Системы и формы оплаты труда на предприятиях

       Чтобы рабочая сила как товар  оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях, и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

       В настоящее время в научных  дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики.³⁵

       Устранение  большой дифференциации в области  труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления  кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

       Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций  в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы.³⁶В этих целях, необходимо согласовывать, и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях, минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами  для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

       Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение  их на организацию оплаты труда рабочих  и служащих других предприятий и  организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует  о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

       Реализовать необходимые преимущества названных  сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном  соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшийся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.³⁷

       Особое  место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты  оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам.  
Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.³⁸

       В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

       Одной из наиболее значительных функций государства  должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

       Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень  базовой оплаты, которая обусловливалась  стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.³⁹

       Необходимо  сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

• все программы должны выполняться  в срок или досрочно;
• все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
• все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления;
• качество должно находится  на первом листе; нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы.

       Кадровая  политика должна поддерживать благоприятный  климат, стабильность кадров, возможность  для их роста. Необходимо выделить три  важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью  и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.⁴⁰

       Как отмечалось ранее, недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

       Итак, мотивация труда должна строиться  на основе факторов, непосредственно  зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно  не зависят ни условия сбыта, ни условия  кредитования. Уже поэтому ставить  поощрение работников в прямую зависимость  от прибыли, было бы ошибочным.

       К тому же следует различать прибыль  краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную прибыль, вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей.

       Второй  момент: необходим не “котловой”, а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем “котле” гораздо меньше заметны, индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

       Объективный учет и контроль необходим, поскольку  в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

       Третий  момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования долевого участия  работников в конечных доходах.⁴¹

       В - четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.⁴²

       Для рабочих поощрение инициативы и  творчества должно выступать как  оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного  вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

       Пятый момент заключается в оценке безработицы как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.⁴³

       Срок  жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая, существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.   

3.3 Расчёт ожидаемой экономической эффективности реализации мероприятий 

      Проведем  анализ эффективности применения базовой  рекомендации уменьшить оклады рабочим  на 20% с добавлением ежемесячной  премии в размере 5% от выработки. Исходные данные для анализа представлены в таблице 5. 

Таблица 5  

Состав  фонда оплаты труда на предприятии

      Проведем  структурный анализ представленных показателей (табл. 6). 

Таблица 6  

Структура фонда оплаты труда на предприятии, %

      Как видно из таблицы 6 основную долю в  фонде оплаты труда предприятия  составляет выплата окладов и  расчеты по сдельным расценкам.  
 
Причем за последнее время доля окладов увеличилась с 61,13 до 81 %%, т. е. на 19,87%. Премии от величины выработки увеличились на 21,81%. При этом следует учитывать, что выработка за анализируемый период возросла на 6% (см. табл. 2).