Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника

Прекращение трудового договора прекращает действие трудового правоотношения работника с нанимателем, а расторжение трудового договора представляет собой один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящий к окончанию его действий при определенных в законодательстве условий, несмотря, как правило, на желание другой стороны сохранить трудовые отношения [20].

Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок. Однако термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» – к работнику. Во всем же остальном понятие «увольнение» идентично понятию «прекращение трудового договора».

Прекращение трудового договора, а значит, и увольнение работника возможны только тогда, когда для этого есть законные основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин [20].

Основания же прекращения  трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения. К сожалению, в самом Трудовом кодексе Республики Беларусь условия и порядок не везде четко разграничены, между тем данные правовые категории имеют разное содержание и назначение, а их несоблюдение влечет разные правовые последствия. Кроме того, предусматривается возможность применения в качестве оснований для прекращения трудового договора актов законодательства, то есть не только правил, установленных Трудовым кодексом, но и иных правовых нормативных актов: законодательных актов, а также подзаконных актов. Ни наниматель, ни работник (или его представитель – профсоюз), ни они оба вместе также не вправе «изобретать» основания по своему усмотрению. Это может повлечь за собой восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособий по безработице и др. [20].

Термин «расторжение трудового  договора» значительно уже, чем термин «прекращение трудового договора». Расторжение трудового договора охватывает лишь некоторые случаи, закрепленные в п.3 ч. 2 ст. 35, а также в ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь. Также Трудовой кодекс предусматривает порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, содержащиеся в ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь, которые более подробно раскрывают и поясняют содержание ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Например, п. 1 ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь говорит о том, что расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального нанимателя), 2 и 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) [2]. Следовательно, расторжение трудового договора – это прекращение его по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора – работника или нанимателя.

Как уже отмечалось ранее, основания прекращения трудового договора – это предусмотренные законодательными актами жизненные обстоятельства (случаи, причины), которые законодатель закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора в установленном порядке. Такие юридические факты можно условно разделить на 2 вида:

1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем);

2) события, например смерть  работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы).

А прекращение трудового  договора законно лишь в том случае, когда одновременно соблюдены три условия:

1) имеется предусмотренное  Трудовым кодексом Республики Беларусь, актом законодательства основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения  по данному основанию;

3) имеется юридический  акт прекращения трудового договора.

Применение оснований  прекращения трудового договора (увольнения),

предусмотренных только действующим  законодательством, соблюдение порядка и условий увольнения работников по каждому основанию, направлены на обеспечение прав и охраняемых законом интересов работников.

1.2 Система юридических процедур, возникающих при прекращении (расторжении) трудового договора

Порядок расторжения трудового  договора. Основания прекращения  трудового договора определены в  главе 4 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также главах 18, 23, 24, 26, 32, регулирующих особенности труда  отдельных категорий работников. В соответствии  с пунктом 1.1 статьи 40 Закона Республики Беларусь «О государственной  службе в Республике Беларусь» дополнительным основанием прекращения трудового  договора является достижение государственным  служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной  службе. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года № 29 (в ред. от 02.04.3007 г.) «О дополнительных мерах  по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской  дисциплины» установлен перечень дополнительных оснований расторжения контракта. В положениях и уставах о дисциплине могут содержаться дополнительные основания расторжения трудового договора с работниками, на которых они распространяются.

В зависимости от того, кто  выступает инициатором прекращения  трудового договора, основания объединяют в следующие группы:

1) по взаимной  инициативе  сторон;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе нанимателя;

4) по обстоятельствам,  не зависящим от воли сторон.

По соглашению сторон может  быть прекращен любой договор.  При достижении договоренности между  работником и нанимателем на прекращение  трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой  договоренности может иметь место  лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового  договора по инициативе работника регулируется статьями 40 и 41 Трудового кодекса  Республики Беларусь. По статье 40 может  быть расторгнут договор, заключенный  на неопределенный срок. По срочному договору работник обязуется выполнить порученную работу в течение всего срока действия договора. Расторжение такого договора по инициативе работника допускается только в исключительных случаях по статье 41 Трудового кодекса Республики Беларусь [2].

Расторжение трудового договора по желанию работника возможно только при условии, что подача заявления  об увольнении была добровольной. Работник имеет право до истечения срока  предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место  не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством  не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по статье 40 Трудового кодекса.

Изучая вопросы расторжения  трудового договора по инициативе нанимателя, необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает  два вида таких оснований: общие  и дополнительные. По общим основаниям может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности [2, ст. 42]. Дополнительные основания расторжения трудового договора могут применяться только к специальному кругу субъектов [2, ст. 47].

По основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 47 Трудового кодекса  Республики Беларусь, может быть уволен только руководитель организации (обособленного  подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а  также главный бухгалтер и  его заместители.

По пункту 2 статьи 47 Трудового  кодекса Республики Беларусь могут  быть уволены работники, непосредственно  обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка  и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к этим работникам со стороны  нанимателя. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет  материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Увольнение по пункту 3 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь допустимо в отношении  только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных  заведений, мастера производственного  обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением.

При рассмотрении иска о  восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса, суды исследуют факты о том, относится  ли истец к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций  и приравненным к ним; обоснованно  ли к нему предъявлены нанимателем  требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер по предупреждению коррупции; соответствует ли текст письменных обязательств  положениям Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 года № 165-З «О борьбе с коррупцией»; в чем конкретно выразились виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств.

Рассматривая порядок  прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по этим основаниям является не правом, а обязанностью нанимателя. Следует  проанализировать все пункты статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь, обращая внимание на документы, подтверждающие основания прекращения  трудового договора. Необходимо знать, какие нарушения установленных  правил приема на работу могут повлечь  прекращение трудового договора, какие приговоры суда исключают  возможность продолжения работы и т.д.

В случае прекращения трудового  договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения  от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем  месте и ему восстанавливаются  прежние существенные условия труда. За время вынужденного прогула или  выполнения нижеоплачиваемой работы работнику  выплачивается средний заработок, разница в заработке.

Если суд посчитает  невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием  работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить  на нанимателя обязанность выплатить  работнику возмещение в размере  десятикратного среднемесячного заработка. Такое возмещение выплачивается, в  частности, если организация в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или  на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в  заключении трудового договора.

Кроме возмещения утраченного по вине нанимателя заработка при незаконных увольнениях и переводах работнику возмещается моральный вред, причиненный указанными действиями.

ГЛАВА 2

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника

2.1 Расторжение трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания

Трудовой договор с  работником может быть прекращен  в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, если к рабочему или  служащему ранее применялись  меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 4 ст. 42 Трудового  Кодекса Республики Беларусь (далее  – ТК РБ) не допускается за однократное  нарушение трудовой дисциплины. Оно  возможно в том случае, если такие  нарушения стали систематическими. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и  служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК РБ не может иметь место при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности [2, ст. 198].

В некоторых случаях суды подменяют  собой нанимателя. Например, при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК РБ, учитываются те правонарушения, за которые не было наложено взыскание.

Однако наложение дисциплинарного  взыскания входит в компетенцию нанимателя, и суд не вправе, разрешая спор и вынося решение, учитывать те нарушения, которые допущены работником, но в связи с совершением которых наниматель никаких приказов не издавал.

При разрешении споров об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК РБ суды признают его правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.