Судебная защита исключительных прав

- со свободой трудового  договора; Конституцией РФ гарантируется: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (ч. 1 ст. 37);

- с принципом определенности трудовой функции, с тем, что "работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором" (ст. 60 ТК РФ);

- с одним из выражений  права на труд в том смысле, что гражданин имеет право  на выполнение определенной работы (именно той, на которую он  принят) и работодатель не вправе  своим односторонним распоряжением  заменять ее другой работой.

Важное место в правоприменительной  практике регулирования переводов  на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. от 28 декабря 2006 г.) "О  применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1>, в пунктах 16 - 19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

 

Работник на другую постоянную работу у того же работодателя может  переводиться как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. Однако в некоторых случаях Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность такого перевода.

В первом случае работник может быть лично заинтересован в переводе на другую работу, например, в случае получения им другой специальности (профессии), повышения квалификации, прохождения стажировки. Именно от него при рассматриваемых обстоятельствах может исходить инициатива.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает процедуру перевода работника на другую работу по его инициативе. По сложившейся практике основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении работника. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе.

Во втором случае инициатива исходит от работодателя или этому  предшествуют обстоятельства, обязывающие  работодателя принять меры по переводу работника на другую работу или его  трудоустройству. Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня причин и оснований перевода работника на другую работу по инициативе работодателя и обстоятельств, обязывающих работодателя перевести работника на другую работу. Следовательно, причины и основания могут быть самые разные. Что же касается обстоятельств, то они закреплены в различных статьях Трудового кодекса РФ.

На основе анализа трудового  законодательства можно сделать  вывод, что перевод работника  на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется при  возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя  (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу, по решению  государственной инспекции труда  или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации  или иного административного  наказания, исключающего возможность  исполнения работником обязанностей  по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) в случае истечения  срока действия, приостановления  действия на срок до двух  месяцев или более двух месяцев  или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска  к государственной тайне, если  выполняемая работа требует такого  допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового  договора вследствие нарушения  установленных Трудовым кодексом  или иным федеральным законом  правил заключения трудового  договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

Во всех перечисленных  случаях работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у  него работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и с письменного согласия работника перевести его на эту работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. При отсутствии у работодателя вакансии или при отказе работника от перевода работник подлежит увольнению по соответствующим основаниям.

Под другой местностью, как уже  отмечалось ранее, принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу вместе с работодателем из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При переводе работника к другому  работодателю изменяется сторона трудового  договора (работодатель), поэтому такой  перевод рассматривается Трудовым кодексом РФ как основание прекращения действующего трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ и последующего заключения нового трудового договора с новым работодателем.

По общему правилу для  перевода на постоянную работу к другому  работодателю необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника. При  этом работнику, приглашенному в  письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора с пригласившим его работодателем (ст. 64 ТК РФ).

Законодательно процедура  такого перевода не определена. Не определена она и каким-либо иным нормативным  правовым актом. Тем не менее практика переводов существует на протяжении многих десятилетий. Сложились два вида переводов - с согласия работника и по его просьбе.

В первом случае, когда работодатель больше не нуждается в данном работнике  и хочет ему помочь трудоустроиться  после увольнения, он обращается к  знакомому работодателю с предложением перевести к нему работника. При достижении принципиального согласия работодатель предлагает работнику перевести его на работу в другую организацию, объяснив причину такого предложения. Если перевод отвечает интересам работника, он дает свое, пока еще принципиальное, согласие. Для того, чтобы принять окончательное решение, получить гарантии, что ему не откажут в другой организации в заключении трудового договора, работник должен совершить определенные действия. Работнику необходимо провести переговоры по месту будущей работы, убедиться, что предлагаемые ему условия труда его устраивают. После этого ему следует получить у будущего работодателя письменное обращение к своему настоящему работодателю с просьбой перевести к нему данного работника с его согласия для работы в соответствующей должности (специальности).

Такое письменное обращение  одновременно будет являться приглашением работнику перейти в порядке  перевода на работу в данную организацию (к данному работодателю - физическому лицу). Возможно, что обращение будет отправлено по почте, это принципиального значения не имеет.

Получив обращение, работодатель увольняет работника по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - в связи с переводом работника с его согласия в указанную организацию (к работодателю - физическому лицу) для работы в указанной должности (специальности). В приказе об увольнении необходимо сделать ссылку на обращение нового работодателя к прежнему - как одно из оснований увольнения работника, - другим основанием является письменное согласие работника.

Во втором случае работник сам договаривается с будущим  работодателем, получает от него обращение к своему настоящему работодателю. Если последний не возражает о переводе, он увольняет работника по его просьбе по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Перевод работника филиала  или представительства в другой филиал или представительство в  рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке, установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного подразделения в другое в той же организации.

При разрешении дел, связанных  с переводом на другую работу, суды исходят из того, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, с изм. от 28.12.2006) <1>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

 

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может  считаться обоснованным, поэтому  работник подлежит восстановлению на прежней работе. В этом случае работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного перевода (ст. 234 ТК РФ).

Представители работников, участвующие  в коллективных переговорах, в период их ведения, а также представители  работников и их объединений, участвующие  в разрешении коллективного трудового  спора, в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 и 405 ТК РФ).

Таким образом, перевод на другую постоянную работу - это постоянное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), и допускается только с письменного согласия работника.

Временным перевод на другую работу называется потому, что основная работа сохраняется за работником, но на определенное время он переводится на другую работу.

Временные переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения трудового  договора.

Временный перевод на другую работу является разновидностью перевода на другую работу, который в свою очередь рассматривается в статье 72 Трудового кодекса РФ в качестве одного из видов изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Временные переводы - особый вид перераспределения  рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и  не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.

На основе анализа трудового  законодательства можно выделить следующие  виды временных переводов:

1) по соглашению сторон трудового договора;

2) в случае чрезвычайных обстоятельств;

3) в случае простоя, необходимости  предотвращения уничтожения или  порчи имущества либо замещения  временно отсутствующего работника,  если они вызваны чрезвычайными  обстоятельствами;

4) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

5) по заявлению беременной женщины  или женщины, имеющей детей  в возрасте до полутора лет;

6) в случае приостановки работ.

Правовое регулирование временных  переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения трудовой функции, для отдельных категорий устанавливают обязательность получения согласия на перевод.

При всем многообразии оснований временных переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть положены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регулирующих порядок временных переводов, обязательность переводов для сторон договора <1>, принадлежность инициативы перевода <2>.