Судебная защита исключительных прав

Вышеприведенные сложности в толковании обсуждаемых статей Трудового кодекса РФ предполагают необходимость более четкого их формулирования законодателем.

Внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Согласно статье 84.1 Трудового кодекса РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (п. 5.2) <1>, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда России. 2003. N 11. Ст. 18.

Казалось бы, что здесь  нет никаких противоречий. Ссылки должны быть на соответствующий пункт  соответствующей статьи. Здесь же, в Инструкции приводится пример записи в трудовую книжку работника: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". В юридической литературе обращается внимание на следующее несоответствие, а именно: если руководствоваться Трудовым кодексом РФ, то записи должны быть совсем иными. Например, "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" <1>. Поскольку работники кадровых органов в первую очередь руководствуются Инструкцией, то получается повсеместное нарушение трудового законодательства, в частности, статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Поэтому назрела необходимость приведения в соответствие Инструкции с этой статьей.

--------------------------------

<1> См.: Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4. С. 15.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание для увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания для увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Полагаем, что на практике будут возникать определенные трудности  с применением данной нормы. Кто должен вносить изменения в трудовую книжку работника: прежний или новый работодатель? Пункт 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек предусматривает, что в случае выявления неправильной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, Правилами и Инструкцией в период работы трудовая книжка хранится у работодателя. Так как закон не предусматривает случаев выдачи трудовой книжки работнику на руки или выдачи другим организациям, то прежний работодатель не имеет возможности признать запись об увольнении недействительной и сделать правильную запись об изменении формулировки и даты увольнения. Прежний работодатель обязан исполнить решение суда, т.е. издать соответствующий приказ. На основании статьи 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. Для придания копии юридической силы ее необходимо заверить. Заверенная копия документа - это копия, на которой в соответствии с установленным порядком проставлены необходимые реквизиты, придающие ей юридическую силу. На основании официального документа прежнего работодателя лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, по новому месту работы производит исправление неправильной записи, делая в графе 4 ссылку на приказ об изменении формулировки основания для увольнения и даты увольнения. Работодатель не вправе отказывать работнику в просьбе об исправлении ошибок, если он представляет соответствующий документ, подтверждающий наличие в трудовой книжке ошибочных записей. Это очень важное с практической точки зрения для каждого работника положение <1>.

--------------------------------

<1> См.: Колобова С.В. Защита  от незаконного увольнения // Гражданин  и право. 2008. N 11.

Таким образом, на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только в случае, если такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. Если работодатель вместо основания прекращения трудового договора "истечение срока трудового договора" указывает "расторжение трудового договора по инициативе работника", то это не создает работнику препятствий для трудоустройства, а следовательно, в таком случае требовать от работодателя возместить материальный ущерб работник не может <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2007. С. 755.

2.1.2. Ответственность работодателя  за ущерб, причиненный имуществу  работника.

В Трудовом кодексе РФ нигде не закреплена обязанность работодателя, обеспечить сохранность имущества работника. Вывод о том, что работодатель обязан обеспечить сохранность имущества работника, можно сделать исходя из смысла статьи 235 Трудового кодекса РФ.

В Трудовом кодексе РФ также не указано, за ущерб, причиненный какому имуществу работника, несет материальную ответственность работодатель. В юридической литературе по данному вопросу нет однозначного мнения. Одни авторы утверждают, что обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу работника, возникает, когда ущерб причинен имуществу работника, непосредственно используемому им при выполнении своих трудовых обязанностей (например, оборудованию, инструментам, материалам) или косвенным образом вовлеченному в трудовой процесс <1>. Другие считают, что работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный любому имуществу работника <2>.

--------------------------------

<1> См.: Семенихин В. Материальная ответственность работодателя // Новая бухгалтерия. 2009. Вып. 3; Дашевская М. Материальная ответственность работодателя // Практический бухгалтерский учет. 2008. N 8.

<2> См.: Комментарий к  Трудовому кодексу РФ / Под ред.  К.Я. Ананьевой. М.: Омега-Л, 2007.

Представляется, что работодатель несет ответственность за любое  имущество работника, которое правомерно находится у работодателя, где работник выполняет трудовые обязанности, или за его пределами, где он выполняет свою трудовую функцию по распоряжению представителей работодателя <1>.

--------------------------------

<1> См.: Анисимов Л.Н. Защита имущественных прав работника в трудовых отношениях // Право и экономика. 2008. N 7.

Следовательно, представители  работодателя должны обеспечить соответствующие условия для сохранности этого имущества.

Как правило, ущерб возмещается  в денежной форме. Однако работодатель может предложить возмещение ущерба в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества. Такое возмещение ущерба возможно на основании согласия работника. Закон не устанавливает, в какой форме должно быть получено согласие работника. Представляется, во избежание дальнейших недоразумений, согласие должно быть в письменной форме.

Статья 235 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок удовлетворения требований работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу. Заявление работника о возмещении указанного ущерба направляется им работодателю в письменной форме. Законодатель не определяет обязательные требования к содержанию данного заявления. Поэтому заявление может быть написано в произвольной форме. Однако статья 235 Трудового кодекса РФ не устанавливает срок, в течение которого со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю на предмет возмещения ущерба, причиненного его имуществу. Отсутствие в статье указания о сроке подачи заявления работником является существенным недостатком. Вместе с тем законодатель установил 10-дневный срок с момента подачи заявления работником, в пределах которого оно должно быть рассмотрено. Если работодатель принял решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, то форма такого возмещения определяется по соглашению с работником. Как уже отмечалось, с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

В случае если работник не согласен с решением работодателя, а также если работник так и  не получил ответа в установленный  срок, он вправе обратиться в суд.

2.1.3. Ответственность работодателя  за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать  работникам заработную плату предусмотрена  Трудовым кодексом РФ (ст. 22, 56).

При нарушении работодателем  установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Положение о повышении  размера выплачиваемой работнику  денежной компенсации коллективным договором или трудовым договором  на практике почти неосуществимо. Так  как работодатель вряд ли согласится на такое повышение.

Необходимо обратить внимание на то, что проценты выплачиваются  не на начисленную заработную плату, а на заработную плату, подлежащую к  выплате.

Исходя из смысла статьи 236 Трудового кодекса РФ, право работника на получение указанной компенсации - безусловное право, возникающее в силу только одного юридического факта - задержки выплаты причитающихся работнику к выплате денежных сумм. Следовательно, несмотря на то что названная норма содержится в соответствующем разделе Трудового кодекса РФ, регулирующем материальную ответственность сторон трудового договора в данном случае, не применяются общие условия материальной ответственности. Это является примером изменения общего положения об условиях материальной ответственности сторон трудового договора, в зависимости от основания ответственности.

Следует отметить, что на практике применение некоторых положений  данной статьи может вызвать определенные трудности. Дело в том, что Трудовой кодекс устанавливает только сроки оплаты отпуска и сроки выплат при увольнении.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

При увольнении выплата  всех сумм работнику производится в день его увольнения. Если же работник не работал в этот день, то указанные денежные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Закон не устанавливает  четкого срока для оплаты каждого  проработанного месяца. Статья 136 Трудового кодекса РФ говорит о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, сроки выплаты заработной платы и других выплат должны устанавливаться  непосредственно у работодателя. У некоторых работодателей эти  сроки не установлены. Исходя из анализа  трудового законодательства, можно  сделать следующий вывод. В таких случаях право на получение заработной платы у работника возникает с первого числа месяца, следующего за тем, за который производится выплата заработной платы. А с учетом статьи 136 Трудового кодекса РФ, устанавливающей, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, через 15 дней после начала месяца, следующего за отработанным, но не оплаченным, у работника возникает право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы. Однако такой вывод нуждается в подтверждении соответствующей правовой нормой. Поскольку на практике если сроки выплаты заработной платы не установлены, то при привлечении работодателя к материальной ответственности возникают проблемы.

Ставка рефинансирования - это размер процентов в годовом исчислении, подлежащий уплате Центральному банку  РФ за кредиты, предоставленные кредитным  организациям. С 28 февраля 2011 г. ставка рефинансирования составляет 8%.