Судебная защита исключительных прав

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятий или содержания указанных в статье 239 обстоятельств. В основном они раскрываются в других федеральных законах и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ.

Определение непреодолимой  силы применительно к гражданско-правовым отношениям содержится в пункте 3 статьи 401 Гражданского кодекса РФ: это чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях обстоятельство. Непреодолимая сила во всех гражданско-правовых системах является обстоятельством, освобождающим от ответственности. Непреодолимая сила - чрезвычайные, неотвратимые обстоятельства, объективные и абсолютные, то есть это действие факторов, ставших препятствием к выполнению обязанности работника. Эти препятствия касаются не только причинителя вреда, но распространяются на всех. Работник при непреодолимой силе не может исполнить свою обязанность по обеспечению сохранности вверенного ему имущества. Видами непреодолимой силы являются стихийные бедствия или иные обстоятельства, которые можно предусмотреть, но невозможно предотвратить.

Понятия "крайняя необходимость" и "необходимая оборона" в трудовом законодательстве используются по аналогии с нормами Уголовного кодекса РФ, в которых содержатся их определения.

По смыслу статьи 39 Уголовного кодекса РФ крайняя необходимость - состояние, деятельность, в результате которой работник устраняет опасность, угрожающую интересам личности, государства, общественным интересам, работодателю, другим гражданам. Эти действия причиняют вред работодателю, но работник освобождается от ответственности, так как вред не мог быть предотвращен другим способом и причиненный вред менее предотвращенного.

Необходимая оборона - это  причинение вреда посягающему лицу при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом  интересов общества или государства  от общественно опасного посягательства, если при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны. Право на необходимую оборону имеют в равной мере все наемные работники на основании статьи 37 Уголовного кодекса РФ. Этим правом работник может воспользоваться независимо от возможности избежать общественно опасного посягательства или обратиться за помощью к другим лицам или органам власти.

Превышением пределов необходимой  обороны признаются умышленные действия, явно не соответствующие характеру  и степени общественной опасности  посягательства.

Понятие нормального хозяйственного риска сформулировано в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" <1>. В Постановлении установлено, что к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 29 ноября.

 

Иначе говоря, риск считается оправданным  при соблюдении следующих условий:

- цель не может быть достигнута  средствами, не связанными с риском;

- риск соответствует цели, ради  которой он предпринимается;

- лицо, допустившее риск, приняло  все возможные меры для предотвращения  ущерба;

- объектом риска являются материальные  блага, а не жизнь и здоровье  людей.

Право на риск признается лишь за работником, обладающим необходимой профессиональной подготовкой.

На какие категории работников рассчитана конструкция "нормальный хозяйственный риск"? Очевидно, прежде всего на менеджеров, чтобы они  не боялись рисковать. Иногда в трудовые договоры руководителей включаются положения о том, что они  наделяются правом на риск. Это делается для того, чтобы обезопасить руководителя от увольнения в соответствии с пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Относится ли эта категория к  рядовым работникам? Это сомнительно. Но если работник докажет, что ущерб  работодателю нанесен в результате нормального хозяйственного риска, то он не может быть привлечен к  ответственности, поскольку норма статьи 239 ТК РФ носит императивный характер.

Иногда работодатели включают в  трудовые договоры рядовых работников норму, в силу которой они (работники) не наделяются правом на риск. Допустимо ли это? Данный вопрос в законодательстве не решен и вызывает споры юристов <1>.

--------------------------------

<1> См.: Киселев И.Я. Трудовое  право России и зарубежных  стран. Международные нормы труда: Учебник / И.Я Киселев, А.М. Лушников; Под ред. М.В. Лушниковой. М.: Экспо, 2008. С. 185.

 

Под неисполнением работодателем  обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, нужно понимать такое бездействие со стороны работодателя, которое привело к тому, что работник не смог выполнить свои обязанности по обеспечению сохранности доверенной ему ценности. То есть между бездействием работодателя и невозможностью работником обеспечить сохранность вверенного ему имущества есть причинно-следственная связь. Работник освобождается от материальной ответственности только тогда, когда сам работодатель поставил работника в такие условия, при которых при любой степени его добросовестного отношения к выполнению обязанности по сохранению материальных ценностей обеспечить такую сохранность невозможно <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. 2-е издание, переработанное и дополненное. М.: НОРМА, 2008.

