Принятие управленческих решений по оптимизации кадровой политики на малых предприятиях

_{1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И  МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ}

_{1.1 Сущность кадровой политики. Этапы ее разработки.}

 

 

Управление кадрами  связано с разработкой и реализацией  политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение, карьерный рост; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и соискателей, переговоры о заработной плате и условиях работы. Управление персоналом предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений.

В рамках предприятия  управление кадрами имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика предприятия).

Кадровая политика предприятия  определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения и роста, социальные вопросы и т.д.).

Кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной  рабочей силы, увеличение эффективности  труда посредством создания лучших условий, улучшение отношений между  сотрудниками и руководством. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия  и гибкость принятия управленческих решений, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание потребностей своих сотрудников и их личностных качеств; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями  политики в области кадров являются следующие:

- политика занятости - обеспечение  эффективным персоналом и побуждение  его к получению удовлетворения  от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;

- политика обучения - обеспечение  соответствующими обучающими мощностями  в целях постоянного улучшения  исполнения работниками своих  нынешних обязанностей и подготовки  к дальнейшему продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление  более высокой, чем в других  компаниях и фирмах, заработной  платы в соответствии со способностями,  опытом и ответственностью работников;

- политика производственных отношений  - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;

- политика благосостояния - обеспечение  услуг и льгот, более благоприятных,  чем у других нанимателей.

Рациональная организация  процесса кадрового планирования, согласованность  и увязка плановых материалов, способны обеспечить единство планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

- совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;

- применение в них  "сквозных" показателей, характеризующих  эффективность кадровой политики  на всех стадиях;

- преемственность в  разработке мероприятий по реализации  целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных  программ по важнейшим проблемам  в области управления персоналом, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывается цель развития кадрового потенциала предприятия и формируется состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, удовлетворяющую потребность в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по управлению человеческими ресурсами.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Эффективность присуща целенаправленным системам и проявляется в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень достижения конкретной цели. Она и будет определять эффективность деятельности предприятия в какой-либо области.

Повышение (снижение) эффективности  использования квалифицированных  кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности  производства продукции (товаров, услуг) там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

Главная особенность  планирования развития кадров заключается  в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

- определение потребности в  квалифицированных рабочих и  специалистах (в общегосударственном,  отраслевом и региональном масштабах);

- планирование подготовки квалифицированных  рабочих и специалистов;

- планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;

- планирование повышения эффективности  использования кадров.

Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих  балансовых расчетов:

- дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения;

- потребности в подготовке  квалифицированных рабочих и  служащих и источников ее обеспечения;

- привлечения молодежи  на работу и учебу. 

Эти документы разрабатываются  в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.

На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы  подготовки, распределения и использования  кадров.

Система плановых показателей  развития кадров должна отвечать следующим  требованиям:

- отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;

- учитывать особенности  проявления социальных и экономических  законов на каждой фазе;

- создавать возможность  для комплексного планирования  воспроизводства всех категорий  работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);

- обеспечивать рациональное  сочетание отраслевого и территориального  принципов планирования;

- обладать свойствами  сводимости и сопоставимости  от верхних звеньев управления  к нижним, и наоборот;

- обеспечивать их сквозной  расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10,20 и более лет).

Одним из важнейших элементов  системы управления является разработка прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования  различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам).

Подход к кадрам и  человеческим ресурсам в целом как  фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.

Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей  и тенденций, характеризующих процесс  формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования.

С учетом результатов  анализа разрабатывается система  прогнозов:

- естественного и механического  движения населения; 

- уровня образования  населения; 

- развития системы образования;

- увеличения заработной  платы и других выплат;

- потребности страны, региона, отрасли в кадрах;

- занятости населения  по сферам и отраслям;

- повышения производительности  труда по отраслям;

- сокращения ручного  труда.

Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.

Когда мы хотим выявить  основу системы управления персоналом, мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента

Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента шансов сделать другой выбор в течение длительного времени.

Управление персоналом, как система, переживает в таких предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [1].

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики основывается на подтверждении  взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами.

Цель развития персонала  определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих  основу конкурентоспособности и  устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких-то процессов в организации;

целенаправленность выступает как система административно-правовых стандартов;

целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их [2].

Социальная роль целей  состоит в соединении интересов  каждого работника с целями, определяемыми организациями, а затем и с целями общества.

Практическая реализация целей возможна при согласованном  единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.