Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с ч.5 ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Учитывая, что  за каждый дисциплинарный проступок истица уже была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора, она не могла быть подвергнута второму дисциплинарному взысканию в виде увольнения. В этой связи вывод суда о соблюдении работодателем процедуры наложения взыскания в виде увольнения признан судом кассационной инстанции незаконным. Решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении работника в прежней должности.⁶⁷

При принятии решения  о применении к работнику мер  дисциплинарного взыскания работодатель должен иметь ввиду, что выбор  меры дисциплинарного взыскания  должен быть обусловлен такими принципами, как справедливость, законность, соразмерность, наличие вины и др.

При выборе меры наказания  работодатель должен учитывать тяжесть  совершенного проступка, обстоятельства, в которых он был совершен, а  также предшествующее отношение  поведения работника, его отношение к труду.

При этом следует иметь  в виду: перечень грубых нарушений  трудовых обязанностей, дающий основание  для расторжения трудового договора с работником по указанному выше основанию, является исчерпывающим и расширительному  толкованию не подлежит⁶⁸.

Расторжение трудового  договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ осуществляется путем издания соответствующего приказа. Приказ должен быть издан уполномоченным лицом. Основанием издания такого приказа  являются собранные по данному проступку  документы (докладные, акты, объяснения работника и т.д.)

При принятии решения  о возможности расторжения трудового  договора в соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюзного органа, работодатель направляет в выборный орган соответствующей  первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Нарушение этого правила приведет к восстановлению работника на работе ⁶⁹.

Выборный орган первичной  профсоюзной организации в течении  семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не предоставленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ст. 373 ТК РФ).

Так, при проведении проверки законности увольнения М. государственному инспектору труда не было предоставлено  уведомление о направлении в  выборный орган соответствующей  первичной профсоюзной организации  проекта приказа, а также копий  документов, являющихся основанием для увольнения М., не смотря на их истребование по письменному запросу, полученным представителем работодателя. М. является членом профсоюза и состоял на учете  в первичной профсоюзной организации Ленинградского вокзала с марта 2010 года. Таким образом судебная коллегия соглашается с выводом суда, что у государственного инспектора туда имелись основания для выдачи предписания об устранении нарушения прав работника М. В своем решении суд также указал, что не может согласиться с позицией заявителя о порядке чета мотивированного мнения выборного мнения первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с М. при наличии представленного в судебное заседание обращения от 9 марта 2011г. Суд сделал вывод, что при расторжении трудового договора с М. работодателем не соблюдены требования закона об обращении в выборный орган первичной профсоюзной организации Ленинградского вокзала за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником. Учитывая нормы закона во взаимосвязи с фактическими обстоятельствами дела, суд пришел к обоснованному выводу, что государственный инспектор труда правомерно вынес предписание об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.⁷⁰

Также следует отметить, что для расторжения трудового  договора с работниками, членами  профсоюза, существуют определенные сроки. Их нарушение может стать основанием для восстановления работника на работе.  

Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии. Так, например:

1. По указанному основанию  не могут быть уволены беременные женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ).

2. Расторжение трудового  договора с работниками в возрасте  до восемнадцати лет по этому  основанию, помимо соблюдения  общего порядка, допускается только  с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предоставляет  работодателю право расторгнуть  трудовой договор в случае грубого  нарушения работником своих обязанностей. Поскольку термин «грубое» является оценочным, законодатель ограничил перечень случаев, которые могут быть оценены как грубые, сделав его исчерпывающим.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ относит:

- прогул;

- появление работника  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой  законом тайны;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

- нарушение работником требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Говоря о п.6 в целом, следует отметить, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнение его по основаниям, предусмотренным данным пунктом, достаточно того, чтобы он единожды совершил деяние, за которое ТК РФ позволяет уволить работника. Иными словами, у работодателя нет необходимости собирать данные о личности работника, его отношения к труду. Выбор увольнения как меры дисциплинарного взыскания не требует основываться на принципах соразмерности наказания. Законодатель сам установил, что за прогул или иные деяния, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, увольнение является соразмерным наказанием.

И в целом судебная практика идет по пути буквального  применения данной нормы.

Прогулом, согласно пп. «а»  п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течении всего рабочего дня (смены) не зависимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня (смены).

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случаи возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

Распространенной является ситуация, когда в силу специфики выполнения работы работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру, врач). Рабочее место таких работников конкретизировать крайне затруднительно, поэтому при решении вопроса о том, действительно ли работник отсутствовал на своем рабочем месте, не целесообразно подходить к определению понятия рабочего места излишне формально, как к месту, где расположен стол и стул работника. В данной ситуации нахождение на территории, подконтрольной работодателю, нельзя квалифицировать как прогул.

Однако в случае если работник покидает территорию работодателя, его отсутствие может быть квалифицировано  как отсутствие на рабочем месте.

Так, вывод суда о том, что встречи истца за приделами  офиса обусловлено решением рабочих  вопросов, не свидетельствует об отсутствии со стороны истца нарушения трудовой дисциплины, так как отсутствие истца на рабочем месте не было согласовано с непосредственным руководителем в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (п.5.6), и кафе не является местом, которое находится под контролем работодателя⁷¹.

Верховный суд РФ в Постановлении №2⁷² подчеркивает, что если, трудовой договор с работникам расторгнут по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за не выход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течении всего рабочего дня (смены) не зависимо от продолжительности  рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника  без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня в не приделов рабочего места;

в) за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без  предупреждения работодателя о расторжении  трудового договора, и равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст.79, ч.1 ст.80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, чю1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ);

д) за самовольное использование  дней отгулов, а также за самовольный  уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При принятии решения об увольнении работника за прогул работодателю необходимо строго соблюдать процедуру увольнения работника. Основные моменты, на которые работодатель должен обращать внимание, это фиксация факта прогула и затребование объяснений у работника о причине отсутствия последнего.

Так, районный суд правомерно счел недоказанным факт проведения в порядке ст.193 ТК РФ проверки по выявлению факта отсутствия истца на работе ввиду того, что в приказе об увольнении отсутствуют сведения о наличии акта проверки, даты отсутствия работника на работе не установлены. Кроме того, из акта не следует, что истцу предлагали дать объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте. При таком положении суд первой инстанции справедливо указал на незаконность приказа об увольнении истца, ввиду того, что приказ издан с нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания, в следствии чего требование о восстановлении на работе заявлено обосновано и подлежит удовлетворению.⁷³

Пунктом «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрена возможность  увольнения работника по инициативе работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При разрешении споров, связанных  с расторжение трудового договора по пп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по данному основанию  может последовать и тогда, когда  работник в рабочее время находится  в таком состоянии не на своем  рабочем месте, но на территории данной организации либо он находится на территории объекта, где по поручения работодателя должен быть выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного или иного токсического опьянения  может быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны соответственно оценены судом (п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2).⁷⁴

Данное основание увольнения представляет значительную сложность  для применения в связи с тем, что бремя доказывания факта  нахождения работника в состоянии  алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения лежит на работодателе. Работники же далеко не всегда соглашаются на проведение соответствующего медицинского обследования. В остальном условия применения данного основания те же, что и по пп. «а»- необходимо доказать факт совершения проступка, зафиксировать его, выполнить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как указал Верховный  Суд РФ, факт нахождения работника  в состоянии опьянения может  быть зафиксирован медицинским заключением, так и другими видами доказательств. К другим видам доказательств относятся: показания свидетелей, видео записи, протоколы правоохранительных органов о задержании лиц.

Так, С. Работал сторожем в ООО «С». Приказом директора ООО он был уволен с работы по пп «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. В ходе рассмотрения дела факт опьянения был установлен и подтвержден актами комиссии, служебными записками  заместителя директора, помощников директора, бухгалтеров, сторожей Д. и С., а также показаниями девяти свидетелей. При таких обстоятельствах Железнодорожный районный суд г. Ульяновска пришел к выводу о том, что факт нахождения истца на работе в не трезвом состоянии нашел свое подтверждение и администрация ООО «С.» имела основание для увольнение истца с работы по пп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Решением суда в удовлетворении иска о восстановлении на работе С. Было отказано.⁷⁵

Как и в случаях  с расторжение трудового договора по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в ряде дел суды оценивают, соответствует  ли тяжесть совершенного работником проступка примененному к нему дисциплинарному взысканию, однако, как указано ранее, суд не рассматривает соразмерность как единственный критерий для отмены увольнения.

Трудовой договор с  работником может быть расторгнут в  случае разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ).

Следует обратить внимание что, в случае оспаривания работником увольнения по этому основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относится к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п.43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2).⁷⁶