Системы и формы оплаты труда на предприятиях

       3 Глава. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации системы оплаты труда в ОАО «Астраханьстрой» 

3.1 Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии 

       Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие  виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.²⁴

       В ОАО "Астраханьстрой" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли. Фонд социальной поддержки (ФСП), единый фонд социального развития и производств (ЕФСРиП), дивиденды формируются централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в распоряжении предприятия следующим образом:

1. ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли;
2. начисление дивидендов - 20% чистой прибыли;
3. в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.

       Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течение четырех лет по 5% ежегодно.

       Проценты  отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально, и корректировке в течение этого срока не подлежат.

       При изменении фактической чистой прибыли  одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической  чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

       Отчисления  в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим  итогом.²⁵

       Единый  фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования  средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления ОАО и после его одобрения  утверждается генеральным директором. В случаях недостатка средств фонда социальной поддержки и ЕФСРиП по решению правления они пополняются за счет резервного фонда. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектноизыскательские работы. Средства ФСП расходуются на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы. На использованные, на конец года остатки средств фондов могут быть, по решению общего собрания, направлены на выплату дополнительной суммы дивидендов.

       Основными показателями премирования на рассматриваемом  предприятии являются:

• прибыль от реализации;
• рентабельность;
• выполнение тематических задач;
• качество работы;
• генподряд;
• экономия энергоресурсов;
• выполнение плана СМР собственными силами;
• внедрение новой техники;
• выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;
• выполнение планов обучения работников.

       Премирование  рабочих производится по результатам  работы за месяц.

Каменщики премируются:

1. выполнение плана по выработке в натуральных измерителях, при выработке 1,2 куб. метра на человеко-день премия начисляется в размере 30%;
2. за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

       Рабочие по устройству монолитных бетонных конструкций (бетонщики, плотники, сварщики) премируются:

1. за выполнение плана по выработке в натуральных измерителях свыше 2м³ на человеко-день премия начисляется в размере 30% тарифной ставки;
2. за качественное выполнение работ - 50% тарифной ставки.

       Штукатуры премируются:

1. за выполнение плана по выработке 15 м²на человека в день - 30% тарифной ставки;
2. качественное выполнение работ - 50%.

       Маляры  премируются:

1. за выполнение плана по выработке свыше 25 м²на человеко-день - 30%;
2. за качественное выполнение работ - 50%.

       Рабочие на погрузо-разгрузочных работах работники премируются за соблюдение и сокращение норм простоя транспортных средств до 50%.

       При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые  средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы  лишаются премии полностью. Начисленные  премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.²⁶

       Премию  каждой группе рабочих в бригаде  выплачивают в одинаковом размере  в процентах к тарифным ставкам  за фактически отработанное время.²⁷

       Премирование  руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц, причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. Размер премиям отдельным работникам повышается:

• снижение затрат на 1 руб. СМР;
• своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;
• своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;
• самостоятельность, творчество, инициативу;
• качество всех выполняемых работ;
• трудовую и производственную дисциплину;
• производственную активность;
• общественную активность;
• соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

       Ежегодно  ко дню "строителя" производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей.²⁸

       На  предприятии так же действует  положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи  с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах:

1. по случаю 50-летия работника при стаже работы в Акционерном обществе:

• от 1 до 6 лет  - 0,15 оклада (тарифа);

• от 7 до 12 лет - 0,30 оклада (тарифа);
• свыше 12 лет -0,50 оклада (тарифа);

2. по случаю ухода на пенсию при стаже работы в ОАО:

• от 1 до 6 лет  - 0,2 оклада (тарифа);
• от 7 до 12 лет - 0,5 оклада (тарифа);
• свыше 12 лет -0,7 оклада (тарифа);

3. работающим участникам Великой Отечественной войны или афганских событий от 200 до 500 тыс. руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах вышеуказанных сумм.

       Действующая на предприятии система оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

       Первый  путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.²⁹

       Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

3.2. Разработка  рекомендаций направленных на  повышение эффективности оплаты  труда 

       Говоря  о том, что действующие системы  не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.³⁰

       Каким же образом организовать процесс  стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

         При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.³¹

       Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

       Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

       Итак, можно заключить: недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальными  ее характеристиками. Их преодоление  означает не что иное, как коренное изменение самой системы.³²

       Учитывая  все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как  реальной эффективно действующей экономической  категории рыночной экономики, восстановление основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.³³

       Первая  задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.  
Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный  дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.³⁴

       С точки зрения защиты интересов наемных  работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума  оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.