Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника

Перечня уважительных причин отсутствия на работе в законе нет. Правом конкретизации  оценочного понятия «уважительные  причины» обладают правоприменительные  органы: наниматель и органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе суд. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относятся: стихийное бедствие, авария, болезнь самого работника, уход за заболевшим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Уважительность причины отсутствия на работе подтверждается: листком  нетрудоспособности, справками, другими  документами, свидетельскими показаниями и другими доказательствами [5, ст. 178].

Болезнь самого работника и членов его семьи подтверждается, как  правило, листком временной нетрудоспособности [11]. В силу ст. 181 ГПК факт болезни может быть подтвержден и другими средствами доказывания. Суд Смолевичского района Минской области удовлетворил иск К., уволенного за прогул, о восстановлении на работе, указав, что факт отсутствия больничного листа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине. Суд пришел к выводу, что К. действительно был болен, что явилось единственной уважительной причиной отсутствия его на работе на основании представленных доказательств: справки приемного покоя Жодинской центральной больницы, показаний дежурного врача и медсестры указанной больницы.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и основанием для  увольнения работника за единичный  факт отсутствия на работе, в том  числе более трех часов в течение  рабочего дня без уважительной причины. Данный факт подтверждается нанимателем, так как в силу п. 3 ч. 1 ст. 55, ст. 133 ТК РБ на нем лежит обязанность по организации учета рабочего времени в табелях использования рабочего времени и других документах. Наниматель прекращает трудовой договор с работником при наличии оснований и в силу п. 9, 15 ч. 1 ст. 55 и п. 5 ст. 42 ТК РБ обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу. Увольнение за прогул в силу ч. 3 ст. 198, ч. 1 ст. 42 ТК РБ является правом, а не обязанностью нанимателя. Увольнение за прогул в силу п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК РБ может последовать с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий                 [2, ст. 198 - 201]. 

Если прогул носит длительный характер, то месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 200 ТК РБ, исчисляется не с начала, а с окончания прогула.

При увольнении за прогул должны соблюдаться  нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к выполнению воинских обязанностей.

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы [2, ст. 50].

Если работник, совершивший прогул, не приступил к роботе, то днем увольнения в приказе следует указывать последний день работы.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня, то фактически отработанное им время должно быть оплачено    [2, ст. 57].

Разрешая споры, связанные с расторжением трудового договора по п. 5 ст. 42, необходимо выяснять: совершен ли работником прогул, учитывались ли нанимателем при увольнении тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен,  предшествующая работа на производстве, поведение работника на производстве и другие нормы действующего законодательства [2, ст. 198].

Суд, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение по п. 5 ст. 42 ТК РБ.

Когда при разрешении спора о  восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании заработной платы за это время выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях заработная плата восстановленному работнику может быть взыскана не с первого дня прогула, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным [12, п. 35].

Увольнение работника за прогул влечет для него ряд отрицательных правовых последствий, предусмотренных нормами трудового и других отраслей права:

- наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула, но не меньше 21 календарного дня [2, ст. 181; 10, п. 2.7];

- независимо от увольнения за прогул наниматель вправе лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений), предумотренных действующей у нанимателя системой премирования [2, ст. 198];

 - при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице [11, ст. 18], стипендия устанавливается службой занятости в размере одной минимальной заработной платы [8, ст. 17];

- компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уволен за прогул [2, ст. 98];

- лица, поселившиеся в общежитии или служебном помещении в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения за прогул [6].

 

2.3 Расторжение трудового договора за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности

 

Наниматель вправе расторгнуть  трудовой договор с работником при  неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

Суммирование нанимателем отдельных  периодов нетрудоспособности работника  с целью его увольнения не допускается.

Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК РБ, так как выход на работу прерывает течение указанного срока.

Следует иметь в виду, что лицо, временно нетрудоспособное, например 10-11 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42 ТК РБ, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.

Законодатель предоставляет право  нанимателю уволить работника при  длительной неявке на работу, но не обязывает  его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора. Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника и другие вопросы. Если суд придет к выводу, что увольнение не производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

При определенных заболеваниях установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

Не допускается увольнение с  работы по п. 6 ст. 42 ТК РБ лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях, независимо от срока пребывания н них         [7, ст. 25].

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности пли установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по вине нанимателя или по вине самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Не является основанием для увольнения работника его отсутствие на работе в течение более четырех месяцев  подряд, вызванное уходом за больным  членом семьи.

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК РБ с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Экспертиза временной нетрудоспособности граждан осуществляется в учреждениях здравоохранения врачом или врачебно-консультационной комиссией.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения гражданина от работы.

Экспертиза постоянной или длительной нетрудоспособности граждан осуществляется медико-реабилитационными экспертными  комиссиями органов здравоохранения  [9, ст. 43].

 

 

 

2.4 Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время

 

Само появление (присутствие) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового  договора до истечения срока его действия. При этом наниматель может не учитывать, отстранялся ли работник ранее от работы в связи с таким состоянием и были ли ранее приняты к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания. Факт появления в таком виде является основанием для увольнения работника, независимо от того, когда это случилось - в начале, конце либо середине рабочего дня.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение - это особое физическое и психическое состояние. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. Когда наниматель предлагает медицинское освидетельствование, а работник откапывается от него, наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено на работе и в рабочее время.

Как появление на работе в состоянии  опьянения, так и распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время являются основаниями для расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя.

Необходимо отличать рабочее место  от моста работы. Место работы это  предприятие (учреждение, организация  или иной наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт). В ст. 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК РБ) место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах юридического лица не установлено иное.

Рабочее место - это определенный участок, оснащенный соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник постоянно или временно пребывает в процессе трудовой деятельности. При заключении трудового договора наниматель определяет рабочее место, т.е. то место, где конкретно будет трудиться работник                             [2, ст. 19, 30, 31, 32].

Рабочее время - часть времени, в  течение которого работник должен выполнять  на указанном ему месте порученную работу или иные трудовые обязанности.

Наниматель вправе расторгнуть  трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции.

Когда работник, у которого нормированный  рабочий день, находится в состоянии  опьянения на месте работы, но не в рабочее время (в выходной день), то наниматель не вправо расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ.

Наниматель может устанавливать  работнику ненормированный рабочий день. Для таких работников любое время нахождения на работе является рабочим временем. Поэтому появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на работе в любое время являются основанием для расторжения трудового договора.

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т.п.) не является препятствием расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Трудовой договор по указанному основанию может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.