Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 

 

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ  ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ, НЕ СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ  РАБОТНИКА

 

 

2.1. Ликвидация  организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

 

 

Расторжение трудового  договора в случае ликвидации организации  либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) производится по одному из двух самостоятельных оснований, какими являются: а) ликвидация организации и б) прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем²¹.

Увольнение по данному  основанию правомерно при наличии  следующих обстоятельств:

1. Юридическое лицо  может быть ликвидировано:

- по решению его  учредителей (участников) либо органа  юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которого оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона, если эти нарушения носят неустранимый характер;

- по решению суда  в случае осуществления деятельности  без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной  законом;

- в соответствии со ст.65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом).²²

Ни в приказе  об увольнении, ни в трудовой книжке не отражается причина ликвидации организации.

Ликвидация  организации считается завершенной, а организация - прекратившей свое существование после внесения записи об исключении ее из Единого государственного реестра юридических лиц (п.8 ст.63 ГК РФ).

С момента принятия решения о ликвидации организации  до момента внесения соответствующей  записи в ЕГРЮЛ, как правило, проходит значительное количество времени, необходимое для организационных процедур. Соответственно возникает вопрос: в какой момент должны быть уволены работники, чтобы это увольнение можно было однозначно квалифицировать как обусловленное ликвидацией организации? Определить этот временной промежуток необходимо, поскольку процедура увольнения работников строго регламентирована и также требует подготовки и заблаговременного уведомления работников о предстоящем увольнении.

Некоторые пояснения  по данному вопросу  были даны в п.28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. N 2²³, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. ст.81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

В случае, когда филиал, представительство  или иное обособленное структурное  подразделение организации, расположенные  в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация  не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.4 ст.81 ТК РФ).

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности²⁴.

Таким образом, отправной  точкой для начала процедуры увольнения работников служит принятия решения  о ликвидации организации. Только после принятия решения о ликвидации работников можно начать уведомлять о предстоящем увольнении.

Так, по одному из дел  истцами оспаривалось увольнение по соглашению сторон на основании, что  фактически имело место увольнение  в связи с ликвидацией организации. Судом было установлено, что истцы работали в ООО в качестве крупье и менеджеров казино. В связи с вступлением в силу Федерального Закона от 29.12.2006 № 244-ФЗ о государственном регулировании деятельности по организации азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ», согласно ст. 16 которого деятельность игорных заведений, не имеющих разрешения на осуществление деятельности по организации и проведению азартных игр в игорной зоне, должна быть прекращена до 01.07.2009г., за исключением букмекерских кантор и тотализаторов, учредителями ООО было принято решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с истцами были расторгнуты по соглашению сторон. Вместе с тем увольнение истцов по указанному основанию состоялось 30.06.2009г., тогда как решение о ликвидации принято на следующий день – 01.07.2009г. Проанализировав и оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу о не правомерности прекращения трудовых отношений с истцами по соглашению сторон, поскольку фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации²⁵.

Для четкой организации  работы по увольнению работников издается приказ, в котором соответствующим  должностным лицам будут даны все необходимые указания.

2. Уведомление  работников.

После принятия решения о ликвидации организации ее работники подлежат уведомлению о предстоящем увольнении письменно, персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч.2 ст.180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся ему до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае отказа работника от получения уведомления или от подписи о его получении должен быть составлен акт.

Срок, который  установлен для работодателей об уведомлении работников, не является пресекательным, вполне допустимо уведомить  работников и ранее, чем за 2 месяца.

Следует заметить, что  Конституционный суд РФ в  определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 №13-О-О «Об отказе в  принятии к рассмотрению жалобы гражданки  Б.Т.Л. на нарушение конституционных  прав ч.3 ст.81 и чч.1,2 ст.180 ТК РФ» высказал противоположную точку зрения, указав, что «ч.2 ст.180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении».

По моему  мнению, необходимо уточнение указанного положения законодателем. Это связано с тем, что, с одной стороны, произвольное увеличение срока предупреждения работника о предстоящем увольнении не позволяет работнику начать искать новую работу, т.к. ему не известно, когда именно будет расторгнут трудовой договор. С другой стороны, если признать такой срок пресикательным, то существует вероятность злоупотребления со стороны работников. Ведь достаточно работнику о не трудоспособности, и работодателю придется заново за 2 месяца предупреждать работника о предстоящем увольнении, что не возможно при увольнении в связи с ликвидацией организации и крайне затруднительно при увольнении по сокращению численности или штата работников, в случае которого предусмотрена аналогичная гарантия.

При массовом увольнении срок уведомления работников увеличивается до трех месяцев. Поскольку ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек уже признается массовым увольнением, то в подавляющем большинстве случаев ликвидации организаций уведомления должны быть направлены за три месяца.

Работодатели своевременно, не позднее, чем за два месяца, обязаны сообщать в органы службы занятости согласно п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»²⁶  и профсоюзные органы сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника и не менее чем за три месяца о возможных массовых увольнениях.

При увольнении членов профсоюза  должны быть проведены переговоры о  порядке увольнения работников с  руководством первичного профсоюзного органа.

Уведомления составляются по формам, установленным  Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров и Правительства РФ «"Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" от 05.02.1993 № 99²⁷.

Работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации  в письменной форме под роспись  не менее чем за семь календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч.2 ст.292 ТК РФ).

При ликвидации не требуется  предлагать работникам вакансии для  перевода их на другую работу (ч.3 ст.81 ТК РФ); можно увольнять по этому основанию работников, находящихся на больничном и в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ), беременных женщин (ч.1 ст.261 ТК РФ), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.4 ст.261 ТК РФ) – вообще всех работников.

3. Выплата компенсаций

При увольнении работнику выплачивается:

- заработная  плата за последний отработанный  месяц,

- при наличии  неиспользованного отпуска –  компенсация за него,

- выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка,

- в случае  увольнения до истечения срока предупреждения - дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях  средний месячный заработок сохраняется  за указанным работником в течение  четвертого, пятого и шестого месяцев  со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором  или коллективным договором могут  предусматриваться другие случаи выплаты  выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Некоторым категориям работников, уволенным в связи с ликвидацией  организации, предоставляются дополнительные льготы и гарантии:

- безработные женщины,  уволенные в связи с ликвидацией  организации, имеют право на пособие по беременности и родам;

- гражданам,  имеющим стаж, требуемый для назначения  пенсии по возрасту, уволенным  в связи с ликвидацией организации,  пенсия может быть назначены  по решению органов службы  занятости на два года раньше  установленного возраста¹.

В день увольнения работнику должны быть выплачены  все  причитающиеся  ему выплаты.

Если работник не трудоустроился в течение двух месяцев со дня увольнения, ему  должна быть выплачена дополнительная компенсация за второй месяц трудоустройства  в размере одного среднемесячного заработка.

Дополнительная  компенсация за третий месяц трудоустройства  выплачивается работнику при  условии, что в течение месяца с момента увольнения он встал  на учет в центр занятости и  не был трудоустроен в течение  трех месяцев со дня увольнения. Поэтому для выплаты за третий месяц необходима справка органа службы занятости населения.

Выплата выходного пособия  в размере среднего месячного  заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту  работы за счет средств этого работодателя (ст.318 ТК РФ).

К сожалению, в законодательстве не указано, кто будет производить  выплаты, предусмотренные ст.318 ТК РФ, если организация ликвидирована  и у нее не осталось правопреемников. Это существенная не доработка действующего ТК РФ, требующая корректировки при внесении в него поправок.

Так, 26 января 2011г. Ф. был  уволен на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, ему было выплачено выходное пособие за 2 месяца после увольнения. Согласно ч.1 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) уволенному работнику выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Согласно ч.2 ст.178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течении 3 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухдневный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Согласно п.3 ст.35 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятия» ликвидация унитарного предприятия влечет за собой его прекращение без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Согласно о Порядке создания, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий, утвержденного решением Совета депутатов г. Королева Московской области от 09.07.2003 №46/90 учредителем предприятия является муниципальное образование «город Королев Московской области». Согласно выписки из ЕГРЮЛ, приобщенной по ходатайству ответчика в судебном заседании кассационной инстанции, деятельность данного предприятия прекращена 8.11.2011г. Исходя из этих обстоятельств, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании средней заработной платы за 3 месяц со дня увольнения, поскольку МУП «Ж» ликвидирован а правопреемство в соответствии с п. 3 ст.35 названного закона не допускается, соответственно, администрация в данном случаи не отвечает по заявленным требованиям.²⁸