Рофессионально важные качества как основа профессионализма агентов социального страхования

- мобильность и гибкость процесса обучения.

- возможность обучить внутренних преподавателей до необходимого уровня.

Причины создания учебно-методического  центра следующие:

- необходимость радикального повышения квалификации страховых агентов и специалистов системы Росгосстраха, по правовым основам, теории и практике современных видов страхования.

- острая потребность в централизованной системе подбора и обучения кадров.

- отсутствие на рынке готовых качественных учебных программ, отвечающих потребностям системы Росгосстраха.

- дефицит преподавателей, имеющих опыт практической работы  в страховании.

- экономия средств на оплату труда преподавателей за счет подготовки внутренних преподавателей.

Обучение сотрудников в компании происходит на различных уровнях (таблица 7).

Таблица 7 -Уровни обучения сотрудников компании «Росгосстрах»

Уровень обучения	Значение и особенности
Модульный учебный курс (базовый курс подготовки страховых агентов)	формирует представления  о специфике, выгодах и перспективах профессии страхового агента; рассказывает об истории, сегодняшнем и завтрашнем дне компании «Росгосстрах»; дает знания и умения основ страхового дела; развивает навыки продаж современных страховых услуг.
«Школа страхового агента»	развитие комплексной  системы обучения и повышения квалификации сотрудников агентской сети компании «Росгосстрах», объединенной единой концепцией и методологией и включающей все технологические этапы от диагностики потребностей до внедрения разработанных учебных программ и мониторинга их эффективности.
Конкурсный уровень -  Корпоративный университет	специальная подготовка менеджеров. Планируемый результат деятельности: - формирование нового  типа страхового работника; - повышение профессионализма  и лояльности работающих сотрудников агентской сети; - своевременная реакция  агентской сети на изменение внешней и внутренней среды - обучение новым страховым продуктам и новым технологиям работы с различными клиентскими группами; - улучшение бизнес-показателей  компании "Росгосстрах" за счет увеличения количества и качества заключенных договоров.

 

С 2005г в компании была запущена программа дистанционного обучения. Смысл дистанционного обучения заключается  в том, что в каждом страховом  отделе имеется компьютер со специальным  программным обеспечением, позволяющим не только эффективно обучить агентов по страховым продуктам, но и оценить полученные ими знания. Сотрудниками служб информационных технологий в короткие сроки было установлено программное обеспечение и оказывалась ежедневная консультационная поддержка по эксплуатации программного продукта «Дистанционное обучение».  Программный пакет содержит теоретический материал, тесты, реальные примеры, ситуации, задачи на  внимательность и знание правильности оформления страховых полисов. Безусловно, что данная программа является бесценной в обучении страховых агентов, а также полезна в повседневной деятельности менеджеров по работе с агентами.

Основные задачи, которые ставились  перед внедрением системы дистанционного обучении:

снижение количества ошибок и повышение качества заполнения полисов;

увеличение объема продаж у стажеров и давно работающих агентов;

улучшение структуры страхового портфеля;

Одним из основных условий проведения дистанционного обучения является самостоятельность прохождения стажером всех уровней обучения.

Сейчас в среднем обучается за неделю две с лишним тысячи человек по всей системе. Для того чтобы система заработала, потребовались серьезные усилия региональных служб по работе с персоналом, информационных технологий, продаж и страхового блока.

Выделим основные шаги, которые делались для успешного внедрения дитанционного обучения.

  Прежде всего, важной была разъяснительная работа с начальниками страховых отделов и менеджерами агентских групп, что явилось мощной поддержкой для внедрения. Использовались и административные меры — издание приказа директора филиала о внедрении дистанционного обучения, с графиком проведения обучения (соблюдение графика еженедельно контролировалось сотрудниками отдела по работе с персоналом), назначение ответственных.

Применялись также такие нестандартные  методы, как «рейтингование», то есть внутреннее соревнование между отделами и агентствами по количеству успешно прошедших обучение. Менеджеры агентских групп страхового отдела, занявшего первое место получают безусловную премию в размере 50% оклада в течение квартала. Однако в погоне за премией менеджеры отделов выполняли тесты за агентов своих групп, тем самым в корне ломая задачи, которые ставились перед началом внедрения дистанционного обучения. При этом отмечалось крайне негативное отношение страховых агентов к обязанности пройти ряд тестов на знание страховых продуктов. Приведем часто встречаемые обозначенные сотрудниками причины отказа:

- нет времени;

- неумение пользоваться компьютером;

- неинтересно, ненужно, неважно.

Основной задачей на 2007 г в  области обучения станет выход дистанционного обучения на один из основных способов и методов повышения квалификации сотрудников.

Характерно то, что не все обученные  остаются работать в компании. За год  в «Школе страхового агента» обучилось 146 человек (47% из них – новички) и лишь 70% их остались работать в сети компании. Эта серьезная проблема для компании, поскольку на обучение потрачены огромные средства, время.  Отмечается, что после прохождения обучения многие страховые агенты переходят работать в конкурирующую фирму («Югория», «Наста», «Росэнерго»).

7 Ротация и управление карьерой

Ротация является, возможно, единственным способом изменить свое место в компании. Проходит этот процесс достаточно скрыто, возможности продвижения не известны сотрудникам. Инициатива такого продвижения исходит от начальника отдела. Ротация в компании достаточно редкое явление. 

Возможности для построения успешной карьеры в компании ограничены. Обновляемость кадров в руководящей группе очень низкая. Постепенное продвижение по карьерной лестнице практически исключается. Свидетельством этого является тот факт, что, например, менеджеры отдела работают в своей должности уже более 20 лет. Можно предположить, что менеджеры не подходят для руководящих должностей в силу отсутствия высшего образования, либо не подходят по каким-либо другим критериям. Руководство стремится к тому чтобы в компании была образована группа молодых управленцев, перспективных, талантливых, инициативных, образованных. Но при этом не поощряется обучение студентов, крайне сложно получить ученический отпуск, что является нарушением трудового законодательства со стороны компании. В такой ситуации все меньше в штате компании остается молодых людей, инициативных, целеустремленных и перспективных.  Можно предположить, что если такая тенденция не будет изменена, в ближайшее время в компании возникнет кадровый кризис. Результатом, которого станет существенное ухудшение финансовых показателей деятельности компании.

Из проведенного анализа становится очевидным, что высшее руководство организации должно с большим вниманием отнестись к своим сотрудникам, мотивируя на положительный результат работы.

По данным проведенного опроса в  рамках теста «социальная мобильность», можно сделать следующие основные выводы.

Выборка 40 человек – страховые  агенты в возрасте от 18 до 60 лет;

Пол – муж, жен.

В результате обработки данных заполненных  анкет установлено, что уровни выраженности мобильности и социальной желательности  следующие

Мобильность:     

до 12 баллов - высокий уровень -  25 чел.

13-18 баллов – средний 13 чел

19-31 балл – низкий 2чел.

Социальная желательность:

до 4 баллов - низкий уровень 28 чел

5 - 6 баллов – средний 12 чел.

7-9 баллов – высокий -  нет

Графически результаты исследования представлены на следующих рисунках.

Рис 2 Уровень мобильности страховых агентов

 

 

Рис.3 Уровень социальной желательности страховых агентов

 

Следовательно, для страховых агентов  компании «Росгосстрах» страховой отдел г. Заринска характерно быстрое переключение с одного вида деятельности на другую. В основе мобильности лежит процесс пластичности и гибкости.

Для страхового агента это качество очень ценно, поскольку работа агента предполагает высокий уровень активности, поскольку оплата работы прямо пропорциональна затратам труда, т.е. чем больше договоров страхования заключено, тем выше уровень заработной платы.

Уровень социальной желательности очень низкий по всему отделу, что опять же связаносо спецификой работы агентов. Труд агента в большей степени самостоятельны, инициативный, не требующие жесткого контроля, что и вызывает ряд проблем связанных с организаций работы страхового отдела.

Тестирование по методике Шуца, дало следующие результаты большинство анкетируемых

Результаты тестирования показало что страховые агенты в большинстве случае открыты установлению контактов, но вместе с тем есть и личности, результаты которых мало соответствуют требованиям и специфики работы страхового агента.

А именно, результаты анкеты, представленной в Приложении 2:

Вы не чувствуете себя хорошо среди  людей и имеете склонность их избегать (Вы набрали 3 баллов).

Вы принадлежите группе людей общающихся с малым количеством людей (Вы набрали 3 баллов).

Вы стараетесь брать на себя ответственность, соединенную с ведущей ролью (Вы набрали 6 баллов).

Вы ощущаете потребность в зависимости  и колебания при принятии решений (Вы набрали 6 баллов).

Вы очень осторожны при установлении близких отношений (Вы набрали 3 баллов).

Вы очень осторожны при выборе лиц, с которыми создаете более глубокие эмоциональные отношения (Вы набрали 1 баллов).

Следовательно человек мало подходит на должность страхового агента, что  подтверждает уровень профессионализма агента (стажер).

Исходя из проведенного анализа  в следующей главе работы представлены рекомендации по совершенствованию работы страхового отдела компании «Росгосстрах».

2.3 Практические рекомендации для  агентов и руководителей страховых  компаний

Все рекомендации предложенные в рамках настоящего проекта можно разделить  на несколько блоков.

I  Рекомендации в области  найма персонала и адаптации  новых страховых агентов

Оценив финансовое положение организации, был сделан вывод о том, что  наблюдается сильная зависимость  деятельности компании от обязательных видов страхования. Следовательно руководству необходимо предпринять все возможные усилия для развития добровольного вида страхования. Так как многие граждане очень негативно относятся к страхованию, в решении данной проблемы может помочь правильно подготовленный страховой агент. Для этого важно, во-первых, привлечь к сотрудничеству страховых агентов, обладающих теми личностными качествами, которые являются обязательными для работы в этой отрасли. Среди этих качеств: целеустремленность, устойчивость к стрессовым ситуациям, коммуникабельность, умение управлять конфликтами, умение убеждать и планировать свой рабочий день. По сути, это новый образ страхового агента, который во многом отличается от того, что страховая компания имеет сейчас.

Эти качества не сложно разглядеть в  кандидате на должность страхового агента уже на собеседовании. Такие качества как  коммуникабельность, находчивость проявляются сразу же. Если кандидат не подходит, руководителю следует сразу же сообщить это человеку, однако если есть сомнения, представляется возможным предложить работу с испытательным сроком. Эти действия помогут компании не распылять свои усилия по обучению на людей, которые по той или иной причине не смогут быть полезными организации.

Как правило, страховые агенты приходят в компанию по объявлению. Это в  основном люди, которые ищут дополнительный заработок. Однако компании нужно ориентироваться, по нашему мнению, на формирование профессиональной команды страховых агентов. Следовательно, это должны быть образованные молодые люди.  Компании нужно искать пути возможного сотрудничества с ВУЗами, колледжами. Здесь главное заинтересовать студентов, но не большими быстрыми заработками, как это практикуется в сетевом маркетинге, а теми возможностями, которые открываются страховому агенту. Следовательно, следует организовать встречи с выпускниками. В любом случае, ориентироваться необходимо на молодых людей с высокими интеллектуальными способностями, поскольку именно они должны стать основой развития страховой компании.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники как можно дольше и продуктивнее работали. Этого можно добиться создав эффективную программу адаптации новых сотрудников. Выявленные недостатки в процедуре проведения адаптации можно выделить на уровне штатных сотрудников. Для решения существующих проблем сформулируем ряд предложений по адаптации новых сотрудников.

Во-первых, необходимо структурное  закрепление функций управления адаптацией. Существует несколько направлений  по решению этой задачи, в том  числе и создание специальной  службы. Для рассматриваемой организации вариант выделения подразделения, решающего задачи по адаптации новых сотрудников, является нецелесообразным. На сегодняшний день той системы наставничества, которая действует в организации, будет достаточно. Однако необходимо внести некоторые корректировки. Труд наставника не оплачивается. Поэтому могут возникать ситуации попустительского отношения наставника к возложенным задачам, по отношению к новому штатному сотруднику. Следовательно, на наш взгляд, необходимо если не оплачивать, то хотя бы периодически премировать наставника.

В целях развития института наставничества в компании необходимо ввести систему мотивации наставников. Это может быть как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Рассчитаем экономический эффект при введении системы премирования наставника. За основу был взят опыт отечественных страховых компаний.