Судебная защита исключительных прав

Таким образом, временные  переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения  трудового договора. Они позволяют реализовать трудовую мобильность работников внутри сферы деятельности работодателя, подчас столь необходимую как с точки зрения интересов работника, так и с точки зрения интересов работодателя.

Основываясь на судебной практике, следует отметить, что характер нарушения работодателем законодательства о переводах не имеет значения, но его ответственность наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично). Следовательно, в случае незаконного перевода работника на другую работу без потери в оплате труда работодатель будет нести материальную ответственность только за причинение работнику морального вреда по нормам статьи 237 Трудового кодекса РФ.

Незаконное увольнение работника.

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено:

1) без соответствующего  основания;

2) с нарушением установленного порядка увольнения;

3) работник не входит  в круг лиц, увольняемых по  данному основанию.

Или, иначе говоря, увольнение работника  считается законным, если трудовой договор прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Вторым условием законности увольнения является соблюдение всех необходимых  для этого процедур, предусмотренных  нормативными правовыми актами.

Третьим условием законности является соблюдение норм, устанавливающих преимущества для отдельных категорий работников.

Порядок расторжения трудового  договора напрямую зависит от основания  увольнения. Сокращение численности  или штата работников предполагает заблаговременное предупреждение работников об увольнении (не менее чем за два месяца до увольнения согласно ст. 180 ТК РФ), предложение им другой работы в соответствии со ст. 81 ТК РФ, соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК РФ), то есть увольнение работника без предупреждения, также влечет признание увольнения незаконным. Свой порядок увольнения предусмотрен и при увольнении по другим основаниям.

При увольнении работника по инициативе работодателя необходимо также учитывать:

- расторжение трудового договора  по инициативе работодателя с  беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- расторжение трудового договора  с женщинами, имеющими детей  в возрасте до трех лет, одинокими  матерями, воспитывающими ребенка  в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

Следует отметить, что в  Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие "одинокая мать". До недавнего времени такое понятие было в Положении о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 883 (с посл. изм. и доп.). Для целей выплаты ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере на детей одиноких матерей, согласно пункту 41 Положения, к одиноким материям относились женщины:

а) если в свидетельстве  о рождении детей отсутствовала  запись об отце ребенка или запись произведена в установленном  порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

По аналогии данное определение  использовалось в трудовом законодательстве.

Однако Постановлением Правительства РФ от 10 июня 2005 г. N 368 раздел VI (п. 37 - 58) Положения признан утратившим силу. Следовательно, в настоящее время понятие "одинокая мать" отсутствует как в трудовом законодательстве, так и в законодательстве социального обеспечения.

В дальнейшем, для целей налогообложения, в подпункте 4 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса РФ (часть вторая) введено понятие "одинокий родитель", под которым понимался один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке. Данное определение, по аналогии закона, могло использоваться в трудовом законодательстве <1>.

--------------------------------

<1> См.: Азаров Г.П. Трудовое  право: Конспект лекций. Тверь: ТФ СЗАГС, 2008. С. 92, 105.

 

Однако Федеральным законом от 22 июля 2008 г., положения которого стали применяться с 1 января 2009 г., в подпункт 4 пункта 1 статьи 218 Кодекса были внесены изменения, предусматривающие, в частности, предоставление удвоенного налогового вычета по налогу на доходы физических лиц единственному родителю. То есть понятие "одинокий родитель" заменено на "единственный родитель".

В итоге получается, что  в российском законодательстве вообще отсутствует понятие "одинокая мать", несмотря на то что "одинокая мать" упоминается в различных законах и иных нормативных правовых актах.

В многочисленной юридической  литературе указывают, что к "одинокой матери" относятся женщины:

а) если в свидетельстве  о рождении детей отсутствовала  запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

Причем это указывается  без ссылок на закон или иной нормативный  правовой акт, дающий такое определение. Или дается ссылка на нормативный правовой акт, не имеющий к данной проблеме отношение.

Следует отметить, что указанное  определение не может применяться  в настоящее время в трудовом праве, даже по аналогии, и по другой причине.

В той же статье 261 Трудового кодекса РФ наряду с одинокой матерью преимущества установлены и для других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. То есть мужчина, воспитывающий ребенка без матери, независимо по какой причине (смерть матери, развод и др.), пользуется, указанными в статье преимуществами, а женщина по указанным причинам - нет. Такое положение в трудовом праве называется дискриминацией. Согласно статье 3 Трудового кодекса дискриминация в сфере труда запрещается. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Следовательно, назрела необходимость дать в трудовом законодательстве определение "одинокая мать".

Работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в возрасте до 18 лет (за исключением  случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Независимо от оснований увольнения в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора, с которым сотрудника следует ознакомить под роспись. В день увольнения работника работодатель обязан:

- выдать работнику трудовую  книжку;

- произвести с работником окончательный  расчет;

- по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если работник незаконно  уволен, восстановление его прав порождает  следующие последствия:

- предоставление прежней работы;

- оплата всего времени вынужденного прогула;

- восстановление стажа, дающего  право на оплачиваемый отпуск.

Работодатель обязан внести соответствующие  записи в трудовую книжку работника. Например, "запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней  работе". В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда о признании увольнения незаконным. В соответствии с пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек <1> правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда России. 2003. N 11. Ст. 18.

 

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может  ограничиться вынесением решения о  взыскании в его пользу компенсаций  без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно  уволен с работы до истечения срока  договора, суд восстанавливает его  на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания для увольнения на "увольнение по истечении срока трудового договора".

Таким образом, согласно Трудовому кодексу РФ увольнение работника считается законным в том случае, когда одновременно имеются следующие обстоятельства:

- существует закрепленное в законе основание увольнения работника;

- соблюден предусмотренный порядок  увольнения работника;

- работодателем издан распорядительный  акт (приказ или распоряжение) об увольнении работника;

- увольняемому работнику работодателем  предоставлены все предусмотренные законодательством гарантии и компенсации.

Обязанность доказать наличие законного  основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Отказ работодателя от исполнения или  несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе.

В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками  и работодателями могут возникать  разногласия по вопросам применения законодательства о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Эти разногласия, как правило, разрешаются  путем переговоров работников или  профсоюза, представляющего их интересы с руководителем организации  или работодателем - физическим лицом.

Разногласия субъектов трудового  права могут перерасти в трудовой спор, если они не урегулированы  самими сторонами и переданы на разрешение органа по рассмотрению трудовых споров.

Следовательно, трудовыми спорами  называются поступившие на разрешение органа по рассмотрению трудового спора неурегулированные разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства, установления новых или изменения существующих условий труда.

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям, например по виду спорного правоотношения, по характеру спора, по спорящему субъекту.

Законодательно закрепленной и  имеющей практическое значение является классификация по спорящему субъекту. По этому основанию все трудовые споры делятся на:

- индивидуальные;

- коллективные.

Они различаются как субъектным составом, так и предметом спора.

Первое отличие заключается  в том, что сторонами индивидуального  трудового спора всегда выступают  работник и работодатель, а коллективного - все работники организации или их часть и работодатель.

Второе заключается в том, что  индивидуальный трудовой спор может, и  в большинстве случаев возникает, по поводу применения норм трудового  законодательства, коллективного договора, соглашения, индивидуального трудового  договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Коллективный - связан исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения, установлением и изменением условий труда (включая заработную плату), а также с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.