 

Таким образом, общие условия  наступления материальной ответственности  работодателя и работника не исключают их дифференциацию и относительную самостоятельность, несмотря на то что они связаны трудовым договором. Дело в том, что стороны этого договора не равны по своим экономическим и иным возможностям. К тому же работодатель обладает властно-распорядительными полномочиями по отношению к работнику. Эти факторы обусловливают различия материальной ответственности сторон трудового договора.

 

Глава 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ  СТОРОН

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

2.1. Материальная ответственность работодателя

перед работником

 

Как уже отмечалось ранее, работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения  с работником.

Права и обязанности  работодателя - физического лица осуществляет само физическое лицо, которое выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Что же касается осуществления  прав и обязанностей работодателя - юридического лица, то здесь несколько  сложнее. Действующее законодательство не содержит универсальных положений, определяющих технологию реализации прав и обязанностей работодателя - юридического лица. Для обозначения субъектов, осуществляющих полномочия работодателя, используются различные термины:

- органы управления юридического  лица (организации) или уполномоченные ими лица (ст. 20 ТК РФ);

- руководитель организации  (ст. 273 ТК РФ и др.);

- уполномоченные работодателем  в установленном порядке представители  (ст. 142 ТК РФ).

В то же время Трудовой кодекс РФ не раскрывает, кто относится к указанным субъектам, за исключением руководителя организации.

Согласно статье 273 Трудового кодекса руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией. В том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Это положение трудового законодательства основывается на имеющем более общее значение правиле о том, что юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Под "иными" правовыми актами следует понимать и трудовой договор, на основании которого руководитель как субъект, способный к формированию воли, реализует права и обязанности юридического лица - работодателя. Посредством воздействия на поведение руководителя становится возможным корректировать деятельность работодателя. Следовательно, регулировать поведение работодателя возможно, применяя санкции отрицательного характера непосредственно к работодателю или к его руководителю. Таким образом, ответственность работодателя в отношениях, входящих в предмет трудового права, нередко реализуется посредством применения санкций не к юридическому лицу как таковому, а к его единоличному исполнительному органу (руководителю) или другим должностным лицам. В итоге необходимо различать, во-первых, ответственность работодателя и ответственность должностных лиц работодателя, основанную на трудовом договоре, и, во-вторых, ответственность должностных лиц работодателя как следствие нарушения предписаний законодательства.

Существует ряд норм трудового права, предусматривающих  ответственность именно работодателя за нарушение обязанностей, установленных  трудовым договором и законодательством. В частности, главой 38 Трудового кодекса РФ закреплена материальная ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность  работодателя возникает, как правило, лишь при наличии ряда общих условий  материальной ответственности: наличие  ущерба; противоправность действия или  бездействия работодателя; причинная  связь противоправного действия или бездействия работодателя с наступившим ущербом, вина работодателя в причинении ущерба.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены  следующие основания материальной ответственности работодателя перед  работником:

1) за ущерб, причиненный  в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

2) за ущерб, причиненный  имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

3) за задержку выплаты  заработной платы и других  выплат, причитающихся работнику  (ст. 236 ТК РФ);

4) за причинение морального  вреда (ст. 237 ТК РФ).

2.1.1. Ответственность работодателя  за незаконное лишение работника  возможности трудиться.

Одним из основных прав работника  является право на предоставление ему  работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК РФ). С этим правом работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ). Лишение работника права трудиться не дает ему возможности получить заработную плату. В связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не был получен в результате:

1. а) незаконного отстранения  работника от работы;

б) незаконного перевода работника на другую работу;

в) незаконного увольнения работника;

2. а) отказа работодателя  от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе;

б) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения государственного правового  инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3. а) задержки работодателем  выдачи работнику трудовой книжки;

б) внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).

Попытаемся более подробно рассмотреть  эти основания.

Незаконное отстранение работника  от работы.

Необходимыми условиями, при которых  отстранение работника от работы (недопущение к работе) будет законным, являются основание, порядок и время отстранения.

В трудовом законодательстве закреплены только основания отстранения работника  от работы и абсолютно не урегулирован порядок и время отстранения  от работы работника.

Следовательно, незаконным будет считаться  отстранение от работы по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отметим, что наиболее полный перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от выполнения работы, определен статьей 76 Трудового  кодекса РФ.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в  состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в  установленном порядке обучение  и проверку знаний и навыков  в области охраны труда;

3) не прошедшего в  установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

4) при выявлении в  соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) в случае приостановления  действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;