% - на проверку отчетов.

10% - на собственную учебу.

5% - проверка правильности расчетов 

5% -  проведение групповых собраний.

5% -  заполнение отчетности менеджеров.

5% -  прием отчетов агентов  и списание бланков строгой  отчетности.

5% -  ревизия работы агентов  (проверка соблюдения инструкций  по порядку заполнения страхового полиса и иной страховой документации, недопущение случаев страхового мошенничества).

Для  применения такой системы  требуются не только организационные  способности менеджеров, но и  пересмотр  работы всего отдела. Необходима четкая координация действий всех сотрудников. Таким образом, рациональное планирование рабочего дня должно стать приоритетной задачей менеджеров по работе с агентами. Экономический эффект связан с обеспечением условий выполнения плана страховым отделом. Умение рационально организовать рабочий день даст возможность менеджеру не только эффективно управлять агентами, но и позволит менеджеру самому заключать договоры страхования, что увеличит сумму сборов.

Обобщив все предложенные рекомендации, выделим приоритетные направления деятельности руководства по усовершенствованию процесса управления персоналом.

1 Ориентация на формирование команды профессиональных страховых агентов:

- заинтересовать к работе в  страховой компании студентов  ВУЗов; 

- отбор и найм только тех  сотрудников, которые уже на  первом этапе собеседования могут показать свои коммуникативные способности, способности к убеждению;

- привлечение к руководящей  должности специалистов, прошедших  все этапы работы в компании (от страхового агента);

- стремиться создать не универсального  страхового агента, а специалиста в определенных видах страхования, что поможет избежать многих ошибок при заключении договора страхования с клиентами.

2 Формирование эффективной процедуры  адаптации новых сотрудников:

- труд наставника должен оплачиваться;

- применение методов морального  стимулирования наставника (например, объявление благодарности);

- организация помощи психолога  в работе с молодыми специалистами,  особенно страховыми агентами;

- руководитель должен на протяжении  испытательного срока следить  за успехами новичка и по  истечении испытательного срока  принять решение о дальнейшем его пребывании  в организации.

3 Разработка четких должностных  инструкций и ознакомление с  документами всех  членов коллектива.

4  Использование в работе  Интернет-технологий:

- замена модемной связи беспроводными  технологиями;