Системы и формы оплаты труда на предприятиях

       ,                   (Ф. 6) 

      Наиболее  распространенными показателями и  условиями премирования рабочих  на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки:
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.

      Целесообразно дополнять заработок рабочего, рассчитанного  по временно-премиальной системе, количественными  показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

      При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс) (см. Ф. 7): 

       ,                                                (Ф. 7)

где m_vs - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

      N_osn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. 

      Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП_кс) может быть определена по следующей формуле (см. Ф. 8): 

       ,                                    (Ф. 8)

где q_osn - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. 

      При сдельно-прогрессивной системе изготовленная  продукция в пределах установленной  нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.

      Аккордная система заработной платы предусматривает  установление определенного объема работ и общей величины фонда  заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система  заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса  работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

      Для характеристики степени распространенности различных форм и систем оплаты труда  могут быть использованы следующие  показатели:

• доля отработанного времени в рамках определенной формы или системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени;
• доля работников, получающих заработную плату по той или иной форме или системе оплаты труда в общей их численности;
• доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы (ФЗП) наемных работников. На исследуемом предприятии применяются две основные системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Для характеристики распространенности этих систем используем один из показателей. Рассчитаем долю заработной платы, начисленной по этим системам в общем фонде заработной платы в отчетном и в базисном году.

      Доля  переменной части зарплаты (по сдельным расценкам) (см. Ф. 9,10): 

                                                  (Ф. 9) 

                                                 (Ф. 10) 

      Доля  постоянной части зарплаты (по тарифным ставкам) (см. Ф. 11,12): 

                                              (Ф. 11) 

                                               (Ф. 12) 

1.3 Функции и принципы заработной платы на предприятии 

     Определение сущности и содержания заработной платы  создает исходную базу для анализа  и уяснения значения, органично присущих ей функций. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства⁵.

     Итак, оплата труда многофункциональна. Все  присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней  и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации  оплаты труда. Это важно подчеркнуть. Нередко противопоставление указанных  функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим  и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

     В этом отношении важен вывод о  каждой функции как части единого  целого – заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль.  
В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

     Наиболее  значительное противоречие функций  в том, что одни из них ведут  к дифференциации заработков; другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем  сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее  воздействие заработной платы. Это  вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций⁶.

     При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

     На  современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями  оплаты труда, которые следует усиливать  и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

     Воспроизводственная функция заключается в способности  заработной платы компенсировать затраты  труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства  рабочей силы, то заработная плата  не выполняет свою воспроизводственную  функцию. То есть степень реализации воспроизводственной функции можно  оценивать по отношению получаемой работником заработной платы, к уровню прожиточного минимума и т.д.

     Другую  природу и иное содержание имеет  стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной  функции оплаты труда главным условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями.

     По  поводу возрастающей дифференциации в  уровне доходов следует отметить то обстоятельство, что такой разрыв в высокоразвитых странах имеет  своим основанием различия в уровне квалификации работников. По мере все  более широкого распространения  знаний растет интеллектуализация труда, что находит выражение в резком возрастании уровня квалификации работников - носителей уникальных знаний и  высочайшего профессионализма, а  соответственно – и в оплате их труда. Возрастание значимости умственного  труда, его все более широкое  распространение наблюдается во всех развитых странах⁷.

     В условиях перехода к рынку и необходимости  развивать производство важнейшей  задачей выступает усиление стимулирующей  функции заработной платы. Именно через  активизацию стимулирующей функции  можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения  оплаты труда работников. В этом ее уникальность и незаменимость.

     Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого  познания ее стимулирующей функции.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, ее стимулирующее воздействие  на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование  этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов  повышения результативности производства и экономического роста.

     Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

     Однако  «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» – понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять.  
Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

     Таким образом, стимулирующую роль можно  представить как своеобразный «двигатель»  стимулирующей функции. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом принципиальное отличие и органичная взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

     Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или  отсутствовать, тогда как стимулирующая  роль заработной платы измерима. Уровень  стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости  от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его  можно оценивать, анализировать  и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении  ее стимулирующей роли⁸.

     До  недавнего времени исследовалась  преимущественно эффективность  вещественных факторов производства (капитальных  вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т. д.) и недостаточно изучалась  эффективность заработной платы.

     Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием  и расширением предпринимательства  и рыночных отношений. Формулу эффективности  оплаты труда можно представить  как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

     Конечно, такую методику анализа эффективности  заработной платы нельзя признать абсолютно  точной; она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы  эффективности (эффект) заработной платы  – это результат затрат, связанных  не только с оплатой труда, но и  с использованием средств и предметов  труда. Отмеченное обстоятельство несколько  ограничивает сферу применения данного  показателя и требует дальнейшего  поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности  заработной платы на предприятиях и  в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.д.

     В заключение вопроса следует повторить, что выделяется четыре основных функции оплаты труда:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

      Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов⁹.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.