Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

При этом сам факт копирования  конфиденциальной информации не может служить основанием для расторжения трудового договора.

В соответствии с п.1 ст.3 Закона о коммерческой тайне⁷⁷- режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неопределенных расходов, сохранить положение на рынке товаров, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Следует учитывать, что  не далеко не все сведения, которые  работодатель считает коммерческой тайной, могут таковыми быть. Соответственно, за разглашение далеко не всех сведений трудовой договор может быть расторгнут по рассматриваемому основанию. Например, ст.5 Закона о коммерческой тайне содержит перечень сведений, который коммерческую тайну составлять не могут. Так, эти сведения, содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и о индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры, содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности, и др.

Далеко не каждый случай разглашения информации является именно разглашением коммерческой тайны.

Так, истец был уволен с занимаемой должности по пп. «в»  п.6 ст.81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей. Основанием к увольнению истца послужил факт нарушения им условий трудового договора. Как работник ООО «К.» истец проводил переговоры и согласовал с потенциальным покупателем сумму и перечень приобретаемого оборудования и сообщил потенциальному покупателю ООО «Р.» о не возможности осуществить сделку купли-продажи с ООО «К.», предложив заключить сделку с дистрибьютором ООО «К.» на основании дистрибьюторского договора – ООО «В.». Истец передал ООО «Р.» счет для оплаты оборудования, выставленный от ООО «В.», являющимся оптовым покупателем оборудования, которому предоставляются дополнительные скидки при приобретении оборудования у ООО «К.» при соблюдении условий, установленных в договоре. Согласно ответу ООО «В.», по инициатива А. а ООО «В.» обратилась ООО «Р.» с целью заключения договора на покупку оборудования. С ООО «Р.» была осуществлена сделка по продаже оборудования. За оказанные услуги по привлечению покупателя А. получил от ООО «В.» материальное вознаграждение. Ответчик полагает, что будучи предупрежденным о неразглашении коммерческой тайны, истец предоставил информацию о клиенте конкурентам, которые обращались к нему с целью приобретения оборудования. Суд пришел к выводу о не законности увольнения А. с занимаемой должности по пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку доказательства разглашения истцом коммерческой тайны, равно как и доказательства работы истца на конкурентов, ответчиком в суд предоставлены не были. Сведения о наличии оборудования, его стоимости, сведения о дистрибьюторах не представляют коммерческой тайны, так как данные об этом размещены в прайсах, каталогах, буклетах и не являются секретными.⁷⁸

Доступ работника к  информации составляющую коммерческую тайну, осуществляется с его согласия. Правда, это правило не действует, если доступ работника к такой информации предусмотрен его трудовыми обязанностями (ч.2 ст.11 Закона о коммерческой тайне). Часть 3 ст.11 закона о коммерческой тайне возлагает на работника ряд обязанностей, которые он должен исполнять в целях охраны конфиденциальности информации, в частности:

- выполнять установленный  работодателем режим коммерческой  тайны;

- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну,  обладателем которой  является  работодатель и его контр агенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

-передать работодателю  при прекращении или расторжении  трудового договора имеющиеся  в пользовании работника материальные  носители информации, содержащие  информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожить такую информацию или удалить ее с этих материальных носителей под контролем работодателя.

При этом нарушение работодателем  процедуры увольнения по рассматриваемому основанию, а также не соответствие примененного взыскания тяжести совершенного поступка может послужить поводом для восстановления работника на работе. При наличии достаточных доказательств и при соблюдении правил применения дисциплинарного взыскания суды приходят к выводу о правомерности расторжения трудового договора.

Так, А. уволена на основании  пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за разглашение  охраняемой законом тайны. Основание  к увольнению послужило то обстоятельство, что в ходе проверки электронной  почты работников компании внутренней службой безопасности была выявлена периодическая рассылка истицей писем третьим лицам файлов, составляющих коммерческую тайну ООО «Ю.». Порядок хранения и использования данных, составляющих коммерческую, служебную и иную тайну, устанавливается работодателем с учетом требований ТК РФ и иных федеральных законов. 7 декабря 2007г. А. приняла на себя обязательство о сохранении коммерческой тайны, с ней был пров6еден инструктаж по работе со сведениями, составляющую коммерческую тайну, и сведениями, отнесенными к федеральной информации. Указанное обстоятельство истицей не оспаривалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что А. была ознакомлена  с содержанием перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, в  том числе и с тем, что работа с конфиденциальной информацией  должна осуществляться только в помещениях и на оборудовании ООО «Ю.». размещенная в результате не правомерных действий истицей информация, содержащая коммерческую тайну, стала доступна третьим лицам, что повлекло нанесение репутационного вреда и имущественного ущерба ООО «Ю.», в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ было применено правильно.⁷⁹ 

Увольнение по рассматриваемому основанию является видом дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель должен соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.    

При увольнении по названным  основаниям должны соблюдаться требования ТК РФ, которые касаются не только процедуры  увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192 - 195 ТК РФ).

При рассмотрении трудовых конфликтов в судебном или ином порядке  работодателю необходимо будет доказать:

- виновность действий  работника;

- правильность процедуры  наложения дисциплинарного взыскания ⁸⁰.

Расторжение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением). С приказом (распоряжением) работника  нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случаи когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст.84.1 ТК РФ).

Основание для издания  приказа (распоряжения) работодателя в  рассматриваем случае будут документы, собранные работодателем (акты, объяснительная работника, протокол комиссии и прочее).

Принимая во внимание вышеизложенное, я пришла к следующим выводам:

 - Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ);

- При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

- Одной из главных гарантий работника, подлежащего увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является установленное законом право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Следует учитывать, что при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий;

- Еще одной из гарантий, предоставленных работнику, является соблюдение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников - членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламентирован ст. 373 ТК РФ;

- Поскольку основанием для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. Как уже отмечалось, для законного применения такого взыскания важно соблюсти установленную процедуру применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. При этом следует отметить, что применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения является не обязанностью, а правом работодателя, в связи с чем последний после выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка может ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.;

- В связи с тем, что законодательством не могут быть исчерпывающим образом предусмотрены все жизненные обстоятельства, могущие оправдать отсутствие работника, возникает вопрос: какие причины отсутствия работника на рабочем месте можно считать уважительными. В данном случае я разделяю мнение Е.А. Ершовой, которая считает, что понятие "уважительные причины" является оценочным, перечень таковых остается открытым, их можно рассматривать как субъективные и объективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие появлению работника на рабочем месте⁸¹. Представляется, что право устанавливать наличие или отсутствие уважительной причины принадлежит работодателю и в каждом конкретном случае ему необходимо оценить, мотивированным ли является объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

- Вызывает на практике трудности  применение увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, так как в нормативных актах не урегулированы действия работодателя в случае отказа работника пройти медицинское освидетельствование.

- Еще труднее на практике  подтвердить наркотическое или токсическое опьянение. В настоящее время у работодателя есть возможность уволить работника за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

3.2. Специальные  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя  для отдельных категорий работников

Совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ) представляет собой основание для увольнения отдельных категорий работников по инициативе работодателя. Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ только в случае совершения им виновных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

По общему правилу  подлежат увольнению по п.7 ст.81 ТК РФ лица, с которыми работодатель вправе заключать письменные договоры о полной (индивидуальной или коллективной) материальной ответственности. Перечни работ и должностей, выполняемых или замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать такие письменные договоры, утверждены Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85⁸².

В соответствии с п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2⁸³ (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

В качестве чужого имущества  следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее  работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимися работниками данной организации.

Поэтому обоснованна  судебная практика по конкретным делам. Так, главный бухгалтер не может  быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

В то же время контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие  виновные действия по взиманию с безбилетных  пассажиров штрафов без выдачи квитанций, могут быть уволены на основании  п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для утраты доверия может служить, например, использование вверенного имущества  в личных целях, взимание оплаты за услуги без получения соответствующих  документов, обсчет, недостача, нарушение  правил хранения и выдачи материальных ценностей.

Работник может быть уволен независимо от того, был ли заключен с ним письменный договор о  полной материальной ответственности. Для решения вопроса об увольнении работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника  в совершении действий, дающих ему основание для утраты доверия (например, данные инвентаризации или ревизии, контрольной закупки).

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного  взыскания исчисляется со дня  вступления в законную силу приговора  суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, для расторжения  трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо: