Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

- в период  пребывания в отпуске (независимо  от вида отпуска).

Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять в связи  с сокращением численности или  штата работников:

- беременной женщиной,

- женщин, имеющих  детей в возрасте до трех  лет,

  - расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, увольнение по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Коллективным  договором организаций  перечень лиц, не подлежащих  увольнению по сокращению штата может быть расширен³⁹.

Нельзя сокращать  должности тех работников, которым  гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. В  частности, на основании ч.4 ст.256 ТК РФ, работодатель обязан сохранять рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со ст.269 ТК РФ расторжение трудового  договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение  в связи с сокращением численности  или штата руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов  первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК РФ).

Не могут  быть  уволены по сокращению и  представители  работников и их объединения, участвующие в разрешении коллективного  трудового спора в период его  разрешения, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст.405 ТК РФ).

5. Уведомление  работника  о предстоящем увольнении

Часть 2 ст.180 ТК РФ требует, чтобы о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности  или штата работников организации  работники были предупреждены работодателем: 1) персонально, 2) под роспись и 3) не менее чем за два месяца до увольнения.

Начать процедуру предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению необходимо после издания  приказа об изменении штатного расписания или утверждения нового штатного расписания.

Предупреждение работников о предстоящем увольнении осуществляется путем вручения ему уведомления⁴⁰. Если работник отказался от получения уведомления об увольнении или не захочет расписаться в его получении, необходимо составить акт. В связи с этим, можно заранее, при подготовке бланков уведомлений, предусмотреть на их оборотной стороне форму акта об отказе от получения уведомления или об отказе от подписи в его получении.

Исчисление двухмесячного  срока предупреждения об увольнении начинается со следующего дня после даты получения работником уведомления.

Однако указанное правило  применимо не ко всем категориям работников, в частности для работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен известить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч.2 ст.292 ТК РФ). А в отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ)⁴¹.

Трудовое законодательство Российской Федерации не запрещает  предупреждать работников о предстоящем  сокращении штата более чем за два месяца, а также не оговаривает предельное количество предупреждений о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Однако порой и работнику, и работодателю выгодно расторгнуть  трудовой договор, не дожидаясь истечения  срока предупреждения. Именно поэтому  в ТК РФ появилась норма, которая гласит, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

К сожалению, данная норма, содержащаяся в ст.180 ТК РФ ничего не говорит о возможности расторгнуть трудовой договор до истечения трехдневного или недельного срока предупреждения о предстоящем увольнении, установленного для некоторых категорий работников, что является пробелом в законодательстве.

6. Гарантии увольняемым  работникам.

Статья 81 ТК РФ закрепляет, что увольнение в связи с сокращением численности штата работников допускается, если невозможно перевести работника на другую работу. Поэтому первой гарантией работника является перевод на вакантную должность в той же организации, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья (ст.180 ТК РФ, п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") ⁴².

Момент предложения работнику  такой работы не определен в настоящий момент законодательством, следовательно, можно сделать вывод, что работодатель несет такую обязанность вплоть до увольнения. При этом предложение вакантной должности непосредственно в день увольнения будет рассматриваться как ненадлежащее исполнение обязанности, так как работник в таком случае не имеет времени для обдумывания и принятия осознанного решения, что влечет за собой восстановление работника на работе в судебном порядке, что подтверждается многочисленной судебной практикой⁴³.

Так, решая спор, суд установил, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, поскольку истцу вакантные должности не предлагались. Согласно записям в журнале приказов прием сотрудников, рабочих производился ответчиком с июля по день увольнения истца, при этом имелись вакантные должности сторожа, не требующие специального образования или квалификации, которые истцу не предлагались, что ответчиком не оспаривалось. Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции прошел к обоснованному выводу, что увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства.⁴⁴

Приказ об увольнении работника  составляется только после отказа работника  занять вакантную должность, при  этом целесообразно оформить его  письменно в виде соответствующего заявления от работника или акта, в случае если он отказывается написать заявление в письменном виде. Такой акт должен быть составлен в присутствии двух свидетелей (любых работников организации) и самого директора.

7. Компенсации увольняемым работникам.

После отказа работника занять вакантную  должность (если она была) издается приказ по унифицированной форме, установленной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", и вносятся изменения в штатное расписания, т.е. исключается занимаемая работником должность. В противном случае, если должность не будет исключена, сокращение штата может быть признано фиктивным.

Завершающим этапом процедуры увольнения работника по данному основанию является издание приказа об увольнении. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку.

В день увольнения работника  работодатель обязан выплатить работнику  все причитающиеся ему денежные суммы, которые включают не только плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные отпуска, но и выходное пособие в размере его среднего месячного заработка. Сам расчет заработной платы работника для выплаты выходного пособия производится из фактически начисленной ему заработной платы за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Кроме того, работодатель обязан выплатить работнику в день увольнения все причитающиеся ему суммы которые установлены иными ФЗ⁴⁵ или коллективным договором⁴⁶;

Как следует из ч. 3 ст. 292 ТК РФ, выходное пособие при увольнении не выплачивается тем работникам, кто заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, если только такое право не закреплено за ними коллективным или трудовым договором.

Однако ст. 178 ТК РФ гарантирует работнику не только выплату выходного пособия, но и выплату среднего месячного заработка на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Исключением из этого общего правила является то, что средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца, если в двухнедельный срок этот работник обратился в центр занятости населения и не был им трудоустроен. Более длительный срок, т.е. срок до шести месяцев, предусмотрен также для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (согласно ст. 318, ч. 1, ТК РФ).

Подтверждением же для работодателя того, что работник не нашел новое  место работы, будет являться отсутствие в трудовой книжке записи о приеме на новое место работы.

Применительно к вышеперечисленным  в пункте 5 запретам на увольнение, Верховный  Суд дал разъяснения, направленные на защиту работодателей от недобросовестных действий работников. В частности, в  Постановлении от 17.03.2004 N 2 указано, что при рассмотрении дел, связанных с восстановлением работников на работе, необходимо иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работникам при расторжении с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы⁴⁷.

При установлении судом факта злоупотребления  правом работником суд отказывает в  удовлетворении иска к работодателю. Однако такой отказ возможен лишь в случае, если работодателем не допущено нарушений при проведении мероприятия по увольнению работников в связи с сокращением штата. Однако, возможны случаи злоупотребления правом и со стороны работодателей, которые в праве самостоятельно определять организационную структуру и штат компании и избавляться от неугодных работников под прикрытием сокращения. Во избежание подобных злоупотреблений ТК РФ вводит дополнительные гарантии соблюдения прав работников при проведении процедур увольнения по инициативе работодателя.

При изучении  данных вопросов, я  пришла к выводу, что  рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня неоднозначно. Ликвидация юридического лица завершается записью в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу, как отмечает А.М. Куренной⁴⁸, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Я считаю, что для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой/ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство нестыковок. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаю изложить в следующей редакции: "...ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем".

При рассмотрении п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, я пришла к следующим выводам в  отношении данного пункта - существуют случаи, когда работодатели для увольнения работника используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего название. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основание увольнения работника. Это недопустимо. Изменение наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата.

2.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК  РФ)

С 6 октября 2006 г. ряд существенных изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, затронул также и вопросы увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ установил, что увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности допускается только вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Теперь увольнение в связи с невозможностью исполнения трудовой функции по медицинским показаниям невозможно.

К сожалению, законодатель не определил понятия и даже минимальных  требований в ТК РФ к процедуре аттестации работников. В настоящее время  в части, не противоречащей ТК РФ, можно применять постановления Совета Министров СССР от 26.07.1973 №531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организации промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»⁴⁹ и Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 №470-267 «об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»⁵⁰. Для работников многих отраслей и сфер деятельности приняты специальные нормативные акты, регламентирующие процедуру аттестации этих специалистов, как, например, для государственных служащих, работников железнодорожного транспорта, педагогических, медицинских работников.