Судебная защита исключительных прав

Лица, не достигшие возраста 21 года, проходят периодические медицинские  осмотры ежегодно.

Предварительные и периодические  медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Работник информируется  о результатах проведенного медицинского осмотра (обследования).

Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными и опасными веществами, выдается заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК) на руки, а копия пересылается в 3-дневный срок работодателю, выдавшему направление.

Работник, не прошедший  обязательный предварительный или  периодический медицинский осмотр, отстраняется от работы (не допускается к работе) до тех пор, пока такой осмотр не будет пройден приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) целесообразно определить время, в течение которого работник должен пройти осмотр.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работник отстраняется от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Противопоказания могут быть выявлены при прохождении медицинского осмотра либо при проведении иных медицинских процедур.

Основанием для отстранения  в данном случае является медицинское  заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В случае получения работодателем  медицинского заключения о наличии  противопоказаний у работника вариантов  действий у него может быть несколько. Все они обусловлены состоянием здоровья работника и локальными нормативными актами, действующими в той или иной отрасли. Например, работник может быть направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию), признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен, временно или постоянно переведен на другую работу.

При этом необходимо иметь  в виду, что согласно статье 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех  месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по пункту 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Работник подлежит также  отстранению от работы в случае приостановления  на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права  на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого  специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В качестве примера специального права можно упомянуть право  на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10 декабря 1995 г. "О безопасности дорожного движения").

Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются  индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или  иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или  индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13 декабря 1996 г. "Об оружии", Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 N 814).

Основанием для отстранения  от работы в данном случае является решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении) работника специального права. Кроме того, отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права.

Следует обратить внимание, что если срок, на который специальное  право приостановлено, превышает  два месяца или работник лишен  соответствующего права, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по пункту 9 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 114 УПК РФ временное отстранение должностного лица осуществляется на основании постановления судьи, вынесенного по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем (следователем).

Право отстранить работника от работы представлено также органам Роспотребнадзора. Согласно Федеральному закону от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" <1> это  право распространяется на лиц, которые являются бактерионосителями и могут быть источником распространения инфекционных болезней в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой (п. 6 ст. 51).

--------------------------------

<1> Собрание законодательства  Российской Федерации. 1999. N 14. Ст. 1650.

 

Таким образом, в трудовом законодательстве порядок отстранения от работы работника и время его отстранения абсолютно не урегулированы. Работодатели действуют в соответствии со сложившейся практикой и своими представлениями об этом порядке. Что зачастую приводит к нарушению прав работников и, соответственно, может привести к материальной ответственности работодателя.

Незаконный перевод работника  на другую работу.

Под незаконным переводом на другую работу понимается перевод на другую работу работника, совершенный с  нарушением требований законодательства (нарушение основания или порядка (процедуры) перевода). Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично), который работодатель обязан возместить.

Вопрос о том, был ли конкретный перевод незаконным, в  настоящее время решается исключительно  судом, естественно, на основании действующего законодательства.

В Трудовом кодексе РФ перевод на другую работу определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72.2 Кодекса (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику  работы (ст. 15 ТК РФ).

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта <1>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

 

На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:

- допустимость постоянного  или временного изменения трудовой  функции работника и (или) указанного  в трудовом договоре структурного  подразделения, в котором трудится работник;

- допустимость изменения  местности, в которой выполняется  работа;

- неизменность работодателя;

- осуществление, как  правило, при наличии письменного  согласия работника.

Буквальное толкование части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ приводит к выводу, что в действующей редакции Кодекса понятие перевода на другую работу понимается очень узко. Поскольку теперь если при переводе изменяются определенные сторонами условия трудового договора, что неизбежно, например, при переводе работника на вышестоящую должность, то такие изменения, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу.

Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой формой изменения трудового договора, которая получила в действующем законодательстве определение "изменение определенных сторонами условий трудового договора" (ст. 72 ТК РФ).

Здесь необходимо обратить внимание на соотношение понятий "перевод  на другую работу" и "изменение  определенных сторонами условий  трудового договора". Закрепленная в статье 72 ТК РФ фраза "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу" позволяет заключить, что "перевод на другую работу" всегда охватывается понятием "изменение условий трудового договора". Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другую работу - это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения работодателя). Следовательно, изменение условий трудового договора и перевод на другую работу соотносятся между собой как целое и частное, где перевод на другую работу является особым видом изменения определенных сторонами трудового договора условий.

Тем не менее в любой  ситуации, связанной с изменением условий трудового договора (будь то перевод на другую работу или  иное изменение условий трудового  договора), важно учитывать, что любое  такое изменение возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данное требование обусловлено принципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Затем в части 2 статьи 72.1 и в пункте 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ понятие "перевод" используется законодателем совершенно в ином значении: "По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ст. 77 ТК РФ)". Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.

Это едва ли можно одобрить, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что  усложняет понимание закона и  затрудняет его применение.

Куда логичнее было бы для  данного случая вообще отказаться от понятия "перевод" и использовать другой термин, например "переход  работника на постоянную работу к  другому работодателю" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. 2008. N 4. С. 21.

 

По времени переводы можно разделить  на постоянные переводы и временные переводы на другую работу.

Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет  постоянно. О таком переводе обязательно  производится запись в трудовой книжке.

Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу  у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую  местность вместе с работодателем;

3) перевод работника  по его письменной просьбе  или с его письменного согласия  на работу к другому работодателю.

Статья 72.1 Трудового кодекса не содержит перечня оснований перевода, а всего лишь устанавливает общий порядок перевода, т.е. возможность перевода только с письменного согласия работника.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано  с рядом основных положений российского  трудового законодательства: