Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Список сокращений ______________________________________________________3

Введение _______________________________________________________________4

Глава 1. Общая характеристика и  классификация оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя_______________________________________8

1.1 Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя____________________________________________________________81.2. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя___________________________________________________________15

Глава 2. Особенности правового  регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника______________________________________________________________25

2.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя________________________________________25

2.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации_____________________________________________________________46

Глава 3. Особенности правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям________________________58

3.1. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям ________________________________________________58

3.2. Специальные основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя для  отдельных категорий работников___________________________75

Заключение ____________________________________________________________97 

Список использованных источников и литературы __________________________103  

СПИСОК ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ

 

АПК РФ - Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации

ГК  РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации

ГПК РФ - Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

КЗоТ  РФ - Кодекс законов о труде РСФСР (Российской Федерации)

КоАП  РФ - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

МОТ - Международная организация труда

НК  РФ - Налоговый кодекс Российской Федерации

ТК  РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации

УИК РФ - Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации

УК  РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации

УПК РФ - Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации

ФЗ - Федеральный закон

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. 28.09.2010)

 

                                         

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Финансовый  кризис заставляет искать для работодателей  альтернативные способы решения  проблем в сфере труда. Когда  исчерпаны все внутренние ресурсы  обеспечения занятости и вопросы трудового договора перетекают в плоскость прекращения трудовых отношений, работодатель задается вопросом о способе увольнения сотрудника.

Конфликты, возникающие  между работниками, с одной стороны, и работодателями - с другой, в  связи с прекращением трудовых отношений, составляют едва ли не самую многочисленную группу трудовых споров. В их основе не всегда умысел работодателя на нарушение трудовых прав работников.

Судебная и  административная практика свидетельствует, что значительная часть конфликтов возникает по причине неверного понимания сторонами содержания норм Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства. При нынешнем правовом регулировании института прекращения трудового договора такое положение дел можно считать едва ли не закономерным: на регламентацию такого состояния трудовых отношений, как их прекращение, законодатель уделил в Трудовом кодексе РФ не более 25 статей (из 424), в 7 из которых просто перечисляются основания прекращения трудового договора; только для 4 оснований из 59 в Трудовом кодексе РФ посвящены специальные статьи (78, 79, 80, 278), описывающие порядок их применения. Внесение в Трудовой кодекс РФ изменений в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации)"¹, в результате которого в Кодексе появилась статья 84.1, не исправило ситуацию. В связи с этим основным документом, которым при применении Трудового кодекса РФ вместе с судьями руководствуются работодатели, является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2² "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Точное соблюдение процедуры  расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с основанием, закрепленным в законе, позволит уменьшить количество трудовых споров, связанных с незаконным увольнением.   

Значимость института  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимость  его изучения с позиции действующего законодательства и правоприменительной  практики предопределили актуальность названных проблем и обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы.

Цель исследования состоит в проведении всестороннего  и комплексного изучения рассматриваемого правового института, раскрытие  его специфики в свете обновленного трудового законодательства, выявлении и решении теоретических и практических проблем, связанных с применением на практике оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, анализе пробелов и противоречий в законодательстве, касающихся оснований и процедуры увольнения.

Реализация  указанной цели обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных  задач:

- анализ действующего  законодательства, составляющего правовую  основу расторжения трудового  договора по инициативе работодателя;

- комплексная  характеристика оснований и процедуры увольнения по инициативе работодателя на основе учебной, научной и периодической литературы, нормативно-правовых актов, материалов судебной практики;

- исследование  особенностей оснований увольнения, выявление проблемы их применения.

- разработка  конкретных рекомендаций для  восполнения пробелов в законодательстве.

Объект исследования – совокупность общественных отношений в сфере правового регулирования прекращения трудового договора.

Предмет исследования – законодательство, регулирующее трудовые правоотношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Методологическую  основу исследования составляют методы системного анализа, формально-логический, сравнительно-правовой, статистический.

В целях более глубокого анализа вышеназванного правового явления автор прибегнул к использованию такого метода исследования, как классификация. Классификация представляет собой способ аналитического и синтезного исследования оснований увольнения. Основной целью классификации является поиск и раскрытие отличительных особенностей каждого основания увольнения, поэтому для полноты исследования применимы несколько классификаций, в основе которых применяются различные критерии.  В данной работе основания увольнения рассматриваются по критерию в зависимости от наличия или отсутствия вины работника.

Теоретическую основу исследования составляют труды ученых: Орловского Ю.П., Петрова А.Я., Пановой Н.А. , Верховцева А.В., Гаинэ Р., Гросу С., Миронова В.И., Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. и др.

Эмпирической базой  данного исследования стали материалы  практики: рассмотренные судами гражданские  дела, связанные с трудовыми спорами  по поводу незаконного увольнения, а также Постановление Пленума  Верховного суда № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ».

В соответствии с вышеизложенным определяется структура дипломной  работы. Исследование состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе раскрыты общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во второй главе приведены  и раскрыты особенности правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

В третьей главе приведены  и раскрыты особенности правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по виновным  основаниям, а также раскрыты специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя для отдельных категорий работников.

Случаи увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» классифицированы по основанию в зависимости от наличия или отсутствия вины работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

 

 

1.1. Понятие и виды расторжения трудового договора

по инициативе работодателя

 

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

По мнению авторов В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова³, если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

В то же время между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя  сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового  договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования.

Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование.  В результате чего мы можем сделать вывод, что трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

Некоторые юристы и специалисты-кадровики, давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Считаю, что доля истины в таких суждениях имеется. В  период финансового кризиса законность оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приобретает актуальный характер. Так как Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой.

Того же мнения придерживается и Миронов В.И.⁴, который считает, что в условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.

Выполнение  обязательств, в трудовых отношениях, обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя.

В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь, ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда.