Судебная защита исключительных прав

Во-вторых, трудовой договор  может быть заключен и с подростком, достигшим возраста 14 лет. Однако в  этом случае должны быть соблюдены следующие условия:

- подросток, достигший  14 лет, является учащимся;

- предлагаемая подростку  работа относится к категории  легкого труда, не причиняющего  вреда здоровью;

- обусловленная трудовым  договором работа выполняется  лишь в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;

- на заключение трудового  договора с подростком, достигшим  возраста 14 лет, получено согласие  одного из родителей и органа  опеки и попечительства. При отсутствии  родителей - согласие попечителя  и органа опеки и попечительства.

Согласно статье 34 Гражданского кодекса РФ, органами опеки и попечительства являются органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

В-третьих, трудовой договор  с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для  их участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, при наличии следующих условий:

- такое участие не  должно причинять ущерб их  здоровью и нравственному развитию;

- трудовой договор может  быть заключен с согласия одного  из родителей (опекуна) и разрешения  органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Законом не установлена  форма, в которой должно быть получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора. В целях предотвращения возможных споров о правомерности приема на работу 14-летних учащихся, а также лиц, не достигших возраста 14 лет, целесообразно получать такое согласие в письменной форме.

Кроме того, возникает вопрос, с какого возраста работник, не достигший 14 лет, станет деликтоспособен (способен отвечать за трудовые правонарушения). Как отмечает В.И. Миронов, одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в суд. В соответствии с пунктом 4 статьи 37 Гражданского процессуального кодекса РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых и иных правоотношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. По мнению В.И. Миронова, правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с этим, по мнению указанного автора, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работников в возрасте до 14 лет <1>.

--------------------------------

<1> См.: Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2005. С. 121 - 122.

 

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность (способность иметь  трудовые права, своими действиями приобретать  их и осуществлять, отвечать за трудовые правонарушения) граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду.

По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность никоим образом  не зависит от психического и физического  состояния гражданина. Например, Н.Г. Александров писал, что признание за недееспособными по гражданскому праву трудовой правосубъектности не является парадоксом <1>. Верной представляется точка зрения В.В. Федина, утверждающего, что в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и исполнения обязанностей <2>.

--------------------------------

<1> См.: Александров Н.Г. Трудовое  правоотношение. М., 1948. С. 186.

<2> См.: Федин В.В. Юридический  статус работника как субъекта  трудового права. М., 2005. С. 161.

 

С.П. Маврин предлагает решить эту проблему законодательным путем. Посредством придания акту признания гражданина недееспособным межотраслевого значения, что необходимо отразить в гражданском и трудовом законодательстве <1>, с чем невозможно не согласиться.

--------------------------------

<1> См.: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 314.

 

Трудовой кодекс РФ не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако в некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В таких случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.

Работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодатели - физические лица делятся на две категории:

- работодатели - индивидуальные  предприниматели. К ним относятся физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

- работодатели - физические  лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. К ним относятся физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют  право физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, при условии  наличия у них гражданской  дееспособности в полном объеме, а  также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в  возрасте от 14 до 18 лет, за исключением  несовершеннолетних, приобретших гражданскую  дееспособность в полном объеме, могут  заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Большинство работодателей - юридические лица (организации). Чтобы  организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со статьей 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо считается  созданным с момента его государственной  регистрации, и с этой даты оно  может выступать в качестве работодателя. Согласно статье 51 Гражданского кодекса РФ, государственная регистрация осуществляется в порядке, предусмотренном законом. Таким законом является Федеральный закон от 08.08.2001 "О государственной регистрации юридических лиц" <1>.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства  Российской Федерации. 2001. N 33. (ч. 1). Ст. 3431.

 

Права и обязанности  работодателя - юридического лица осуществляют органы управления организацией.

Такими органами могут  быть как коллегиальный орган, так  и единоличный исполнительный орган  юридического лица - его руководитель.

В связи с тем, что  Трудовой кодекс РФ в качестве работодателей называет юридические лица, то их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно статье 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Положением о филиале, представительстве, доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если же руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу и увольнение работников, трудовые отношения с работником филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работник и работодатель связаны субъективными правами  и обязанностями, сочетание которых составляет содержание трудового правоотношения и правоотношения по материальной ответственности.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на:

"...возмещение вреда, причиненного  ему в связи с исполнением  трудовых обязанностей, и компенсацию  морального вреда в порядке,  установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами";

в то же время работник обязан:

"...бережно относиться  к имуществу работодателя (в том  числе к имуществу третьих  лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников";

"незамедлительно сообщить  работодателю либо непосредственному  руководителю о возникновении  ситуации, представляющей угрозу  жизни и здоровью людей, сохранности  имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)".

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право:

"...требовать от работников  исполнения ими трудовых обязанностей  и бережного отношения к имуществу  работодателя (в том числе к  имуществу третьих лиц, находящемуся  у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка";

"привлекать работников  к дисциплинарной и материальной  ответственности в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами";

работодатель обязан:

"...возмещать вред, причиненный  работникам в связи с исполнением  ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации".

Кроме того, согласно статье 232 Трудового кодекса РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или  заключаемыми в письменной форме  соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

Следует отметить, что в  перечисленных статьях используется разная терминология. В одних случаях  говорится о возмещении вреда, в  других - о возмещении ущерба.

В законодательстве, юридической  литературе, судебной и арбитражной  практике используются понятия "вред", "ущерб", "убытки".

Вред - это всякое умаление имущественного или личного блага. Вред бывает материальным (имущественным) и моральным (неимущественным). Под имущественным (материальным) вредом понимаются материальные (экономические) последствия правонарушения, имеющие стоимостную форму. Под неимущественным (моральным) вредом понимается вред, причиненный личности - физические и нравственные страдания. Ущерб обычно рассматривают как синоним материального вреда. Поэтому в законодательстве, а также в юридической литературе используются различные понятия: материальный вред, имущественный вред, имущественный ущерб. Убытки - это денежная оценка причиненного материального (имущественного) вреда (ущерба). Убытки включают в себя реальный ущерб, под которым понимаются расходы в денежной форме, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества, а также упущенную выгоду, под которой понимаются неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Перечисленные общие взаимные права и обязанности сторон трудового договора непосредственно закреплены в Трудовом кодексе РФ и обязательны для любого работника и работодателя. При этом не имеет значения ни организационно-правовая форма, ни форма собственности работодателя.

Работодатель и работник несут материальную ответственность  по правилам, предусмотренным трудовым законодательством, только при условии, что они связаны (или были связаны) друг с другом трудовыми отношениями. Если между сторонами наличествуют гражданско-правовые отношения, то есть стороны связаны каким-либо гражданско-правовым договором, то основания, условия и порядок имущественной ответственности сторон определяются нормами гражданского законодательства.

В литературе учеными сформулированы общие и особенные признаки в  правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей  по нормам трудового права <1>. К  общим признакам относятся:

--------------------------------

<1> См.: Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практическое пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2008. С. 129.