Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника

Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем, а также другими уполномоченными на то должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения взыскания. Следует иметь в виду, что дисциплинарные взыскания применяются нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В отношении некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии при привлечении к дисциплинарной ответственности.

На практике нередки случаи, когда наниматель за один и тот же проступок вначале налагает взыскание (замечание, выговор), а затем увольняет работника, например, по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК РБ. Конечно, это недопустимо, ведь согласно ст. 199 ТК РБ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В то же время суды часто восстанавливают на работе явных прогульщиков или тех, кто систематически (не один - два раза, а более) нарушает трудовую дисциплину, и только потому, что за последнее правонарушение были применены две меры взыскания, включая и увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ. Вот здесь и следовало бы суду выяснять, какое из взысканий наниматель оставляет в силе, если, конечно, соблюдены все иные требования к применению соответствующей нормы ТК РБ.

Более того, наниматель до вынесения судом решения вправе, на мой взгляд, отменить один из своих приказов, которым было наложено взыскание в виде замечания, выговора, сохранив приказ в той части, где речь идет непосредственно об увольнении. Тем более что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, и суды здесь должны отказаться от формального подхода, отдавая предпочтение содержанию (сущности) спора.

Следует пересмотреть подход судов при реализации норм законодательства, предусматривающих гарантии для некоторых категорий работников. Традиционно у нас складывалось так, что по прежнему месту работы независимо от основания увольнения по инициативе нанимателя восстанавливались лица, которые были уволены в период временной нетрудоспособности, женщины в период беременности др. На мой взгляд, абсолютно правильным является положение, содержащееся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому судам разъяснено следующее. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников [13].

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Так ориентирует суды Верховный Суд России, полагаю правильно. Это - неудивительно, ведь в Российской Федерации, несмотря на некоторые трения между Конституционным и Верховным судами, много сделано этими инстанциями для развития национального законодательства с учетом принципов и норм международного права, опыта работы Европейского суда по правам человека.

2.2 Расторжение трудового договора за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Прогул является дисциплинарным проступком, т.е. противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей [2, ст. 197]. По смыслу п. 5 ст. 42, п. 2 ст. 53, ст. 193-195 ТК РБ поведение работника может быть квалифицировано как прогул, если имеются все признаки дисциплинарного проступка в совокупности.

Субъектом дисциплинарного проступка, в том числе прогула, может  быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых  специалистов, направленных на работу в установленном порядке после  окончания учебного заведения, не может  квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Не являются субъектом дисциплинарного проступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор [2, ст. 281].

Прогул нарушает у данного нанимателя внутренний трудовой распорядок, в частности режим работы, который определяется нормативными правовыми актами, в том числе локальными [2, ст. 123, 132, 194]. По сложившейся судебной практике за нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия по неуважительной причине, правомерно наложение нанимателем дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул.

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору, соглашению или предписанию нанимателя, т.е. связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Например, не может быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, так как его отсутствие на работе не является противоправным [2, ст. 49]. Если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК РБ, но не за прогул.

К обстоятельствам, исключающим противоправность, судебная практика относит крайнюю необходимость и осуществление работниками своего права [3, ст. 936; 4, ст. 36].

Использование принадлежащих работнику субъективных прав, исполнение обязанностей и соблюдение запретов является правомерным поведением.

Не является противоправной неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК РБ наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда. Например, суд Молодечненского района отказал в иске С. к Молодечненскому зверохозяйству о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что он без уважительных причин совершил прогул в течение трех дней. Минский областной суд отменил решение районного суда, указав, что в связи с пожаром в котельной не созданы безопасные условия труда, поэтому истец, не желая рисковать своим здоровьем, отказался приступать к работе. По указанию Минского областного суда доводы истца в этой части подлежали тщательной проверке.

Неявка на работу в связи с участием в забастовке в силу п. 2 ст. 11 ТК РБ является реализацией права работника и не может квалифицироваться как прогул. Отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной и в других случаях, предусмотренных законодательством, является противоправным и может повлечь увольнение работника за прогул [2, ст. 394, 397].

Не является прогулом отказ выйти  на работу в выходной или праздничный  нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства [2, ст. 120, 136, 137, 142, 143, 145, 147].

Не является противоправным и не может квалифицироваться как  прогул использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,  в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РБ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) [12].

Не является противоправным отказ  работника прервать отпуск и выйти  на работу, так как отзыв из отпуска  допускается с согласия работника [2, ст. 174]. Правомерным является отказ работника прервать отпуск и в том случае, когда обстоятельства, при которых допускается отзыв из отпуска, определены коллективным договором, так как в силу ч. 1 ст. 362 ТК РБ его условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными [2, ст. 174].

Отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными  производственными, организационными или экономическими причинами, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях труда, является правомерным и может повлечь увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК РБ, но не за прогул       [2, ст. 32, 35].

Не является прогулом неявка на работу в связи с отказом работника  от перевода на работу в другую местность  вместе с нанимателем, а также  отказом от продолжения работы в  связи со сменой собственника имущества  и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации и может повлечь  увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК [2, ст. 30, 36].

Неявка на работу в связи с  отказом выполнить приказ (распоряжение) нанимателя, не противоречащий законодательству и локальным нормативным актам, в силу п. 2 ст. 53 ТК РБ является противоправной и может повлечь увольнение работника за прогул. Например, может быть уволен за прогул работник, отказавшийся без уважительных причин выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, если наниматель привлекает в этот день к работе в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Не является противоправной неявка на работу, если работник переведен  с работы, обусловленной трудовым договором, на другую или перемещен  с нарушением действующего законодательства (без согласия, когда такое согласие обязательно; на работу, противопоказанную по состоянию здоровья; при отсутствии производственной необходимости, и др.) [2, ст. 30 – 34; 12, п.17].

Отказ от выполнения работы при переводе, перемещении, произведенных с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом [12, п. 17]. Если работник ежедневно является на работу, но неправомерно отказывается выполнять трудовые обязанности, он может быть уволен с соблюдением действующего законодательства за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул [2, ст. 42].

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул при наличии его вины. Не является виновным и не может быть квалифицировано как прогул отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать, отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей является прогулом, если в совокупности установлены два признака:

 - фактический: отсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня);

- оценочный: отсутствие уважительности причин неявки на работу        [12, п. 34, 35].

Понятие прогула конкретизировано в вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, где отмечается, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно, либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК может  быть произведено, в частности, за:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим договор на определенный срок, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) [12, п. 34].

Под отсутствием на работе понимается в силу п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК РБ отсутствие в месте работы. Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

Прогулом является отсутствие на работе (в том числе более трех часов  в течение рабочего дня) без уважительных причин в рабочее время, т.е. в течение которого работник в соответствии с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности             [2, ст. 110].

Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие на работе без  уважительных причин в фиксированное время [2, ст. 129].

Неявка без уважительных причин на ответственное дежурство, когда  работник не выполняет свои непосредственные трудовые обязанности, а отвечает за порядок, полагаем, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

Фактический признак прогула заключается  в отсутствии на работе в течение  всего рабочего дня (смены), в том  числе более трех часов непрерывно или суммарно. Отсутствие на работе без уважительных причин три часа является дисциплинарным проступком, но не прогулом. По сложившейся судебной практике самовольная, т.е. без согласования с нанимателем, замена сменами в течение суток без уважительных причин является дисциплинарным проступком, но не прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. Например, работник вместо первой смены отработал вторую смену. Выполнение работы другим лицом без согласования с нанимателем, а также самовольная замена сменами без уважительных причин на протяжении недели, месяца и других календарных периодов являются прогулом.