Системы и формы оплаты труда на предприятиях

      Заработная  плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это  основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей  силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата  работников — это затрачиваемые  им средства на привлечение по найму  рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую  силу и себестоимости производимой продукции (услуг).  
С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

      Итак, под заработной платой в современной  экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты  труда наемного работника. Анализ понятия  заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя  и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она  различается как номинальная  — денежная сумма, выплачиваемая  работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной  способности.

      На  сегодняшний день известно всего  два способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное  нормирование и договорное регулирование.

      Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового  договора норм оплаты. В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем над мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер заработной платы, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

     Договорное  регулирование заключается в  том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда  наемного работника, подвержена влиянию  не только со стороны стоимости рабочей  силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической  и правовой свободы у сторон трудового  договора - тем шире радиус этого  соглашения.

     Фактически  во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим  отрывом преобладает над нормативным - это характерная черта их правовых систем.

     Нормативная база договорного регулирования  оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право  по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется  в коллективном договоре³

     Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении. Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер заработной платы.  
Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие. Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение.

     Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях  и договорах, относительно определенного  трудового отношения. Кроме общих  условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами (при этом положение  работника не должно ухудшаться). Также  индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно  должны быть включены в трудовой договор.

       Структура заработной платы показана на рисунке  1.

       

       Рис. 1. Структура заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда 

      Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную⁴.

      На  основе форм заработной платы разрабатывают  системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

      В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. И сдельную и повременную форму оплаты труда  можно представить системами (см. приложение.1). Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работникам начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

      Исходя  из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

      Повременная форма оплаты труда обычно применяется  в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата:
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

      Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

      Для повременной формы оплаты труда  характерны две основные системы  заработной платы: простая повременная  и повременно-премиальная.

      При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗП_пп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом (см. Ф. 1): 

       ,                                               (Ф. 1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

      T - фактически отработанное на  производстве время, ч (дни). 

      При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена по следующей формуле (см. Ф. 2): 
 
 

       ,                (Ф. 2)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий примирования;

      k - размер примии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

      n - процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования. 

      При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

      Сдельная  форма оплаты труда стимулирует  прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного  или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых  норм труда.

      Сдельную  форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

 

      При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов.

      В ряде промышленно развитых стран  Запада многие профсоюзные организации  отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с  их точки зрения она устанавливает  зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

      (Эти  способы используются одновременно).

      При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего (ЗП_пис) может быть определен по следующей формуле (см. Ф. 3): 

       ,                                     (Ф. 3)

где P_i - расценка на i–й вид продукции или работы, руб;

      q_i - количество отработанных изделий i–го вида, нат. ед.  

      Расценка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции может  быть определена следующим образом (см. Ф. 4,5): 

       ,                                              (Ф. 4) 

      или

       ,                                                   (Ф. 5)

где N_v и N_vr - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени. 

      При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих может быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику  или бригаде рабочих кроме  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗП_сп) может быть определен по следующей формуле (см. Ф. 6):