Принятие управленческих решений по оптимизации кадровой политики на малых предприятиях

Обратимся еще  раз к результатом проведенного мною анкетирования. Напомню, что в  одном из ответов прозвучал комментарий, касающийся материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Было четко указано, что нематериальная мотивация ничего не стоит по сравнению с мотивацией материальной. Соответственно, я советовала бы ООО «АйДиСофт» еще раз обратить внимание на экономическую составляющую мотивации своего персонала. Если вопрос стоит о нематериальной стимуляции – это один способ решения, и отдел кадров может самостоятельно и быстро отреагировать: например, организовать обучение иностранному языку в офисе, наняв репетитора 2 раза в неделю, или корпоративный выход в караоке. Если же речь идет о материальной неудовлетворенности, то без экономиста и бизнес-аналитика этот вопрос решать опасно. Задача компании – развиваться и зарабатывать деньги. Будет развиваться компания – будет расти доход сотрудников.

Совершенствование методов экономического стимулирования кадров ООО "АйДиСофт" нужно основывать на установлении зависимости между  оплатой труда и уровнем доходов  компании, а так же эффективностью труда самого сотрудника.

Используемая в компании система премирования введена совсем недавно и не задевает размер оплаты труда, не зависит от непосредственной результативности трудовой деятельности коллектива. Такая система может только предотвращать дисциплинарные нарушения. Чтобы эффективно воздействовать материальными стимулами на работника нужно ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех подчинённых.

Соединяя все  предложенные и уже используемые в компании способы стимулирования, можно привести следующий перечень форм дополнительного экономического дохода сотрудниками, созданными для стимулирования их трудовой деятельности:

- заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки);

- бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии);

- участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд);

- участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам);

- планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда);

- сберегательные  фонды (организация сберегательных  фондов для работников организации  с выплатой процентов);

- отчисления  в пенсионный фонд (создается  собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления);

- ассоциация  получения кредитов (установка льготных  кредитов).

Все перечисленные  виды стимулирования необходимо применять  для выявления материального  вознаграждения, при этом затраты на работников не будут выглядеть как резко растущие. Внедрять такие системы нужно поэтапно, при этом одна форма может служить источником для другой.

Изменения в  системе оплаты труда нужно создать  для всех категорий сотрудников  и внести в положение о заработке и премировании труда в компании. Предложенные условия премирования будут иметь дифференцированный характер воздействие на каждого из работников и станут стимулировать работу отдельных категорий персонала.

Также я хотела бы предложить руководству компании всерьез задуматься о карьерном росте своих сотрудников. Каждый человек стремится развиваться, что-то менять вокруг себя, «расти» по сравнению с другими. Нужно дать понять сотруднику, что компания заинтересована в его развитии и с точки зрения морального роста, и со стороны карьерного. Если сотрудник чувствует, что ему не дают возможности реализовывать все большую потребность в развитии, например, чтобы удержать его на одном месте, его мотивация и лояльность к компании будет сходить на нет и в конце концов он покинет ее. Уйдет туда, где ему позволят строить карьеру без намеков на то, что он обязан оставаться в организации вплоть до ухода на пенсию.

Управление  деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой  организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.